BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT NGHĨA
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
KH-CN Khoa học- Công nghệ
KH-KT Khoa học – Kỹ thuật
SXKD Sản Xuất Kinh Doanh
PGĐ Phó giám đốc
BP Bộ phận
CNV Công nhân viên
CBCNV Cán bộ công nhân viên
ĐH Đại học
TT Tỷ trọng
TL Tỷ lệ
NNL Nguồn nhân lực
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, BẢNG SỐ LIỆU SỬ
DỤNG TRONG BÀI BÁO CÁO
STT TÊN NỘI DUNG GHI CHÚ
1 Sơ đồ 1.1
Thang bậc nhu cầu của lý thuyết
Malows
Trang 11
2 Sơ đồ 1.2
Quy trình bố trí và sử dụng nhân
lực trong DN
Trang 13
3 Sơ đồ 1.3 Sơ đồ GAP Trang 16
1
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
4 Sơ đồ 1.4

Trang 33
12 Bảng 2.7
Bố trí và sử dụng nhân sự theo
chức năng qua các năm (2011-
2013)
Trang 38
13 Bảng 2.8
Dự báo nhu cầu nhân lực giai
đoạn 2013
Trang 40
14 Bảng 2.9
Đánh giá hiệu quả lao động qua
các năm ( 2011- 2013)
Trang 42
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài:
2
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Nhân lực là một nhân tố quan trọng của mọi tổ chức. Cho dù khoa học kỹ thuật
có phát triển bao nhiêu, hay doanh nghiệp có những công nghệ hiện đại, nguồn nguyên
liệu rẻ bấy nhiêu, thì cũng cần phải dùng đến nguồn nhân lực- con người. Bởi con
người là một yếu tố đảm bảo sự thành công của mỗi doanh nghiệp khi tiến hành hoạt
động kinh doanh của mình. Một doanh nghiệp sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh của mình,
khi các giải pháp nguồn nhân lực một cách hợp lý, hay chính là việc mà các nhà quản
trị bố trí và sử dụng nguồn lao động của mình như thế nào để họ có thể phát huy được
năng lực, sở trường của mình, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh
doanh. Trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban… thì các

giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức bố trí và sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Hariki Precision Việt Nam” làm báo cáo thực tập của mình
Mục tiêu đề tài
Từ sự nghiên cứu đặc điểm của công tác bố trí và sử dụng nguồn lao động
trong Doanh nghiệp nói chung và trong công ty TNHH Hariki Precision Việt Nam nói
riêng để đi đến các giải pháp, nhằm phát huy tối đa các điểm mạnh và giảm thiểu một
số mặt còn hạn chế trong công tác bố trí và sử dụng nhân lực
Nghiên cứu các cơ sở lý luận về công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
trong Doanh nghiệp thương mại.
• Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng vấn đề sử dụng và bố trí lao động trong công ty TNHH
Hariki Precision Việt Nam.
Đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức bố trí và sử dụng
nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn mới.
- Về không gian: Tập trung chủ yếu nghiên cứu tại bộ phận phòng tổ chức
hành chính nhân sự. Ngoài ra còn nghiên cứu thêm ở phòng Kinh doanh, Kế toán
của công ty.
4
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
- Về thời gian: Giới hạn nghiên cứu tình hình số liệu của công ty trong 3 năm,
từ năm 2010-2013. Nghiên cứu giới hạn thời gian 3 năm gần đây nhất để thấy được
những biến động của công ty để có kết quả phân tích thực trạng được chính xác hơn
và mang tính thiết thực hơn.
- Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu các vấn đề về thực trạng công
tác bố trí và sử dụng nhân lực tại các phòng ban trong công ty TNHH Hariki Precision
Việt Nam
• Phương pháp nghiên cứu:
- Nghiên cứu lí thuyết qua tài liệu sách báo về nhân lực cũng như các lĩnh vực tình
cảm của con người.

