ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ-LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
 
TIỂU LUẬN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
CỦA THUYẾT Y

GVHD: PGS. TSKH. Phạm Đức Chính
Nhóm thực hiện – Lớp K10407B
1. Lê Văn Nhàn K104071218
2. Vương Ngọc Đoan Thư K104071253
3. Trương Dương Tỉnh K104071256
4. Phạm Thị Song Toàn K104071257
5. Nguyễn Thị Tường Vy K104071275
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 11 năm 2013
MỤC LỤC
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan về tác giả và thuyết Y
Douglas Murray McGregor là một giáo sư quản lý tại Sloan School of Management
và chủ tịch của Cao đẳng Antioch từ năm 1948 MIT năm 1954. Ông cũng giảng dạy tại Học
viện Quản lý Calcutta của Ấn Độ.
Năm 1960 cuốn sách của ông “The Human Sides of Enterprise” đã có một ảnh hưởng
sâu sắc đối với thực tiễn giáo dục. Trong cuốn sách “The Human Sides of Enterprise”,
McGregor xác định một cách tiếp cận của việc tạo ra một môi trường mà trong đó nhân viên
được thúc đẩy thông qua trao quyền, chỉ đạo và kiểm soát hoặc liên kết và tự chủ, mà ông
gọi là lý thuyết X và thuyết Y. Thuyết Y là ứng dụng thực tế của Abraham Maslow tiến sĩ
nhân văn của Tâm lý học, áp dụng cho việc quản lý một cách khoa học .
McGregor được hiểu như là người ủng hộ lý thuyết Y và xem nó như một nền đạo
đức mới và cao cấp - một tập hợp các giá trị đạo đức mà nên thay thế các giá trị quản lý
thông thường chấp nhận .

1.4. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung trình bày của đề tài tập trung xoay quanh các vấn đề
- Trình bày khái quát thuyết Y và phân tích ví dụ thực tế về công ty Google
- Đánh giá ưu nhược điểm quan điểm quản trị của thuyết Y trên góc độ doanh
nghiệp
- Phân tích cách áp dụng thuyết Y trong môi trường doanh nghiệp sao cho hiệu quả
3
- Chương 2: PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA THUYẾT
Y
2.1. Nội dung thuyết Y
Thuyết Y cho rằng con người luôn có khát vọng, có khả năng tự khích lệ bản thân, có
khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Thuyết này cũng tin rằng
con người thích thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác.
Các nhà quản lý theo thuyết này cho rằng nếu tạo cơ hội, người lao động sẽ hết sức
sáng tạo và tiến bộ trong công việc. Nếu cho người lao động quyền tự do thể hiện khả năng
tốt nhất của mình mà không bị ràng buộc bởi các hướng dẫn, luật lệ quá chặt chẽ, họ sẽ có
khả năng làm gia tăng năng suất lao động đáng kể.
2.1.1. Nhà quản lý
Nhà quản lý thuyết Y tin rằng việc tạo ra những điều kiện làm việc tốt, gây cho người
lao động hứng thú với công việc thì họ sẽ có những cống hiến tuyệt vời. Do vậy các nhà
quản lý cố làm hết sức để giải phóng người lao động khỏi các hàng rào ngăn cản sự thể hiện
khả năng bản thân họ.
Trong thuyết Y, sếp sẽ là người hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhân viên làm việc. Lý thuyết
Y nhìn nhận bản chất của con người tích cực hơn. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải khéo léo tạo
ra môi trường làm việc tốt cho nhân viên, kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của cá nhân và tổ
chức, từ đó tăng động lực làm việc cho họ.
2.1.2. Người nhân viên
Tóm lại Thuyết Y coi bản chất con người là tích cực, cho rằng:
+ Con người bản chất thích làm việc và coi việc làm là nhu cầu.
+ Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự điều chỉnh khi được giao việc rõ ràng.

