ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Tên đề tài:
QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM TRONG DOANH NGHIỆP
NHÀ NƯỚC – CÔNG TY CỔ PHẦN DIÊM THỐNG NHẤT
GVHD: PGS-TSKH. Phạm Đức Chính
Th.S Mai Thu Phương
Nhóm thực hiện: NHÓM 17
1. Nguyễn Tiến Bằng K104071160
2. Phạm Thuỳ Thanh Giang K104071175
3. Nguyễn Duy Hoà K104071185
4. Nguyễn Thị Hoàng Yến K104071277
5. Nguyễn Phương Quỳnh Đông K094071372
Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2013
-2-
-3-
LỜI MỞ ĐẦU
Trước sự thay đồi chóng mặt của khoa học công nghệ cùng với sự cạnh tranh khốc
liệt của thị trường thì nguồn nhân sự đã thực sự trở thành một tài sản quý giá không thể
thiếu của công ty hay doanh nghiệp, bất kể đó là công ty tư nhân hay công ty doanh nghiệp
nhà nước. Một công ty hay doanh nghiệp có thể thành công, phát triển mạnh mẽ và có vị trí
cao trên thị trường khi mà họ có được nguồn nhân lực có trình độ, có chuyên môn và công
ty đó biết cách phát huy hết khả năng của những người nhân viên đó.
Hiện nay, tình trạng chảy máu chất xám ra nước ngoài hay chính trong các doanh
nghiệp trong cùng lĩnh vực đang là vấn đề nan giải cho các nhà lãnh đạo. Việc nhân viên
giỏi của công ty sao bao năm đào tạo rời bỏ công ty để sang các công ty khác, nhiều khi
chính là những công ty đối thủ nhằm có nhiều chế độ đãi ngộ hơn. Hay nói cách khác, cơ
chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên
cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm
việc, cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và

suất lao động, khuyến khích người lao động phát huy năng lực của mình,… không cào bằng
trong các tập đoàn, tổng công ty nhà nước và doanh nghiệp nhà nước giữ cổ phần chi phối
trong những năm tới là một việc làm rất quan trọng của các nhà hoạch định chính sách.
Với tính cấp thiết của tình trạng này, nhóm chúng tôi quyết định chọn đề tài “Phân
tích Quy chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nước – Công ty Cổ phần
Diêm Thống Nhất” để đi sâu vào tìm hiểu và làm rỏ những vấn đề này. Qua đó giúp chúng
ta có một cái nhìn trực quan vào cơ chế trả lương theo sản phẩm của các doanh nghiệp nhà
nước hiện nay.
1.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu, đề tài tiến hành nghiên cứu quy chế trả lương trong công ty Cổ
phần Diêm Thống Nhất.
Về phạm vi nghiên cứu, đề tài nghiên cứu quy chế trả lương theo sản phẩm, với số liệu thu
thập được vào năm 2007.
-5-
1.2 Phương pháp nghiên cứu
− Trước hết, chúng tôi tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về Quy chế tiền lương trong doanh nghiệp
bao gồm những vấn đề gì.
− Đề tài tiến hành tìm hiểu các quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước do pháp luật
quy định thông qua tìm hiểu các văn bản pháp luật quy định về cách tính tiền lương, thu
nhập cho doanh nghiệp nhà nước.
− Sau đó phân tích cách công ty CP Diêm Thống Nhất thực hiện tính toán tiền lương theo kết
quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, tiềm năng phát triển, trả lương theo sản phẩm cho
người lao động trong công ty như thế nào.
− Đồng thời, cùng với việc phân tích, chúng tôi sẽ nhận xét, so sánh từng chỉ tiêu trên với
phần lý thuyết đã đề ra hoặc với những quy định của nhà nước.
Ví dụ như khi phân tích xong phần kết cấu bản quy chế trả lương, chúng tôi sẽ đánh giá, so
sánh ngay sau đó. Hay như khi phân tích xong chế độ trả lương trực tiếp cá nhân, chúng tôi
tiến hành đánh giá ưu, nhược điểm của chế độ đó.
− Từ đó, chúng tôi đánh giá hiệu quả quy chế trả lương theo sản phẩm của công ty đối với
người lao động và đối với chính công ty để đưa ra được các đề xuất phù hợp.