trong công ty để nhằm thấy được thực trạng bố trí và sử dụng nhân sự của công ty
TNHH Hariki Precision Việt Nam trong thời gian qua. Phương pháp này được thực
hiện qua các bước sau:
- Bước thứ nhất, soạn thảo và đánh giá phiếu điều tra.
- Bước thứ hai, phát phiếu điều tra cho các đối tượng nghiên cứu.
- Bước thứ ba, thu htập phiếu điều tra và tiến hành xử lý, phân tích.
Mục đich của cuộc nghiên cứu này, phiếu điều tra được thiết kế nhằm thu thập
được những thong tin có thể đánh giá tình hình bố trí bvà sử dụng nhân lực cảu
công ty về nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực, quy trình bố trí và sử dụng nhân
sự và một số nội dung khác liên quan tới công tác bố trí và sử dụng nhân lực của
công ty.
Từ việc tổng hợp, đánh giá em sẽ thu thập được các thông tin tiến hành phân
tích để rút ra những kết luận về tình hình bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty và
một số thông tin co liên quan.
 Phương pháp phỏng vấn: Bao gồm 10 câu hỏi
6
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Đối tượng được phỏng vấn ở đây chủ yếu là giám đốc, trưởng phòng tổ chức
nhân sự, và một số cán bộ công nhân viên văn phòng.
Những câu hỏi tập trung xoay quanh vấn đề công tác bố trí và sử dụng nhân lực,
tình hình biến động nhân lực về số lượng, chất lượng nhân lực, và hiệu quả của
công tác bố trí và sử dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua.
Ngoài các phương pháp em đã nêu ở trên, trong bài luận văn của mình em đã sử
dụng các phương pháp khác nhau như: phương pháp thống kê, phương pháp so
sánh, phân tích số liệu để tổng hợp, khái quát và làm roc thực trạng và sử dụng
nhân sự của công ty trong giai đoạn 2010-2013.
• Kết cấu đề tài:
Ngoài các trang nhận xét, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ,
danh mục từ ngữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, báo cáo gồm có 3

Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực và
atrí lực. Trong quá trình hoạt động sản xuất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể lực, trí
lực thường chỉ vận dụng ở vị trí quản lý. Ngày nay các doanh nghiệp đang đi vào vấn
đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu quả.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem khái
niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
− Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
− Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được
doanh nghiệp trả lương.
8
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
2. Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
2.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .
Ngày nay khái niệm hiện đại về quản trị nguồn nhân lực là: “ Quản trị nguồn
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu
của cá nhân”.
 Mục tiêu của tổ chức:
 Chi phí lao động tối đa của nhân viên.
 Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng.
 Sự trung thành của người lao động.
 Sự hợp tác thân thiện của người lao động.
 Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến.
 Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ.
 Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh
 Mục tiêu của cá nhân:
 Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người.

2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp mà nó còn đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của
tổ chức. Nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản
trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức.
Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi
con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng vì những lí do sau:
− Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ và
năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm
đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đúng là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.
− Sự tiến bộ của KH-KT cùng sự phát triển của ngành kinh tế buộc các nhà quản
lý phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp ,đào tạo, điều động nhân
sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.
− Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách
tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, thấu hiểu nhu cầu của nhân viên, biết
10
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
cách đánh giá nhân viên chính xác, tạo động lực cho nhân viên say mê với công
việc và tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
trung sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, nhằm phát huy được sở
trường của mỗi người, từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu xuất làm việc và qua đó, hoàn
thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Để hoàn thành mục tiêu này cần đảm bảo ba mục tiêu sau:
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân sự, đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặc dù lao động của nước ta
nhiều nhưng lao động đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp không phải là nhiều.
Mặt khác sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trong thu hút nhân sự ngày càng tăng,
bài toán đảm bảo đủ số lượng, chất lượng trở thành cơ bản nhất và khó khăn nhất đòi
hỏi các doanh nghiệp phải làm tốt công tác hoạch định, bố trí sử dụng nhân sự.
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng người đúng việc: Mục tiêu cần đạt
được là đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của
mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động lực của nhân viên khi
làm việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại, nguyện vọng của người lao động cũng cần
được chú ý nhằm tạo động lực cho họ trong quá trình lao động. Người lao động khi
được sắp xếp vào vị trí đúng chuyên môn, sở trường của họ thì sẽ phát huy được hết
khả năng, sự nhiệt tình và hăng say trong công việc, hơn nữa đúng người, đúng việc
đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của doanh nghiệp.
- Bố trí và sử dụng nhân sự đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm dẻo và
linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo các đột biến về
nhân sự trong quá trình kinh doanh do tác động đến từ hưu trí, bỏ việc, thuyên chuyển
công tác… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình lao động nhằm
tiét kiệm chi phí nhân công mà hoạt động sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ.
2.2 Vị trí, vai trò của bố trí và sử dụng nhân lực
Trong nền kinh tế chuyển đổi, khi công việc ngày càng đa dạng, phức tạp và
yêu cầu của công việc ngày càng tăng, thì hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu
với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên. Khi đó bố trí và sử sụng
12

BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Trong doanh nghiệp, bố trí và sử dụng nhân sự đựơc thực hiện thông qua các hoạt
động bao gồm: phân tích và đánh giá nhu cầu nhân sự, đánh giá và dự tính khả năng
đáp ứng của đội ngũ nhân sự hiện tại, đưa ra trù tính quy hoạch đội ngũ cán bộ, tiến
hành bổ nhiệm nhân sự vào các vị trí theo đúng năng lực và sỉư trường của mỗi người,
xác lập nhóm làm việc có hiệu quả…Các khâu này có quan hệ mật thiết với nhau, chỉ
cần một khâu không làm tốt sẽ làm các khâu còn lại bị ảnh hưởng và xa hơn, hiệu quả
tổng thể cũng sẽ không đạt được.
Bố trí và sử dụng nhân sự vừa mang tính ổn định vừa mang tính linh hoạt vì
quá trình liên quan trực tiếp đến cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng như cá nhân
từng người lao động.
3.1.Các nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự
Để nâng cao hiệu quả trong bố trí và sử dụng nhân sự thì doanh nghiệp phải áp
dụng các nguyên tắc khoa học sau đây:
3.1.1. Bố trí và sử dụng nhân sự phải theo quy hoạch
Theo quy tắc này, quá trình bố trí và sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục
đích, muốn vậy doanh nghiệp cần phải chú ý một số đặc điểm sau:
Khi quy hoạch cần chú ý tới năng lực chuyên môn của mỗi nhân viên. Nhân sự
giỏi là quá trình đào tạo mà lên, cần phải mạnh tay sử dụng nhân viên giỏi để họ có
quyết tâm thực hiện những công việc mang tính thách thức cao. Thực tế các doanh
nghiệp Việt Nam cần sử dụng lao động trẻ, vì nguồn nhân lực trẻ ở Việt Nam rất dồi
dào.
- Bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức của nhân sự,
doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến bốn đức tính quan trọng: Cần,
kiệm, liêm, chính. Cụ thể là tinh thần tiết kiệm, ý thức tập thể, tính liêm khiết trung
thực, tuân thủ các cam kết của doanh nghiệp…
3.1.2. Bố trí và sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất
14
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO

Thực phẩm
Không khí
Nước uống
Nghỉ ngơi
Nhà ở
Phương ện đi lại
NHU CẦU AN TOÀN
Sự đảm bảo
Sự ổn định
Hoà bình
NHU CẦU XÃ HỘI
Được chấp nhận
Được yêu thương
Được là thành viên của tập thể
Tình bạn
NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG
Thành đạt
Tự n
Tự trọng
Đựơc công nhận
NHU CẦU TỰ KHẲNG ĐỊNH
Phát triển cá nhân
Tự hoàn thiện
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Con người là tổng hoà của các mối quan hệ xã hội, vì vậy cần phải chú ý tới các
mối quan hệ tình cảm của họ trong bố trí và sử dụng nhân sự. Con người sẽ làm
việc tích cực khi có động cơ thúc đẩy, nếu động cơ càng mãnh liệt thì sự tích cực
càng gia tăng. Các nhà nghiên cứu tâm lý xã hội đã đưa ra quyết định rằng khi
doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý trong quá trình xây dựng nhóm thì hiệu
quả sẽ cao hơn rất nhiều trong năng suất lao động.