nghĩ, lầm việc của những người tài giỏi.
5
Google có một kế hoạch “bồi hoàn giáo dục” (educational reimbursement plan). Họ sẽ
phải trả lên đến $ 8,000 cho một nhân viên để đảm nhận các công việc liên quan các khóa
học ở bên ngoài tổ chức . Họ cũng cung cấp các nhân viên tối đa là 5 năm và lên đến
$150,000 nếu một nhân viên muốn theo đuổi việc học nâng cao toàn thời gian. Ngoài ra, nó
cung cấp một thư viện các nguồn lực mà nhân viên có thể nghe, đọc và xem tại nơi làm việc
hay ở nhà để họ tìm hiểu thêm về lĩnh vực làm việc của họ nếu họ có dễ dàng truy cập vào
nó. Động cơ mà Google tạo ra có thể được đơn giản như cho phép người nhân viên về nhà
sớm một giờ nếu họ đã gửi một bản báo cáo ngắn. Tất cả họ cần phải làm là cung cấp một
bản tóm tắt nửa trang cùng với một gợi ý về cách công ty có thể cải thiện dựa trên ý tưởng từ
cuốn sách.
Cho nhân viên sự tự do cần để thành công:
Tự do làm việc trong toàn thời gian: Google cung cấp cho các kỹ sư của nó 20% thời
gian để làm việc cá nhân các dự án Google News, Gmail, và Google Finance. Google làm
điều này không chỉ vì lòng tốt. Họ biết rằng họ có những người rất sáng tạo, những người
muốn làm việc trên một loạt các khái niệm. Các nhà quản lý ở đây cho rằng khoảng thời
gian đó, các nhân viên sẽ tha hồ nghĩ ra các ý tưởng mới, được gọi là “các dự án cho tương
lai”. Quả thật, Google đã có rất nhiều phát kiến trong khoảng thời gian ấy. Google đã ứng
dụng rất nhiều ý tưởng tạo điều kiện cho nhân viên của họ sáng tạo và thử nghiệm. Ý tưởng
độc đáo là Google cho phép nhân viên sử dụng 20% thời gian làm việc của mình, nghĩa là 1
ngày trong mỗi tuần làm việc, để tham gia những dự án mà họ thấy thú vị. "Ý tưởng 20%"
này có ý nghĩa quan trọng không chỉ về con số 20% thời gian mà Google cho phép nhân
viên của họ tự do tham gia dự án họ yêu thích, nó còn thể hiện sự khuyến khích của Google
với nhân viên trong việc sáng tạo sản phẩm mới. Vì vậy, Google cho phép họ đưa ra của họ
những ý tưởng riêng của mình và thực hiện chúng. Và kết quả là nhân viên của họ đã đáp trở
lại với những khái niệm mới, cái đã giúp Google phát triển giá cổ phiếu từng ngày.
Tự do làm việc trên dự án cá nhân: Nếu nhân viên có thể tìm ra một dự án sẽ giúp công
ty, sau đó Google cung cấp cho họ 10% thời gian của nhân viên để làm việc trên đó. Một
công ty sẽ làm việc với nhân viên để làm cho họ cảm thấy tốt, không quản lý vi mô cho đến