-7-
vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách
nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế
độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào
doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống.
2.2.2 Đối với doanh nghiệp
Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì
lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần
quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi.
Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho
người lao động cũng như khuyến khích người lao động tích cực làm việc, tiền lương còn có
ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử
dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tiền lương là một bộ phận cấu thành bên
chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Do đó, nó là yếu tố nằm
trong giá thành sản phẩm ảnh hưởng đến việc ra quyết định của công ty.
2.3 Quy chế trả lương
2.3.1 Khái niệm quy chế trả lương
Quy chế trả lương, trả thưởng là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,
phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp
nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng.
Quy chế trả lương, trả thưởng có thể có tên gọi khác là quy chế phân phối tiền lương
- thu nhập, dưới đây gọi chung là “Quy chế trả lương”.
Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó
tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình.
Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tết theo
quy định hiện hành về soạn thảo văn bản.
Các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị thuộc mọi thành phần kinh tế đều có trách nhiệm
xây dựng và áp dụng quy chế trả lương. Đối với doanh nghiệp Nhà Nước, việc xây dựng
quy chế trả lương là quy định mang tính bắt buộc thực hiện. Theo Thông tư số 07/2005/TT-
BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định số 2006/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của

tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trả lương của những cá nhân được giao trách nhiệm.
Phần 2: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương
-9-
Những nội dung bắt buộc đề cập đến trong phần này gồm:
a. Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Nội dung này nên để trong một điều quy định riêng với tên gọi: “Nguồn hình thành
quỹ tiền lương”. Trong điều: “Nguồn hình thành quỹ tiền lương” của quy chế cần đề cập cụ
thể đến công thức xác định tổng quỹ lương.
Đối với các doanh nghiệp Nhà nước, việc hình thành quỹ tiền lương phải dựa trên
những quy định hiện hành của Nhà nước (được đề cập đến ở phần căn cứ lập quy chế).
Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài, việc xác đĩnh quỹ tiền lương có thể theo công thức khác, có cách
tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạt động của doanh
nghiệp. Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc Hội đồng quản trị thông qua.
b. Phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ
lương.
Các quỹ cần đề cập đến là:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm,
lương thời gian;
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất chất lượng cao, có
thành tích trong công tác;
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên mốn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi;
- Quỹ dự phòng cho năm sau.
Phần 3: Phân phối quỹ lương
Trong phần “Phân phối quỹ lương”, các điều quy định thường đề cập đến:
a. Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận
của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính cụ thể.
b. Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp:
Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ở từng hình thức trả

Chế độ nâng bậc lương phải có các nội dung sau:
- Đối tượng được nâng bậc lương
- Điều kiện và các tiêu chuẩn nâng bậc lương và nâng bậc lương sớm đối
với từng chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc
- Thời hạn nâng bậc lương đối với từng chức danh hoặc nhóm chức danh
nghề, công việc.
-11-
2.3.3.2 Chế độ thưởng, phúc lợi
 Về chế độ thưởng:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên
tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị.
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
 Điều kiện thưởng: xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền
thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các
chỉ tiêu thưởng.
 Nguồn tiền thưởng: là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả
tiền thưởng cho người lao động, gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết
kiệm quỹ tiền lương,…
 Mức tiền thưởng: là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều
kiện thưởng, giúp trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng
được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích
của từng loại công việc.
 Hình thức tiền thưởng
− Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng.
− Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao.
− Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch.
− Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liệu.
 Về chế độ phúc lợi:
Phúc lợi: là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống dành cho
người lao động. Hay nói một cách khác thì phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời

động, sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi (đặc biệt đối với những
người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập), tăng cường kỉ luật lao động.
− Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học
tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng, phát huy sáng
tạo…để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm
hơn nên nhận được nhiều tiền lương hơn,
-13-
− Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng cho người lao động,
do đó góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ
động trong làm việc của người lao động.
Nhược điểm:
− Người lao động dễ sa vào tình trạng chạy theo số lượng mà ít quan tâm đến chất
lượng sản phẩm, coi nhẹ việc tiết kiệm nguyên vật liệu, ý thức giữ gìn máy móc thiết bị,
dụng cụ an toàn và vệ sinh lao động kém.
− Người lao động trong số trường hợp không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ
lành nghề cao vì khó vượt định mức, đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp áp dụng
hình thức trả lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến.
− Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên người lao động có thể tranh thủ thời gian quá mức
không những không tốt cho máy móc thiết bị (vì phải hoạt động quá công suất) mà còn
ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ người lao động .
− Vì những nhược điểm trên nên hình thức trả lương theo sản phẩm không thích hợp với
những công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng (như pha chế thuốc chữa bệnh, ấn
nút các bảng điều khiển tự động…). Những ngành nghề này chỉ nên áp dụng hình thức
trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo thời gian có thưởng.
2.4.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Khái niệm: Đây là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra
và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Điều kiện áp dụng: Công nhân sản xuât chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập
tương đối, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chính xác.
Cách tính lương:

 Q : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
2.4.2 Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà một nhóm
lao động (tổ sản xuất…) đã hoàn thành.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng đối với những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia, mà
công việc của mỗi cá nhân đều liên quan đến nhau.
Cách tính lương:
* Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể (Đ
g
)
- Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ: Đ
g
=
o
cbcv
Q
L
- Theo thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Đ
g
= L
cbcv
x T
o
Trong đó:
 L
cbcv
: Tiền lương cấp bậc công việc của cả tổ;
 Q
o

đc
 L
cbcvi
: Lương cấp bậc công việc bậc i;
 Phương pháp 2: Dùng giờ - hệ số:
+ Bước 1: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra
số giờ làm việc của công nhân bậc I
T
qđ
=
∑
=
n
i
ii
xHT
1
Trong đó:
 T
qđ
: Tổng số giờ đã quy đổi ra giờ bậc I của cả tổ;
 n : Tổng số người trong tổ;
 T
i
: Thời gian làm việc của công nhân i;
 H
i
: Hệ số lương bậc i trong thang lương.
+ Bước 2: Tính tiền lương cho 1 giờ của công nhân bậc I (L
I

g
: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ;
 L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ;
 M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ;
 Q : Mức sản lượng của một công nhân chính.
* Bước 2: Tính tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ (L
1
)
L
1
= Đ
g
x Q
1
 Q
1
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính.

2.4.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán
Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành khối lượng công việc đã
được giao khoán cho người lao động.
Điều kiện áp dụng: Áp dụng phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc một
số ngành mà công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, không xác định mức lao
động ổn định trong thời gian dài.
Cách tính lương: L = Đ
gk
x Q
Trong đó:
 L : Tiền lương thực tế công nhân nhận được;
 Đ

3.1.2 Đặc điểm kinh doanh của công ty
Ngành nghề kinh doanh:
• Sản xuất kinh doanh Diêm, Giấy, Bao bì carton sóng
• In ấn và các dịch vụ liên quan đến in
• Xuất nhập khẩu trực tiếp
• Các dịch vụ kinh doanh, thương mại, dịch vụ khác
Ngày 16/12/2008 được Trung tâm chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn – QUACERT –
Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng cấp giấy chứng nhận đạt tiêu chuẩn TCVN ISO
9001: 2000/ISO 9001:2000
Địa bàn kinh doanh chính: Thành Phố Hà Nội , Hải Phòng , Quảng Ninh, Đà
Nẵng, Lạng Sơn, Thành Phố Hồ Chí Minh.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
XNghiệp que diêmXnghiêp hộp bao
XNghiệp cơ điện
XNghiệp in & giấy XN bbì carton
Tổ sản xuất Tổ sản xuất Tổ sản xuất
Tổ sản xuất Tổ sản xuất
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
Kế toán trưởng
P.tài vụP.kinh doanhP. bảo vệVăn phòngggP.tổ
Chức
Ban kiểm soát
Phó tổng giám đốc
P.Kỹ thuật
Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Phó tổng giám đốc
Kế toán trưởng