Bố trí vào sử dụng lao động phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung. Thống
nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho cấp dưới trong hệ thống
tổ chức doanh nghiệp. Nhà quản trị khi bố trí và sử dụng nhân sự trong phạm vi
phân quyền thì cũng phải thực hiện nguyên tắc này thì nhân viên mới yên tâm làm
việc, vui vẻ làm việc, đồng thời tạo được không khí hoà hợp trong doanh nghiệp.
Bố trí và sử dụng nhân sự nên được thực hiện thông qua những cuộc trao đổi
gặp gỡ giữa cấp trên và người được bố trí để thông suốt. Bên cạnh đó nhà quản trị
cần phải chú ý tới ý kiến của tập thể và lắng nghe những ý kến đó.
Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong bố trí và sử dụng nhân sự. Để thực
hiện những nguyên tắc trên hiệu quả thì cần phải nghiên cứu kĩ tình hình bố trí và
17
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
sử dụng nhân sự trong doanh nghiệp, từ đó đưa ra các công việc, nội dung cần thiết
trong bố trí và sử dụng nhân sự phù hợp.
3.2.Nội dung và quy trình của bố trí và sử dụng nhân lực
Quá trình bố trí và sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp thực chất là quá trình nhà
quản trị tiến hành các hoạt động nhằm dự báo nhu cầu về nhân sự thông qua phân
tích thực trạng tình hình của doanh nghiệp. Từ đó tiến hành bố trí và sử dụng nhân
sự đưa ra các định mức lao động chung. Đồng thời tiến hành hoạt động kiểm soát
nhân sự nhằm đảm bảo sự đúng đắn, khoa học và có hiệu quả của công tác bố trí và
sử dụng nhân sự.
18
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
Dự báo về nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp
Đánh giá thực trạng và khả năng đáp ứng của đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp
So sánh nhu cầu về nhân sự và khả năng đáp ứng hiện nay
Tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự
Kiểm soát nhân sự
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO

nghiệp xác lập định hướng nhu cầu tổng thể cho công tác bố trí và sử dụng nhân
sự: doanh nghiệp có đủ nhân sự hay không? Hoạt động này trước hết dựa trên cơ
sở trả lời các câu hỏi sau:
- Doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc
- Trong thời gian tới đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại
chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang công việc khác? Và bao nhiêu người sẽ rời
khỏi công việc của mình và vào tổ chức đó.
20
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Sau đó các doanh nghiệp tổ chức hệ thống thông tin nhân sự từ đó mới có thể
tiến hành hoạt động kiểm toán nhân sự
* Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng
Để đánh giá năng lực của nhân sự khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân sự cần
nắm được các thông tin về năng lực làm việc, sở trường, sở đoản của từng cá nhân
để xem xét từng vị trí dự tính sẽ bố trí nhân sự mới. Trong đánh giá năng lực của
nhân sự thường sử dụng các tiêu chuẩn:
- Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết, khả năng chịu đựng căng
thẳng và khả năng đổi mới…
- Đánh giá về kỹ năng chuyên môn như tư duy kinh doanh. Trình độ chuyên
môn nghề nghiệp, khả năng tiếp thu kiến thức mới, khả năng ngoại ngữ
- Đánh giá về kỹ năng lãnh đạo và tổ chức như định hướng mục tiêu, khả năng
quản trị nguồn nhân sự, lãnh đạo qua làm gương, vững vàng trong quyết định
- Đánh giá kỹ năng giao tiếp như khả năng biết lắng nghe, tinh thần cởi mở,
tinh thần đồng đội…
Việc đánh giá này có thể được cấp trên tiến hành với sự tham khảo của khách
hàng, đồng nghiệp hoặc tự đánh giá bản thân…
Cấp trên đánh giá, thì thường cấp trên đánh giá trực tiếp, nhiệm vụ của cấp trên
là thâu tóm các dữ liệu từ mọi phía và phải khách quan trong đánh giá. Cấp trên có
nhiệm vụ làm rõ những mặt mạnh, tồn tại của cán bộ và nhân viên do mình quản lý