các vấn đề về văn hóa” (Chief Culture Officcer).
7
Đây là một sáng kiến nữa của hai nhà đồng sáng lập, và vị trí này hiện nay thuộc về
Stacy Savides Sullivan, kiêm giám đốc điều hành nhân sự. Là một nhà quản lý văn hóa của
Google, bà có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hóa độc đáo của Google và bảo đảm cho các nhân
viên của Google luôn vui vẻ, hạnh phúc.
Tiêu chí về văn hóa công ty của Google vẫn được giữ nguyên kể từ khi được thành lập,
đó là một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần
tương trợ lẫn nhau, và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Tạo nên một môi trường làm việc vui nhộn và cung cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho
nhân viên. Nhân viên Google được phép mang vật nuôi vào chổ làm, được cung cấp đồ ăn
nhẹ, ăn trưa và bữa tối được chuẩn bị bởi bếp trưởng danh tiếng.
2.2.4. Đãi ngộ nhân sự
Những người đứng đầu Google cho rằng khi đã được chu cấp đầy đủ, nhân viên của họ
sẽ không bị vướng bận những chuyện ngoài lề, và có thể toàn tâm toàn ý cho công việc.
Larry và Sergey là những người sáng lập muốn tạo nên một môi trường vui nhộn và cung
cấp rất nhiều dịch vụ miễn phí cho nhân viên. Theo tinh thần đó, khu làm việc tại
Googleplex được trang trí với những gam màu sắc sặc sỡ của logo "Google".
Đãi ngộ tài chính: tăng lương, và đưa ra chính sách nghỉ lễ đặc biệt hấp dẫn, mỗi năm
mỗi nhân viên sẽ nhận được 1000 USD cho kì nghỉ của mình. Đồng thời Google dành cổ
phiếu ưu đãi cho 99% nhân viên.
Google đãi ngộ nhân viên thông qua môi trường làm việc: Google luôn đảm bảo cho
các nhân viên luôn vui vẻ, hạnh phúc, tạo một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp
bậc quản lí khắc khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới.
Đồng thời còn đãi ngộ thông qua công việc, khuyến khích nhân viên tự điều khiển việc thực
hiện mục tiêu của họ, làm nhân viên tự đánh giá thành tích của họ, và khuyến khích tinh thần
sáng tạo của nhân viên.
2.3. Đánh giá ưu – nhược của quan điểm quản trị nhân sự theo thuyết Y
2.3.1. Ưu điểm
- Phát huy được tiềm năng của người nhân viên.

Chính sự phấn đấu vươn lên để theo kịp tốc độ phát triển của tổ chức sẽ khiến người
nhân viên phát hiện ra thêm tài năng tiềm ẩn của mình, từ đó ngày càng hoàn thiện bản thân
mình hơn.
- Người nhân viên cảm thấy được tin tưởng và được tôn trọng
Người nhân viên của thuyết Y luôn khao khát được tự quản trị bản thân, thậm chí ngay
cả khi không bị cấp trên giám sát, họ vẫn luôn mong muốn được làm việc hết mình. Điều
này càng chứng tỏ rằng những nhân viên ấy là những con người có ý thức, biết tự giác trong
công việc.
Song song đó, nhà quản trị thiên về thuyết Y cũng không có ý định kiểm soát tất cả
hành vi, hành động nhân viên của mình. Họ để nhân viên tự điều khiển bản thân bằng cách
trao quyền, để nhân viên tự đặt ra mục tiêu cho đội nhóm và tự đo lường thành tích đạt được
của đội nhóm mình. Lúc bấy giờ, phương thức quản trị đã chuyển từ phương thức quản trị
bằng hành chính sang quản trị bằng mục tiêu (MBO).
Với quan điểm này, các nhà lãnh đạo đã gieo rắc vào tâm khảm người nhân viên cảm
giác được tôn trọng và được tín nhiệm. Bởi lẽ có tôn trọng họ thì mới nới lỏng trong cách
quản lý, đối xử với họ như một người trưởng thành thực sự và có tin tưởng vào năng lực,
phẩm chất của họ thì mới giao một phần công việc, một phần thành công của tổ chức trên
đôi vai của họ.
2.3.2. Hạn chế
- Chỉ nhìn thấy những mặt tích cực trong bản chất người nhân viên.
Những nhà quản trị của thuyết Y luôn có cách nhìn lạc quan về bản chất của người
nhân viên trong công ty. Đó là những nhân viên có niềm đam mê trong công việc, biết cách
tự quản trị bản thân, ham thích sáng tạo, mong muốn được gánh vác trách nhiệm và không
ngại đương đầu với thử thách.
Trong một số hoàn cảnh nhất định, con người ta có thể có những giây phút không kiểm
soát được chính mình. Trong trường hợp này, nhà quản trị nếu như không biết điều chỉnh lại
hành vi của người nhân viên sao cho họ có thể quay trở lại trạng thái bình thường thì chất
lượng công việc nhất định sẽ bị sa sút.
10
Mặt khác, không phải người nhân viên nào cũng hoàn hảo cả. Đối với những nhân viên

Microsoft,… là những công ty tiêu biểu trong việc áp dụng thuyết Y trong quản trị nhân sự.
Nhân viên ở những công ty này được tạo một môi trường làm việc hết sức thoải mái, lương
thưởng rất tốt và được tôn trọng, đánh giá rất cao.
Thuyết Y quan niệm con người sẽ làm việc tốt nhất nếu họ cảm thấy thỏa mãn được
những nhu cầu cá nhân của mình, do đó, thuyết Y tạo mọi điều kiện để người lao động cảm
thấy bản thân họ đã được thỏa mãn để từ đó họ có thể làm việc tốt nhất có thể. Vậy để áp
dụng thuyết Y hiệu quả, nhà quản trị cần phải:
Thứ nhất, khuyến khích việc để nhân viên tự do phát triển suy nghĩ. Những người
lãnh đạo không cố gắng kiểm soát nhân viên mà ngược lại, luôn tạo sự thoải mái trong môi
trường làm việc. Như vậy, người nhân viên sẽ có cảm giác mình được tôn trọng, mình được
đề cao và mình có giá trị trong tổ chức. Từ việc tự ý thức được giá trị của mình, họ sẽ cố
gắng hơn trong công việc.
Thứ hai, quản trị công việc theo mục tiêu là cơ sở để áp dụng thuyết Y. Cần hạn
chế việc quản lý theo quá trình, luôn giám sát nhân viên từng chút từng chút một. Việc giám
sát nhân viên như vậy vừa gây mất thời gian cho những nhà quản trị vừa có ảnh hưởng
không tốt đến nhân viên. Thay vì dành thời gian giám sát, nhà quản trị có thể dành thời gian
để suy nghĩ nhiều hơn nữa những giải pháp chiến lược cho công ty hay suy nghĩ về những
cải tiến cho doanh nghiệp,… Còn về phía nhân viên, việc bị giám sát quá kĩ có thể làm cho
họ cảm thấy khó chịu. Họ cảm thấy rằng người lãnh đạo không tin tưởng khi giao việc cho
họ, không nghĩ là họ có thể tự hoàn thành được công việc. Đồng thời, việc nhắc nhở, giám
sát quá thường xuyên sẽ dễ sinh ra tâm lý ỉ lại trong nhân viên. Điều này khiến họ suy nghĩ
rằng khi nào sếp nhắc thì hãy làm chứ họ không cần phải cố gắng. Hơn thế nữa, sự can thiệp
quá nhiều của người lãnh đạo vào quá trình làm việc của nhân viên sẽ tiêu diệt sự sáng tạo,
những sáng kiến của nhân viên trong quá trình làm việc. Việc người lãnh đạo can thiệp, đưa
ra hướng dẫn, ý kiến của mình vào công việc của nhân viên quá thường xuyên, đã vô tình áp
12
đặt suy nghĩ chủ quan của mình vào nhân viên. Điều này làm hao phí đi nguồn ý tưởng, sự
sáng tạo vô cùng to lớn từ lực lượng nhân viên.
Quản lý công việc theo mục tiêu, theo kết quả giúp người lãnh đạo tiết kiệm được thời
gian, cũng như có thể nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, khi thực hành

phát triển mình và tự khẳng định mình. Do đó, nếu con người không tích cực được như vậy,
họ không tự làm việc được thì tất nhiên sức ì sẽ xuất hiện.
Từ thuyết X, thuyết Y, thuyết Z và thậm chí nhiều học thuyết khác về quản trị con
người được đưa ra cũng chỉ nhằm mục đích nâng cao hiệu quả quản lý con người trong tổ
chức. Mỗi thuyết đều có chỗ được và chưa được. Tuy nhiên, quản trị là nghệ thuật, vì thế các
nhà quản trị cần có một sự khôn khéo và linh hoạt trong việc áp dụng các học thuyết vào
công việc cụ thể của từng tổ chức, từng lĩnh vực.
14
PHỤ LỤC
Tình huống thảo luận
1. Mục đích của tình huống thảo luận:
Nhóm xây dựng tình huống thảo luận nhằm tạo điều kiện cho các bạn trao đổi, và khắc
họa phần nào hình thức quản trị và sự ảnh hưởng của cách quản trị sẽ tác động như thế nào
đến người nhân viên.
Bên cạnh đó, nhóm thực hiện mong muốn có thể cô đọng cách giải quyết huống như là
một đáp án mở nhằm nhấn mạnh giá trị cốt lõi mà 2 học thuyết X, Y mang lại cho người áp
dụng.
2. Nội dung tình huống:
My Art là một công ty chuyên kinh doanh mặt hàng tượng đá cẩm thạch được thành
lập vào năm 2001. Với triết lý kinh doanh: “Nghệ thuật là không thời gian, không biên giới”.
My Art luôn nuôi dưỡng khát vọng tìm cho mình một chỗ đứng vững vàng trên trường quốc
tế bằng việc ký kết thật nhiều hợp đồng với các đối tác nước ngoài đến từ Châu Á lẫn Châu
Âu, Tổng Giám Đốc Hoàng Thanh – người sáng lập công ty đã nói.
Ngày nay, trình độ thưởng thức nghệ thuật của người tiêu dùng ngày càng nâng cao
làm cho các tác phẩm nghệ thuật được thiết kế phải thật độc đáo và có nét khác biệt. Vì thế,
ở My Art, bộ phận thiết kế luôn được đề cao. Nhân viên trong bộ phận ấy được tạo môi
trường làm việc thuận lợi (thời gian làm việc, giao bản vẽ, chương trình đào tạo,… ) để có
thể thiết kế nên những bản vẽ sáng tạo đáp ứng nhu cầu ngày càng khó tính của thị trường.
Trong khi ấy, tiêu biểu là bộ phận sản xuất (bao gồm tập thể những người thợ chạm trổ)
– luôn xem sản phẩm do chính mình tạo ra là những đứa con tinh thần lại bị kiểm soát gắt

"Treating people as mature adults rather than children". Tạm dịch:" Đối xử với nhân viên
như người trưởng thành, tốt hơn là một đứa trẻ".
And "The management that has confidence in human capacities and is itself directed
toward organizational objectives rather than toward the preservation of personal power
can grasp the implications of this emerging theory."
16
"Chỉ khi nhà quản trị có niềm tin vào khả năng con người và hướng đến mục tiêu của tổ
chức hơn là chỉ khư khư giữ quyền lực cá nhân mới có thể nắm bắt được ý nghĩa của thuyết
này"
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Douglas McGregor (2006), The Human sides of Enterprise, NXB McGraw Hill
2. T.S Huỳnh Thanh Tú (2013), Giáo trình Tâm lý, nghệ thuật lãnh đạo.
3. Bernard Girard (2009), The Google Way (Ebook), NXB William Pollock
4. Tham khảo một số trang web và một số bài báo có liên quan.
17
BẢNG PHÂN CÔNG CÔNG VIỆC NHÓM
STT Thành viên
Công việc chịu trách nhiệm chính
Nội dung Thuyết trình
1 Lê Văn Nhàn Mục 2.1, 2.2 Chương 1, Mục 2.1
2 Vương Ngọc Đoan Thư Mục 2.3 và Xây dựng tình huống Mục 2.2
3 Trương Dương Tỉnh Mục 2.3 và thiết kế Power Point Mục 2.3 và 2.4
4 Nguyễn Thị Tường Vy Chương 3 Trả lời phản biện
5 Phạm Thị Song Toàn Chương 1, Tổng hợp Hỗ trợ lớp thảo luận
18