LỜI MỞ ĐẦU
Một trong những yếu tố quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các
doanh nghiệp chính là chất lượng sản phẩm. Để đảm bảo cho sản phẩm của
mình được khách hàng chấp nhận thì bên cạnh yêu cầu về vốn để đầu tư thích
hợp cho cơ sở vật chất, yếu tố con người là vấn đề cốt lõi. Bởi trong kinh doanh
khách sạn, đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp cao, nó là yếu tố vô cùng quan
trọng và không thể thay thế được trong việc đảm bảo chất lượng sản phẩm. Vấn
đề đặt ra là các doanh nghiệp phải tổ chức bộ máy quản lý và sử dụng một cách
hợp lý nguồn nhân lực của mình. Công ty Khách sạn du lịch Kim Liên là một
doanh nghiệp trực thuộc Tổng cục Du lịch Việt Nam. Từ sau khi chuyển đổi
sang cơ chế hạch toán kinh doanh độc lập, Công ty đã có những cải tiến mạnh
mẽ đối với công tác tổ chức quản lý và sử dụng đội ngũ lao động. Đây là một
trong những yếu tố quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty nhiều
năm qua. Tuy nhiên để có thể duy trì được tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa
hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện nền kinh tế thế giới và trong nước
nói chung, ngành du lịch nói riêng có nhiều biến động cũng như khắc phục
những tồn tại khách quan và chủ quan, đòi hỏi Công ty phải tiếp tục nghiên cứu
đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực của mình.
Trong giai đoạn thực tập tốt nghiệp em đã có điều kiện đi sâu tìm hiểu
điều kiện làm việc của các nhân viên của khách sạn Kim Liên, vì vậy em đã lựa
chọn nghiên cứu chuyên đề mang tên : “Các biện pháp nâng cao chất lượng
lao động của đội ngũ nhân viên bộ phận bàn tại Nhà hàng Hoa Sen số 1
thuộc công ty khách sạn du lịch Kim Liên.”
1
Phần 1 : Cơ sở lý thuyết về chất lượng lao động của đội ngũ
nhân viên trong khách sạn nhà hàng.
I. Nhân lực trong khách sạn nhà hàng.
1. Vai trò của người lao động trong kinh doanh khách sạn nhà hàng.
Trong bất kỳ 1 tổ chức hay cơ sở sản xuất kinh doanh nào, yếu tố con
người - tức người lao động – luôn đóng 1 vai trò hết sức quan trọng bởi người
lao động chính là yếu tố cấu thành tổ chức , người lao động vận hành tổ chức đó

Độ tuổi trung bình của người lao động thường vào khoảng 35 tuổi nên kinh
doanh khách sạn được coi là 1 ngành có cơ cấu lao động trẻ. Tuy nhiên độ tuổi
trung bình thấp cũng tưong ứng với kinh nghiệm không nhiều nên đây cỹng là 1
trong những khó khăn lớn đối với người lao động và người quản lý trong ngành.
Đó là sự khó khăn trong quá trình tuyển dụng , đoà tạo và quản lý sự thay đổi
lao động sao cho có thể tạo ra lực lượng lao động mang tính kế tiếp , đảm bảo
trình độ chuyên môn và các tố chất nghề nghiệp khác như độ tuổi, hình thức,
trình độ giao tiếp , ngoại ngữ...
2.3 Lao động được sử dụng theo hướng chuyên môn hoá sâu .
Lao động được phân theo các bộ phận nghiệp vụ, các bộ phận khác nhau
không thể thay thế cho nhau trong 1 giai đoạn ngắn nên làm cho định mức lao
động tăng lên. Do chuyên môn hoá sâu như vậy nên trình độ của các nhân viên
trong từng bộ phận này ngày càng thuần thục và khả năng mắc lỗi ngày càng
giảm đến độ tinh xáo , sản phẩm ngày càng hoàn hảo hơn và cũng góp phần tăng
năng suất lao động. Ví dụ : bộ phận đón tiếp được phân chia ra các công việc cụ
thể sau : lễ tân, doorman , bellboy, quan hệ khách hàng..
Đặc điểm này đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng tuyển chọn lao động và
bố trí lao động sau khi tuyển chọn và đào tạo.
3
2.4 Thời gian làm việc của các nhân viên tuỳ thuộc và thời gian tiêu dùng của
khách.
Lao động của nhân viên trong khách sạn chính là sự phục vụ , đáp ứng yêu
cầu của khách. Do đó nó phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng dịch vụ ấy nên thời
gian làm việc không tuân theo 1 quy luật nhất định, nó kéo dài liên tục trong
suốt thời gian hoạt động của khách sạn là 24/24h và 365 ngày/ 365 ngày. Điều
này đòi hỏi phải phân công lao động theo ca, kíp. Khi phân công người quản lý
cần chú ý đến các yếu tố tâm lý của từng giới để có được sự ổn định trong công
việc và nhân viên có cuộc sống phù hợp.
Đặc điểm này cũng gây không ít klhó khăn cho các nhà quản lý trong vấn
đề sử dụng lao động nữ - luôn chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của khách