giảm giờ làm hoặc giảm nhân công hoặc khuyến khích về hưu sớm…
3.2.4. Tiến hành các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực
Tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực có thể được thực hiện theo 3 dạng: ngắn
hạn, trung hạn, dài hạn.
Trong ngắn hạn, hoạt động điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự nhằm mục
tiêu đảm bảo độ thích ứng giữa nhu cầu của doanh nghiệp và người lao động. Hoạt
động điều chỉnh về bố trí và sử dụng nhân sự ngắn hạn nhằm tránh sự tác động của
vấn đề thời vụ, một số biến động khủng hoảng kinh tế tài chính ngắn hạn… Nó
thường giải quyết 3 vấn đề thường xảy ra: tính thời vụ trong kinh doanh, cao điểm
của sản xuất, giảm sản lượng.
Trong các lĩnh vực mà nhu cầu có tính thời vụ, phải có sự mềm dẻo và phải
phản ứng nhanh theo biến đổi của nhu cầu. Có thể có các giải pháp như: làm thêm
giờ, sử dụng lao động tính thời vụ, hợp đồng có thời hạn, lao động tạm thời, thuê
gia công, cử cán bộ đi đào tạo, nghỉ phép… nghỉ việc tạm thời, giảm thời gian làm
việc.
Về trung hạn, cần bám sát các thông tin về nhân sự hiện tại cũng như hướng
phát triển của doanh nghiệp trong ngắn hạn. Nhận định các khó khăn và thuận lợi
có thể có trong trung hạn sẽ góp phần tiến hành các giảp pháp bố trí và sử dụng
nhân sự có hiệu quả.
Tương tự sẽ có 3 tình huống xảy ra thiếu nhân sự, thừa nhân sự, nhân sự đủ đáp
ứng yêu cầu. Từ đó các giảp pháp bao gồm:
- Tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ
- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí, nhất là với người lao động có
học vấn thấp.
- Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự.
- Về hưu sớm…
23
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
Trong dài hạn, cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trường hoạt

Lắng nghe và làm sáng tỏ
Thái độ phê phán xây dựng
Chấp nhận các kỹ năng của thành viên
Cộng hưởng
BÁO CÁO THỰC TẬP GVHD: TH.S VŨ NGỌC THANH THẢO
+ Trang bị những cơ sở vật chất cần thiết cho công việc của nhóm .
+ Phân công nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm.
+ Xác lập các giá trị cơ bản và tôn chỉ hoạt động của nhóm nhằm xây dựng không
khí làm việc tạo điều kiện phát triển cả năng lực thể chất và tinh thần để có thể
vượt qua những khó khăn.
+ Xác lập cơ chế giao tiếp và trao đổi thông tin trong và ngoài nhóm.
+ Xây dựng cơ chế khen thưởng và kỷ luật của nhóm.
 Các ưu điểm của việc thiết lập công việc theo nhóm:
- Tăng sự phát triển các kỹ năng của cá nhân.
- Giúp cho hiệu quả công việc đạt ở mức cao nhất cả ở số lượng và chất lượng.
- Giảm thời gian chuyển giao
- Giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc.
- Động viên nhân sự làm việc thông qua môi trường làm việc theo nhóm
 Để tăng tính cộng hưởng cho nhóm ta có sơ đồ sau:
25
SVTT: NGUYỄN THỊ HỒNG ĐÀO trang