CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÁ SPILÍT
1
TRƯỜNG ĐẠI HOC KINH TẾ - LUẬT
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA
TRƯỞNG PHÒNG TÀI CHÍNH – TỔNG CÔNG TY SẢN XUẤT
ĐẦU TƯ DỊCH VỤ XUẤT NHẬP KHẨU BÌNH ĐỊNH
GVHD:PGS.TSKH Phạm Đức Chính
LỚP: K10.407B
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Đang Thanh – NT K10.407.1242
Huỳnh Ngọc Diễn K10.407.1164
Phan Trần Kim Ngân K10.407.1210
La Trọng Nhơn K10.407.1219
Huỳnh Mỹ K10.407.1674
Tp.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 11 năm 2013
MỤC LỤC
Bảng mẫu đánh giá dành cho trưởng phòng của Công ty PISICO 30
Bảng mẫu đánh giá dành cho nhân viên của Công ty PISICO 33
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Từ xưa tới nay con người luôn là nhân tố bền vững và quan trọng nhất, đóng vai trò
quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhất là trong xu thế toàn cầu
hóa hiện nay, vấn đề cạnh tranh là điều khó tránh khỏi giữa các doanh nghiệp. Tình trạng
kinh tế ngày càng khó khăn cùng với chỉ số lạm phát ngày càng cao thì công nghệ không
còn là yếu tố tạo nên ưu thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp nữa; do đó, vai trò của con
người trong một tổ chức ngày càng trở nên quan trọng. Những doanh nghiệp muốn thành
công, muốn khẳng định vị trí của mình trên thương trường đã và đang đua nhau thu hút, giữ

Qua đó, nhóm chúng tôi phân tích, nhận xét, đánh giá và đề xuất những giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính
Tổng công ty Pisico.
5. Kết cấu đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về quy trình đánh giá hiệu suất công việc.
Chương 2: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc của Trưởng phòng Tài chính Tổng
công ty Pisico.
Chương 3: Đánh giá ưu điểm, nhược điểm của quy trình và đề xuất giải pháp
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT
CÔNGVIỆC
1.1. Khái niệm
1.1.1. Qui trình
Qui trình là một trình tự có tổ chức các hoạt động để hoàn thành cái gì đó đã đề ra. Đó
là một loạt những quy định, hướng dẫn khá chi tiết giúp chúng ta thực hiện công việc theo
một trình tự thống nhất.
1.1.2. Đánh giá hiệu suất công việc
Đánh giá hiệu suất công việc là một quá trình liên tục và kết quả là một tài liệu xác
nhận quá trình hiệu suất công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá. Tài liệu này
xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn đã thiết lập
trước.
1.1.3. Mục đích của việc đánh giá hiệu suất công việc
 Với doanh nghiệp:
- Giúp doanh nghiệp đánh giá được kết quả làm việc của nhân viên.
- Có những định hướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của nhân viên
phù hợp với sự phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
- Kết quả của kỳ đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp đo lường năng lực cũng như điều
chỉnh nhân sự cho phù hợp.
- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng,

Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người đánh giá ngại đánh giá và
cho mọi người ở mức trung bình như nhau.
Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá.
Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Với những văn hóa phong tục tập quán khác nhau
thì ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch đi.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 6
Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số người nào đó mà sự đánh giá sẽ
trở nên không khách quan.
Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới xảy ra với người được
đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá do vậy mà kết quả có thể bị chi
phối.
1.2. Nội dung quy trình đánh giá nhân viên
Hình 1: Quy trình đánh giá hiệu suất công việc
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 7
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 8
1
27
1.2.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Đầu tiên, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần được
đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như
thế nào. Các tiêu chí này cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART:
• S - Specific: Cụ thể, rõ ràng.
• M-Measurable: Đo đếm được.
• A-Achievable: Khả thi, hợp lý.
• R-Realistic: Thực tế, đáng tin cậy.
• T-Time bound: Thời gian tương ứng để hoàn thành công việc.
Thông thường, những tiêu chí này được suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả

45
6
7
Đồng nghiệp
Cấp dưới
Khách hàng
Cấp trên
Tự đánh giá
Nhân viên
1.2.6. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực
hiện công việc của họ. Qua cuộc thảo luận, cán bộ quản lý cũng như nhân viên có thể tìm ra
những điều nhất trí hoặc chưa nhất trí trong cách đánh giá, giải quyết các mâu thuẫn trong
khâu đánh giá, bên cạnh đó là chỉ ra những điểm tốt và chưa tốt của nhân viên để có thể
khắc phục và sửa chữa
1.2.7. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng,
cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.
1.2.8. Các phương pháp để đánh giá hiệu suất công việc
1.2.8.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người
giỏinhất đến người kém nhất, theo một sốđiểm chính như: thái độ làm việc, kết quảcông
việc
Cách thựchiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từng
điểm chính, xácđịnh nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất, hoặc
có thể xếp ngược lại.
1.2.8.2. Phương pháp bảng điểm
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong
bảngliệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng
công việc vàsắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất

định tính hoặc chất lượng
1.2.8.6. Phương pháp phân tích định lượng
Trong nhiều đơn vị doanh nghiệp, không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thực
hiện công việc, hoặc nếu có, cũng không rõ ràng, mang tính chất chung chung. Điều này
khiến cho các nhân viên dễ gây thắc mắc,mỗi khi cần bình bầu tuyển chọn, xét nâng lương,
khen thưởng, Phương pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên bằng
định lượng sẽ giúp cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát, chính xác và rõ ràng về việc
thực hiện công việc của nhân viên.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 12
1
2
3
45
6
7
1.2.8.7. Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy
nhiên, mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần lượt được
đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ đựơc cho 4 điểm,
người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được
cho 3 điểm, ngườiđược đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 13
2
3
45
6
7
CHƯƠNG 2:QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC CỦA TRƯỞNG

2.2. Sơ đồ tổ chức và cơ cấu của công ty
Hình 3: Sơ đồ tổ chức hoạt động của công ty PISICO
2.3. Mô tả công việc của Trưởng phòng Tài chính tại tổng công ty
PISICO
2.3.1. Xác định chức danh công việc
- Chức danh:
Trưởng phòng
Tài chính - Là cán bộ
quản lý trực tiếp
một phòng.
- Ph
òng ban: Phòng Kế toán - Tài chính.
- Báo cáo đến: Tổng giám đốc và Hội đồng
quản trị.
- Người thay thế: Phó phòng hoặc nhân sự
mới.
2.3.2. Tóm tắt công việc của Trưởng phòng Tài
chính tại tổng công ty PISICO
2.3.2.1. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của Trưởng
phòng Tài chính trong công ty
PISICO
DoTổng công ty Pisico thực hiện
quản lý điều hành sản xuất kinh doanh
theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con
ngoài ra còn có các đơn vị trực thuộc, các công ty liên doanh liên kết. Vì vậy chức năng,
nhiệm vụ của trưởng phòng Tài chính không chỉ quản lý về tài chính tại Tổng công tymà
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 15
45
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