2.6 Hệ số luân chuyển lao động của ngành cao.
Sự thay đổi số lượng lao động trong khách sạn trong 1 thời gian ngắn là đáng
kể do độ tuổi lao động ở mức thấp, lượng lao động nữ chiếm 1 tỷ lệ lớn nên dến
1 độ tuổi nhất định lao động nữ thường chuyển sang nghề khác. Sự cám dỗ cũng
đẩy những nhân viên không đủ bản lĩnh nghề nghiệp vào con đường sai lầm và
bị đuổi việc, sau khi được đào tạo ban đầu có nhiều nhân viên cũng chuyển đi do
tìm được nơi làm việc phù hợp hơn.
Ngoài ra do kinh doanh sản phẩm du lịch mang tính thời vụ cao nên lao động
trong khách sạn cũng mang tính thời vụ. Đó là lượng khách trong khách sạn thay
đổi cũng dẫn đến sự luân chuyển lao động trong và ngoài khách sạn hoặc giữa
các bộ phận trong khách sạn trong những thời điểm nhất định.

3. Yêu cầu chung với lao động trong khách sạn .
Trên cơ sở những đặc điểm của lao động trong ngành kinh doanh khách sạn ,
các nhà quản lý và các cơ sở đào tạo cần nắm được những yêu cầu tối thiểu đối
5
với các nhân viên và học viên trong ngành để từ đó đặt ra những tiêu chuẩn cho
việc đào tạo của các cơ sở cũng như việc tuyển chọn nhân lực cho mỗi khách
sạn để tránh những sai sót do 1 nhân viên không đủ tiêu chuẩn trong công việc
gây ra.
3.1 Yêu cầu về ngoại hình.
Không có nghề dịch vụ nào người ta lại để ý nhiều đến ngoại hình như ngành
kinh doanh khách sạn, nhất là các nhân viên đón tiếp và phục vụ bàn, bar. từ lúc
đón tiếp đến lúc khách ra đi mọi nhân viên trong khách sạn phải có nhiệm vụ
phục vụ khách tận tình, giúp họ tiêu dùng sản phẩm của khách sạn bằng cảm
giác thoải mái dễ chịu mà không tiếc chi phí đã bỏ ra. Ấn tượng đầu tiên của
khách có lẽ là cơ sở vật chất hiện diện trước mắt song những nhân viên với
ngoại hình dễ nhìn , cung cách phục vụ tận tình niềm nở của nhân viên sau cánh
cửa của khách sạn cũng không kém phần quan trọng. Muốn như vậy phần hình
thức của nhân viên cũng phải được tiêu chuẩn hoá như sau : Có khuôn mặt

trong quá trình làm việc , nhân viên cũng không ngừng học hỏi về nghiệp vụ
cũng như tự mình rèn luyện những phẩm chất tốt để tụe hoàn thiện mình.
3.3 Yêu cầu về trang phục làm việc.
Nhân viên làm việc trong khách sạn , nhà hàng phải mang đồng phục trong
giờ làm việc. Chất liệu vải, kiểu dáng , màu sắc của đồng phục phải phụ thuộc
vào tính chất của từng công việc, thời tiết khí hậu, do đó mỗi bộ phận trong
khách sạn có 1 đồng phục khác nhau.Trang phục là điều kiện bắt buộc đối với
mỗi nhân viên, đồng phục là để phân biệt nhân viên với khách, giúp cho khách
nhận ra người mà họ sẽ yêu cầu phục vụ và là dấu hiệu để phân biệt nhân viên
và các trưởng bộ phận để tiện cho công tác thanh tra kiểm soát .
7
Trang phục có các yêu cầu về chất liệu và kiểu dáng khá chặt chẽ, phải đáp
ứng với nhu cầu của công việc, cụ thể như : gọn gàng thuận tiện cho việc đi lại
và làm việc, màu sắc trang nhã nền nã. Đồng phục của nhân viên được bộ phận
giặt là của khách sạn quản lý và giặt là thường xuyên cho thật sạch sẽ phẳng
phiu. Đồng phục của nhân viên thể hiện cho trình độ tổ chức . kỷ cương nề nếp
và cũng là 1 nét văn hóa riêng của khách sạn.
4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ nhân viên trong
nhà hàng khách sạn.
Con người là yếu tố cần thiết và rất quan trọng trong quá trình kinh doanh
nhà hàng khách sạn, vì thế mà cần phải xây dựng , sử dụng , phát triển và giữ
gìn lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng. Chất lượng dịch vụ của
khách sạn được thể hiện chủ yếu ở chất lượng phục vụ của các nhân viên, do đó
việc nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ nhân viên cũng chính là nâng cao
chất lượng dịch vụ của khách sạn.
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là 1 trong những công việc cần làm
trong công tác quản lý nhân lực ( quản lý con người ) của khách sạn nhằm cung
cấp cho công ty 1 lực lượng lao động có hiệu quả, là yếu tố quyết định sự thành
công của công ty.
Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động giúp khách sạn tiết kiệm chi phí

khách cảm giác thoải mái với thái độ và văn hóa ứng xử trong phục vụ, khuyến
khích sự trở lại của khách.
1.2. Nhiệm vụ chung của bộ phận bàn.
9
o Phục vụ khách ăn uống hàng ngày và các bữa tiệc lớn nhỏ trong
khách sạn, nhà hàng.
o Phối hợp chặt chẽ với bộ phận bếp, bar để phục vụ mọi yêu cầu của
khách.
o Tổ chức sắp xếp, trang trí phòng ăn gọn gang, mỹ thuật.
o Đảm bảo vệ sinh phòng ăn, phòng tiệc và mọi trang thiết bị dụng cụ
phục vụ khách.
o Thực hiện tốt vệ sinh cá nhân.
o Có biện pháp phòng ngừa, bảo vệ an toàn cho khách trong khi ăn
uống.
o Quản lý các tài sản vật tư hàng hóa của khách.
o Thực hiện chế độ báo cáo hàng ngày.
o Thường xuyên trao đổi học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ văn hóa
ngoại ngữ.
2. Tổ chức lao động trong nhà hàng.10
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức tại nhà hàng
Cửa hàng phó
Bếp trưởng Tổ trưởng nhà hàng Kế toán viên
Tổ phó
Tổ phó
11
Giám đốc điều hành
Nhà

viên bàn
Nhân viên
bàn
III. Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ lao động.
Các nhân tố đó chính là nội dung của quản trị nhân lực khách sạn, gồm có :
1. Lập kế hoạch tuyển chọn.
 Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà
quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng
nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản
trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng
việc nếu không biết phân tích công việc.Mục đích chủ yếu của phân
tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách
chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức
xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực
hiện công việc tốt nhất.
 Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền
hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở
xác định cho việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một
cách tốt nhất.- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu
cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
 Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụng
các loại thông tin dưới đây:
 Thông tin về tình hình thực hiện công việc:Các thông tin được thu nhập
trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp
làm việc, hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần
công việc.
12
 Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân viên
thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiến

các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Trong đó:
 Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm
liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người
làm nhiệm vụ đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ
đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với
người giao cũng như người nhận công việc đó. Để mọi người biết họ
cần phải làm gì.- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm
vụ đó.- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.- Tránh được
các tình huống va chạm- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.
 Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm
chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng
lực, nguyện vọng, sở thích… của người thực hiện công việc.Bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin
cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện công việc và trả công lao động.
14
2. Tuyển mộ, lựa chọn nhân viên.
Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên: Các công tác tuyển dụng
thường trải qua 6 bước:
2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác
định được:- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.- Số lượng
nhân viên cần tuyển.- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.- Số lượng, thành phần
hội đồng tuyển dụng.- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
2.2. Thông báo tuyển dụng:Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng
sau đây:- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động- Quảng cáo trên báo chí, đài
phát thanh, vô tuyến truyền hình.- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.Yêu cầu
thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho
các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ

khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. Áp dụng
hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành hay trình độ lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tập thực hành,
làm thử một mẫu công việc như đánh máy, sử dụng máy vi tính, thư ký…Áp
dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt
như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về
phương diện cá nhân như các đặc điểm về tính cách, khí chất, diện mạo.
Trong cuộc phỏng vấn cần:
16
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ
năng và kinh nghiệm;
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu
chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc;
- Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể sử
dụng;
- Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng
vấn có chấp nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước
đây của các ứng cử viên.
2.5. Kiểm tra sức khoẻ:Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại
lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm
tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể
phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.
2.6. Quyết định tuyển dụng:
- Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn
lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt
Nam, người ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn,
nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác.
- Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển
dụng hoặc ký hợp đồng lao động . Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng

- Ca 1 từ 06h đến 14h
- Ca 2 từ 14h đến 22h
- Ca 3 từ 22h đến 06h sáng ngày hôm sau
Số lượng lao động của các bộ phận ở các ca được phân công bởi cán bộ quản lý
của mỗi đơn vị trực thuộc dựa trên định mức lao động Công ty giao, yêu cầu thực
tế của công việc tại từng thời điểm. Giả xử khách đông thì có thể tăng cường lao
động và bố trí cho họ nghỉ bù vào những ngày vắng khách. Đối với khối tham mưu
thì thời gian làm việc được thực hiện theo giờ hành chính từ 07h30 đến 17h00 các
ngày trong tuần, trừ thứ 7, chủ nhật và các ngày lễ trong năm. Đối với cán bộ quản
lý cũng áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chính song tùy theo tính chất và
yêu cầu công việc tại từng bộ phận, thời điểm mà sắp xếp trực ở đơn vị của mình
để giải quyết kịp thời những vấn đề phát sinh trong quá trình phục vụ khách.
Tuy nhiên , với Nhà Hàng số 1 lại chỉ có 2 ca làm việc là ca 1 và ca 2, nhà
hàng chủ yếu phục vụ tiệc cưới, hội nghị hội thảo, tất cả đều đã được đặt trước
và nhà hàng đã lên kế hoạch chuẩn bị trước để phục vụ, chứ không cần phải
phục vụ 24/24h như các nhà hàng khác.
5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ
tiêu đề ra.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin
cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng
tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm
chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi
nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy,
19
lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện
công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh
lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.Nội dung trình tự

lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm
việc. Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách
khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.Tiền lương được hiểu là số
tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và
chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn
có cả các yếu tố phi tài chính.Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián
tiếp.
+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….Phần phi tài chính
chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi
trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến
thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
Cơ cấu hệ thống tạo động lực cho người lao động được thể hiện bằng sơ đồ
sau đây:
21

HỆ THỐNG TẠO
ĐỘNG LỰC

Lương cơ bản
VẬT CHẤT
TINH THẦN
Cơ hội thăng
tiến
Điều kiện làm
việc
Thưởng
Phụ cấp
Phúc lợi

Cơ cấu thu nhập hàng tháng của người LĐ :
Thu nhập = Lương CB + Phụ cấp + tiền thưởng.
Trong đó : Lương cơ bản 20%
Phụ cấp lương 30%
Thưởng 30%
Phúc lợi : Phụ thuộc vào các quy định của bộ luật LĐ, tậpq uán khả năng của
từng khách sạn. Phúc lợi của khách sạn thường là BHYT, BHXH, hưu trí, nghỉ
phép, nghỉ lễ, tết, các bữa ăn giữa ca, trợ cấp khó khăn, quà tặng...
Khuyến khích về tinh thần : động viên bằng các danh hiệu, quan tâm đến đời
sống tinh thần, biểu dương, khen ngợi, ghi công....

Ngoài ra việc trả lương còn dựa trên đánh giá của cán bộ cấp quản lý trực tiếp
cộng với ý kiến nhận xét của khách hàng về mức độ hài lòng thông qua phiếu
thăm dò, bảng điều tra câu hỏi….bên cạnh đó, nhân viên còn được hưởng đầy đủ
các chế độ về bảo hiểm như BHYT, BHXH, trợ cấp…
Đây là cách trả lương tương đối hợp lý với đa số công nhân viên của công
ty, có tác dụng khuyến khích thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả
lao động.
7. Công tác khen thưởng và kỷ luật:
Công ty đã xây dựng được một bản quy chế về khen thưởng, kỷ luật khá hoàn
thiện cho tất cả các bộ phận và của chung toàn Công ty. Hội đồng khen thưởng, kỷ
luật thực hiện công tác này hàng tháng, quý, năm trên cơ sở kết quả công việc được
giao và việc chấp hành các nội quy, quy chế khác của Công ty, của từng cá nhân.
Hàng tháng Công ty có các mức xếp loại để trả lương và cũng để làm căn cứ
khen thưởng như loại A cho những cá nhân hoàn thành nhiệm vụ được giao, loại B,
24
C cho những lao động không hoàn thành công việc hoặc vi phạm nội quy, quy chế
như đã trình bày ở phần trên. Ngoài ra Công ty còn áp dụng các hình thức khen
thưởng khác như lao động xuất sắc theo quý, năm, chiến sĩ thi đua cấp cơ sở, cấp
Tổng cục Du lịch, cấp Nhà nước, khen thưởng về việc đảm bảo an ninh trật tự, an