Diêm Thống Nhất
3.2.1 Quy chế trả lương của Công ty CP Diêm Thống Nhất
Dựa vào các quy định cụ thể của Nhà Nước, công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất tiến
hành xây dựng quy chế trả lương từ đó cho phép công ty xây dựng một khung cơ sở pháp lý
chính thức, hoàn thiện bộ quy chế của công ty, đảm bảo rằng công ty hoạt động đúng pháp
luật và luôn luôn đảm bảo thực hiện đúng và tốt các nghĩa vụ đối với người lao động, qua đó
mục têu hướng đến không chỉ ổn định được tổ chức và sản xuất công ty, nâng cao doanh thu
cho công ty mà còn đảm bảo ổn đinh đời sống của người lao động, tạo sự phát triển bền
vững 3 bên: công ty, người lao động và xã hội.
3.2.1.1 Các căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty
1. Căn cứ NĐ 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu
nhập trong các doanh nghiệp;
2. Căn cứ quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của
Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương trong các công
ty nhà nước;
3. Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty đã được đại hội cổ đông thành lập
thông qua ngày 05/12/2001;
4. Căn cứ vào biên bản cuộc họp ngày 27/5/2004 về việc thông qua quy chế tiền lương của
công ty cổ phần Diêm Thống Nhất ban hành kèm theo quyết định số 103 QĐ/TC ngày
01/6/2004;
5. Căn cứ vào những quy định của Nhà nước về việc xây dựng quy chế trả lương trong
công ty theo Nghị Định số 206/2004/NĐ-CP và các quy định liên quan trong các văn
bản Nhà nước khác, công ty đã xây dựng quy chế trả lương riêng cho mình.
3.2.1.2 Kết cấu bản quy chế trả lương của công ty
Quy chế trả lương của Công ty Cổ phần Diêm Thống Nhất gồm 6 chương và 38 điều có nội
dung chính như sau:
Chương I. Những quy định chung (Điều 1-4)
Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương
-20-
Những nguyên tắc chung trong trả lương

b. Căn cứ để nâng bậc lương đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ,
nhân viên thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức và thâm
niên làm việc trong công ty
c. Điều kiện nâng bậc lương: Thường xuyên hoàn thành tốt công việc được giao, bảo đảm
năng suất, chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc; Không trong thời gian bị thi hành
kỷ luật
Điều 30: Thời gian nâng bậc:
• Thời gian 2 năm đối với:
- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 02 năm đối với các ngạch có hệ số mức
lương khởi điểm (bậc 1) hệ số thấp hơn 2,34;
- Người lao động 2 năm liền đạt chiến sĩ thi đua.
• Thời gian 3 năm đối với:
- Người lao động có thời hạn giữ bậc lương ít nhất 03 năm đối với ngạch có hệ số mức
lương khởi điểm từ 2,34 trở lên.
Đối với người lao động trực tiếp sản xuất, định kỳ 02 năm một lần, công ty cho đánh
giá trình độ tay nghề, chất lượng công việc hoàn thành, trình Giám đốc xem xét nâng bậc
lương cho người lao động.
Đánh giá:
Theo quy định của nhà nước, thời gian nâng bậc lương như sau:
− Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên:
Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 3 năm
(đủ 36 tháng) giữ bậc lương trong ngạch hoặc trong chức danh được xét nâng một
bậc lương;
− Đối với các ngạch và các chức danh có yêu cầu trình độ đào tạo từ trung cấp trở
xuống và nhân viên thừa hành, phục vụ: Nếu chưa xếp bậc lương cuối cùng trong
ngạch hoặc trong chức danh, thì sau 2 năm (đủ 24 tháng) giữ bậc lương trong ngạch
hoặc trong chức danh được xét nâng một bậc lương.
Vậy, việc quy định về tăng bậc lương trong quy chế của công là hợp lý, xác định
đúng đối tượng và thời gian nâng bậc lương được quy định khá rõ ràng. Điều này mang lại