- Phối hợp với ban lãnh đạo tổng công ty qua đó xây dựng một chính sách phân chia
lợi nhuận hợp lý.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 16
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- Đảm bảo rằng các loại tài sản của doanh nghiệp được kiểm soát và sử dụng một
cách hợp lý, sinh lợi.
- Chỉ đạo các nhân viên trong phòng dự báo tài chính, định lượng hiệu quả những
nguồn ngân quỹ, huy động vốn trên thị trường vốn, đánh giá hiệu quả những dự án
đầu tư trên vốn đầu tư của các cổ đông.
- Đánh giá chính sách phân chia lợi tức cổ phần và kết cấu vốn đầu tư.
2.3.2.2. Quyền hạn của Trưởng phòng Tài chính của công ty PISICO
- Ký duyệt các văn bản kế hoạch và những quy định về quản lý Tài chính – ngân
sách.
- Xem xét và phê duyệt chi tiêu tài chính trong các hoạt động tại Tổng công ty, các
công ty con và đơn vị liên doanh liên kết trên cơ sở quản lý kế hoạch đã được Tổng
giám đốc thông qua.
- Xem xét và trình Tổng giám đốc phê duyệt các kế hoạch chiến lược dựa trên nguồn
vốn của doanh nghiệp.
- Yêu cầu trưởng phòng ban liên quan tại Tổng công ty, công ty con và đơn vị liên
doanh liên kết thực hiện mục tiêu chính sách của công ty, nhiệm vụ kế hoạch sản
xuất kinh doanh và kế hoạch phân bổ tài chính được tổng giám đốc phê duyệt.
- Yêu cầu Trưởng phòng các ban liên quan tại Tổng công ty, công ty con và đơn vị
liên doanh liên kết báo cáo công việc của mỗi phòng ban khi cần thiết.
- Kí duyệt các báo cáo tình hình thực hiện nhiệm vụ thuộc phạm vi trách nhiệm.
- Tham gia trong việc tuyển dụng, thuyên chuyển, nâng cấp, nâng bậc, khen thưởng,
kỷ luật các nhân viên kế toán, thủ quỹ và thủ kho trong đơn vị theo quy định của
Luật Kế Toán.
- Có quyền ký duyệt các báo cáo kế toán, báo cáo thống kê, các hợp đồng kinh tế, các
chứng từ tín dụng, các tào liệu có liên quan đến việc thanh toán trả lương, trả tiền

Các chỉ
tiêu
chung
Chấp hành quy chế
chung của công ty
0.2
Kết quả thực hiện chỉ
tiêu công tác trong kỳ
0.2
Đánh giá của khách
hàng bên ngoài
0.2
Đánh giá của khách
hàng bên trong
0.2
Lập và
thực
hiện kế
hoạch
Đạt mục tiêu đã phê
duyệt cho bộ phận
1.5
Kiểm soát các rủi ro
và vấn đề phát sinh
1.5
Lập kế hoạch tương lai
cho bộ phận
1.5
Điều
hành

kiểm tra kiểm soát của
công ty
0.3
Đo lường kết quả hoạt
động của CBNV trong
đơn vị
0.3
Giám sát thực hiện các
quy trình – thủ tục của
CBNV
0.3
Tổng
Xếp loại công tác được xác định như sau:
A
1
loại xuất sắc: tổng số điểm từ 36 - 40
A
2
loại giỏi:tổng số điểm từ 32 - 36
A
3
tiên tiến:tổng số điểm từ 24 - 32
B loại yếu:tổng số điểm từ 16 - 24
C loại kém:tổng số điểm từ 8 - 16
II.Chỉ tiêu công tác và kế hoạch phát triển cá nhân được giao trong kỳ tới
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 20
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
III. Ý kiến của người được đánh giá về kết quả đánh giá và kế hoạch trong kỳ tới


Vượt kế
hoạch tối
thiểu 5%
Vượt kế hoạch
cả chất lượng/số
lượng tối thiểu 10%
Đánh giá của khách
hàng bên ngoài
Kêu ca
nhiều
Chưa hài
lòng
Không phàn
nàn
Đánh giá tốt
Giữ và phát triển
được khách hàng
Đánh giá của khách
hàng bên trong
Phàn nàn Đạt yêu cầu Làm việc tốt Phối hợp tốt Tạo thuận lợi
Đạt mục tiêu đã
được phê duyệt cho
bộ phận
Đạt mức
>85% kế
hoạch
Đạt > 85% kế
hoạch
Đạt mức kế
hoạch

sót
Còn lãng
phí
Đúng người
đúng việc
Biết huy
động
Chủ động
huy động
Giải quyết các vấn
đề trong và ngoài
Để sai sót
tích lũy
Chưa chủ
động
Thực hiện tốt
các nề nếp
quản lý
Giải quyết tốt
vấn đề phát
sinh
Phát hiện và giải
quyết tốt mâu thuẫn
Phổ biến và áp dụng
các chính sách/quy
trình nghiệp vụ
Không đồng
bộ
Chưa triệt để
Cập nhật

Tích cực và sáng
tạo
Tạo môi trường làm
việc tích cực tại bộ
phận
Không
gắn kết
Phương tiện
làm việc tốt
Đoàn kết
Hợp tác
chia sẻ
Văn hóa và chuyên
nghiệp
Thực hiện các quy
chế kiểm tra kiểm
soát của công ty
Không đồng
bộ
Chưa triệt để
Đúng yêu
cầu
Tích cực, chủ
động
Tích cực và sáng
tạo
Đo lường kết quả
hoạt động của
CBNV trong đơn vị
Cảm tính

được giao là khác.
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 23
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Vì vậy trong trường hợp đánh giá hiệu suất công việc của trưởng phòng Tài chính, các
tiêu chí được Tổng công ty Pisico xác định và chia làm 5 nhóm được thể hiện trong bảng
đánh giá như bảng đánh giá trên.
2.4.3.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Trong quá trình đánh giá các Trưởng phòng nói chung và Trưởng phòng Tài chính nói
riêng thì Tổng công ty Pisico đã kết hợp 2 phương pháp đánh giá chính là phương pháp định
lượng và phương pháp quan sát hành vi.
Thể hiện rõ trong bảng đánh giá hiệu suất công việc dành cho Trưởng phòng bên trên.
Trong từng tiêu chí thì mỗi kết quả thực hiện công việc của Trưởng phòng đều được đưa để
đo lường theo thang điểm 5. Và mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự mô tả cụ thể như bảng
chú thích cách cho điểm bên trên.
Bên cạnh đó Tổng công ty Pisico còn áp dụng phương pháp quản trị theo mục tiêu: thể
hiện ở cuối mỗi năm tài chính, sau khi thực hiện đánh giá nhân viên định kỳ kết thúc thì mỗi
nhân viên sẽ được xác lập mục tiêu và kết quả mới để phấn đấu thực hiện trong năm tiếp
theo. Trong trường hợp này, Trưởng phòng Tài chính sẽ tự đặt ra mục tiêu công việc của
mình trong suốt một năm. Sau đó, mục tiêu này sẽ được đệ trình lên Giám đốc Tài Chính
cũng như ban điều hành quản trị của Tổng công ty xét duyệt. Giám đốc Tài chính sẽ là
người trực tiếp dựa trên mục tiêu hoạt động của công ty trong năm đó để đưa ra mục tiêu
công việc cho Trưởng phòng Tài chính. Cuối cùng, mục tiêu của Giám đốc Tài chính đưa ra
cùng với mục tiêu của Trưởng phòng Tài chính tự đề xuất sẽ cùng được hai bên thảo luận
một lần nữa để đưa ra quyết định.
Trong suốt một năm, giám đốc Tài chính sẽ định kì xem xét tiến độ thực hiện mục tiêu
và các tiến bộ đạt được nhằm đảm bảo cuối kỳ đánh giá mục tiêu sẽ được hoàn thành.
Đến kỳ đánh giá cuối năm, Giám đốc Tài chính sẽ dựa trên kết quả đạt được và tiến độ
thực hiện mục tiêu đã đề ra để đánh giá trưởng phòng Tài chính.
2.4.3.3. Xác định các thành phần tham gia đánh giá

tới. Trưởng phòng có thể đồng ý
hoặc không đồng ý với kế hoạch
đưa ra, đồng thời trình bày lý do.
- Tham mưu và thảo luận
với Giám đốc Tài chính về các
chỉ tiêu được giao trong kỳ tới.
- Cung cấp các tài liệu và
các mẫu đánh giá của những kỳ
trước.
Vào giữa kỳ
đánh giá
- Xem xét đánh giá sơ bộ
việc thực hiện kế hoạch của cán
bộ mình quản lý.
- Theo dõi và giám sát các
nhân viên dưới quyền để nắm
được tình
hình thực hiện kế hoạch của cấp dưới.
- Tham mưu cho Giám đốc
Tài chính trong việc quản lý và
điều hành các vấn đề về nhân sự.
- Giám sát, bảo đảm các
đơn vị thực hiện đúng quy trình
đánh giá
nhân sự tại đơn vị mình một cách khách
GVHD: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH
SVTH : NHÓM 13 Page 25

Trích đoạn xuất giải pháp

---