* Quỹ tiền thưởng của công ty:
 V
thưởng
= 1.292.890.715 đồng
-23-
Đánh giá:
Việc khen thưởng luôn đóng một vai trò quan trọng trong bất cứ hoạt động xã hội,
bởi nó không chỉ là sự hỗ trợ về mặt vật chất mà còn tác động tích cực về mặt tinh thần.
Điều này đặc biệt đúng đối với hoạt động sản xuất – kinh doanh của một công ty mà cụ thể
ở đây là công ty Diêm Thống Nhất. Trong quy chế này của công ty, các loại khen thưởng,
đối tượng khen thưởng và mức độ khen thưởng được quy định khá rõ ràng, quỹ thưởng của
công ty chiếm tỷ trọng khá cao trong quỹ lương của công ty chứng tỏ có sự quan tâm đúng
mực của các cấp lãnh đạo trong việc khuyến khích lực lượng lao động thông qua việc khen
thưởng (xem phụ lục).
 Chế độ phúc lợi
Được quy định trong điều 29 như sau:
- Nghỉ làm việc để hội họp, huấn luyện dân quân tự vệ, tham gia công tác đảng, đoàn thể:
Hưởng 100% mức tiền lương được duyệt.
- Nghỉ việc để điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng
theo chế độ Nhà nước quy định, nghỉ dưỡng sức: Được hưởng 100% tiền lương mức 1 của
chức danh đảm nhận.
- Những ngày nghỉ lễ, tết theo chế độ Nhà nước quy định: Hưởng nguyên lương (Người lao
động ở khâu trực tiếp và coi như trực tiếp SXKD tiền lương đã được tính vào đơn giá tiền
lương khoán sản phẩm, định biên lao động).
- Lao động đi học:
- Người lao động được Công ty cử đi học thì trong thời gian học tập được hưởng 100% tiền
lương mức 1 của chức danh đảm nhận trước khi đi học.
- Người lao động tự đi học, không thuộc mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của Công ty, nhưng
Công ty có thể bố trí thời gian cho đi học thì tuỳ nội dung, chương trình học tập, Chủ tịch/
Giám đốc Công ty xem xét hỗ trợ 50% tiền luơng cơ bản (HSL NĐ 205/2004/NĐ-CP x mức

nghiệp (thuộc Phúc lợi bắt buộc) và các phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt, các loại dịch vụ
cho người lao động (thuộc Phúc lợi tự nguyện) để có thể cung cấp các hỗ trợ tốt nhất, tạo
điều kiện để người lao động thoải mái và yên tâm làm tốt công việc của mình.
-25-
 Chế độ trả lương cho các đối tượng khác nhau
Quy chế trả lương khác nhau cho những cá nhân khác nhau liên quan đến việc xác
định: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm, thâm niên công tác và tiềm năng phát triển,
tất cả những điểm này chưa có quy định cụ thể, rõ ràng tại một khoản mục nào ngoại trừ
việc có lương thưởng cho những đối tượng hoàn thành tốt công việc và nâng bậc lương cơ
bản cứ mỗi hai hoặc ba năm một lần, chứng tỏ công ty cũng chú trọng đến vấn đề thâm
niên, kinh nghiệm công tác, tuy nhiên sự quan tâm này chưa thực sự đúng mức và chi tiết,
thể hiện qua bản quy chế lương của công ty.
3.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm của Công ty CP Diêm Thống Nhất
Hiện nay, công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương là trả lương theo thời gian và
trả lương theo sản phẩm. Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài, chúng tôi chỉ nghiên cứu và phân
tích về hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hiện nay, theo quy chế đã đề ra (điều 11), công ty Diêm Thống Nhất áp dụng 4 chế
độ trả lương theo sản phẩm được áp dụng cho từng loại đối tượng khác nhau, đó là:
1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
2. Trả lương theo sản phẩm tập thể
3. Trả lương theo công việc
4. Trả lương khoán
3.2.2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng cho những công nhân trực
tiếp sản xuất làm việc độc lập, có thể định mức, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
một cách cụ thể và riêng biệt, như công nhân đóng vỏ bao thủ công, lao động phục vụ máy
xén giấy,…
Căn cứ trả lương: trên cơ sở định mức lao động do công ty xây dụng và kết quả làm
việc thực tế của người lao động qua số lượng sản phẩm làm được.
Cách tính: