Luận văn

Thực trạng và một số biện
pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tra lương tại
Công ty Dệt vải công
nghiệp Hà Nội
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương luôn là vấn đề được xã hội quan tâm, bởi ý nghĩa kinh tế
xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động tiền lương luôn là nguồn thu
nhập quan trọng nhất giúp họ đảm bảo được cuộc sống bản thân và gia
đình. Đối với một doanh nghiệp, tiền lương vốn là một phần không nhỏ
của chi phí sản xuất và đối với nền kinh tế đất nước tiền lương là sự cụ
thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động
trong xã hội tạo ra. Vì vậy, việc xây dựng tháng lương, quỹ lương, lựa
chọn các hình thức trả lương làm sao đảm bảo sự phân phối cân bằng cho
người lao động trong xã hội giúp họ có thể sống bằng chính tiền lương
của mình và tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt
hơn. Đây là điều hết sức quan trọng, đặc biệt là đối với những doanh
nghiệp hạt nhân của nền kinh tế.
Trong thời gian thực tập tại công ty tôi đã đi sâu nghiên cứu về
việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty. Với
mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiền
lương đã học được và nghiên cứu tại trường, cùng với những thực tiễn về
công tác trã lương cho người lao động trong công ty để có thể phân tích

Là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công
việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động.
 Tiền lương danh nghĩa.
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất
lao động và hiệu qủa làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ,
kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao động.
 Tiền lương thực tế.
Được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các
loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được
bằng tiền lương danh nghĩa của họ và được tính bằng công thức sau:

Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Trong đó: Itltt là chỉ số tiền lương thực tế.
Itldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa
Igc là chỉ số giá cả
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền
lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu
dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua.
Ở Việt nam chúng ta hiện nay, tiền lương được coi là giá cả
sức lao động được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ sản xuất lao động của
nền kinh tế thị trường đang trong quá trình phát triển và đi vào hoàn thiện

cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động
trong sản xuất.
Về mặt nội dung, tiền lương là phạm trù kinh tế tổng hợp, cụ thể là:
 Tiền lương là một phạm trù trao đổi.
Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, nhưng cũng như các
loại hàng hoá khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải
tuân theo nguyên tắc trao đổi ngang giá, giá cả hàng hoá sức lao động
phải ngang bằng với giá cả các tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiến
hành tái tạo sức lao động. Trong điều kiện hiện nay khi cung về lao động
lớn hơn cầu về lao động thì việc mua bán sức lao động thực sự chưa tuân
thủ đúng nguyên tắc này một số trường hợp người lao động phải chấp
nhận tiền công rẽ, không bằng với sức lao động mà người lao động bỏ ra
hay nói cách khác: sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực
trong XH và chúng ta cần phải có những biện pháp để hạn chế.
 Tiền lương là một phạm trù phân phối .
Sản xuất hàng hoá của Doanh nghiệp , của cải vật chất của
XH do người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao
động theo nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình
thức biêu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân
phối tiền lương được công bằng, hợp lý cần căn cứ vào năng suất lao
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
động, năng suất lao động là thước đo số lượng và chất lượng lao động
của mỗi người. Thực tế trong Doanh nghiệp quản lý giỏi đã khẳng định:
dù chế độ trả lương khoán hay lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm
hay hợp đồng thời vụ … Nhưng nếu gắn với số lượng và chất lượng lao
động thông qua hệ thống mức là khoa học, gắn với sản phẩm cuối cùng
thì các chế độ tiền lương phát huy tác dụng tốt trong việc khuyến khích
người lao động. Trả lương đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống
hiến của người lao động, sự thừa nhận công lao và đãi ngộ, thì tiền lương

Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố
chủ quan do nâng cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ lành nghề,
giảm bớt tổn thất về thời gian lao động …).
Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố
trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng
kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên…). Như vậy, tốc độ
tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ
tăng của tiền lương bình quân.
Không những thế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ
tăng năng suất lao động với tiền lương thực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng.
Trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối quan hệ liên hệ trực tiếp
với tốc độ phát triển khu vực I ( sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II
(sản xuất vật phẩm tiêu dùng). Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng đòi
hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Tốc độ tăng của tổng sản
phẩm XH (I + II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho sản phẩm
XH tính bình quân theo đầu người lao động tăng. Vậy trong phạm vi nền
kinh tế quốc dân cũng như nội bộ các Doanh nghiệp, muốn hạ giá thành
sản phẩm và tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc
tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
+ Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác
nhau thì khác nhau.
Thể hiện mặt chất lượng lao động trong Doanh nghiệp trả
lương thì trả theo chất lượng lao động. Điều kiện lao động khác nhau
không những giữa các ngành nghề mà nội bộ từng Doanh nghiệp cũng
khác nhau. Vì thế khi điều kiện lao động khác nhau thì tiền lương khác
nhau. Do đó để tái sức lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau.

 Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
 Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu.
III. Một số chế độ trả lươngvà các hình thức trả lương.
III. 1. Các chế độ trả lương.
 Chế độ tiền lương cấp bậc.
a. Khái niệm.
Là một văn bản qui định của Nhà nước mà các Doanh nghiệp dựa
vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng lao động của họ.
b. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc.
b.1.Thang lương :
Là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề
hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ và cấp bậc của họ. Mỗi
thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó.
Thang lương thực tế. Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau:
BậclươngChỉ tiêu
I II III IV V VI VII
HS lương 1,35 1,47 1,62 1.78 2,18 2.67 3,26
Mưc
lương(1000)
1350

đối

0.12

0.15 0.16 0.40 0.49 0.61
Hệ số tăng t
ương
đối
8.9 9.2 9.89 22.4 22.47 22.8

Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Là lượng tiền để trả lương lao động cho một đơn vị thời gian, phù
hợp với các bậc trong thang lương, thường thì nhà nước quy định mức
lương bậc một hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương
ứng. Mức lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù
hợp với trình độ phát triển kinh tế của từng dai đoạn.
b.3. Tiêu chuẩn của tiền lương kỹ thuật
Là văn bản quy định về mức độ phúc tạp công việc và yêu cầu trình
độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về kỹ thuật.
Vậy ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ qua lại với nhau. Mỗi
yếu tố có một tác dụng riêng đối với việc xác định chất lượng lao động và
điều kiện lao động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận
dụng trả lương cho người lao động trong mọi thành phần kinh tế.
 Chế độ trả lương chức vụ.
Chế độ này dùng để trả lương cho những cán bộ quản lý, lao động
quản lý là không thể thiếu được trong điều kiện nền kinh tế phát triển,
phân công hiệp tác lao động ngày càng sâu rộng. Đặc điểm của lao động
quản lý kết quả không thể định mức được, vì nó là lao động trí óc không
có sản phẩm trực tiếp, chế độ trả lương này thông qua bậc lương của

bảo chất lượng.
Đơn giá được tính bằng công thức:
Scn :suất lương cấp bậc công
M
TG
: Mức thời gian quy định sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
TLsf =


n
i
DGi
1
x SFi

ĐG =
M
S
SL
CN
=
S
CN
x
M
TG


NguyÔn §×nh Ph¬ng
e. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.
e.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Tiền lương của công nhân được phụ thuộc vào đơn giá và sản lượng
sản phẩm mà công nhân đó chế tạo đảm bảo chất lượng.
Công thức tính :
Trong đó:
ĐG : Đơn giá sản phẩm.
L : Lương theo cấp bậc công việc.
Q : Mức sản lượng.
T : Mức thời gian.

Ưu điểm :
Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao
động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ
tay nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng thêm thu nhập. Chế độ tiền
lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền sau khi hoàn
thành nhiệm vụ sản suất.
Nhược điểm:
Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị
và nguyên vật liệu. Nếu không có quy định cụ thể về việc sử dụng vật tư
thiết bị.
e.2. Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể.
ĐG =
Q
L
= L x T

n
i
Scv

1
=


n
i
Scv
1
x Mtg
TLsptt=ĐGtt x Sptt
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Lương của mỗi công nhân không được trực tiếp quyết định mặt khác
phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân nên
chưa thể hiện nguyên tắc phân phối trong lao động.

e.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Chế độ này trên thực tế chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà
công việc của họ có ảnh đến nhiều kết quả lao động của công nhân chính
hưởng lương theo sản phẩm những công nhân sửa chữa phục vụ máy sợi,
máy dệt, trong nhà máy dệt.
Đặc điểm của chế độ này là tiền lương của công nhân phụ thuộc vào
kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân chính. Do đó đơn giá được
tính theo công thức sau:
tiền lương quy định.
Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) được tính theo công
thức: Trong đó :
L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định.
m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành kế hoạch.
h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thường.
Hình thức này khi áp dụng đây là điều kiện tốt khi áp dụng để tạo
động lực thúc đẩy khuyến khích người công nhân làm việc tốt hơn.
e.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất.
Khi sản xuất đang khẩn trương, xét duyệt việc đang tồn tại ở khâu này có
tác dụng thúc đẫy sản xuất ở bộ phận khác, khâu khác có liên quan góp
phần hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Lth = L +
100
)*(
L
hm Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Trong chế độ trả lương này được áp dụng hai loại đơn giá, đơn giá cố
định và đơn giá luỹ tiến.
Đơn giá cố định tính giống như trong chế độ trả lương sản phẩm trực
tiếp cá nhân.
Đơn giá luỹ tiến được dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức

ccd
x
1
x100




Q
Q
Q
PxKPxL
011

 Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Q
0
: Là sản lượng đạt mức khởi điểm
P : Là đơn giá có tính theo sản phẩm.
K : Là tỉ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.
2. Hình thức trả lương theo thời gian:
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dung đối với những người
làm công tác quản lí, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những
bộ phận lao động làm bằng máy móc là chủ yếu hoặc công việc không thể
tiến hành định mức một cách chặt chẽ chính xác hoặc vì tính chất của sản
xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất

của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó
khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công
tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kĩ thuật, chế độ này
ngày càng được mở rộng.
IV. Tiền thưởng:
1.Định nghĩa:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán
triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất
kinh doanh của đơn vị.
2. Vai trò của tiền thưởng:
Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm
tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng
sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc.
Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người
lao động, lao động là yếu tố chủ yêú góp phần tạo ra giá trị mới(giá trị
thặng dư) tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, ngoài tiền lương
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
người lao động còn được hưởng một phần lợi nhuận dưới dạng tiền
thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào tiền lương.
3. Nội dung tổ chức thưởng:
a. Điều kiện thưởng:
Nhằm xác định những tiên đề để thực hiện một hình thức thưởng nào
đó đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.
Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng
nhưng không nên cao quá làm giảm vai trò tiền lương và phản ánh không
chính xác kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Nguồn tiền thưởng:
Có từ tiết kiệm, chi phí sản xuất của công nhân hoặc cấp từ lợi
nhuận.

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao
động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động.
2. Các loại phúc lợi.
Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc.
 Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho
công nhân viên trong Công ty theo qui định của nhà nước.
 Phúc lợi không bắt buộc là khoản Doanh nghiệp tự chi trã
cho công nhân theo quy định của Công ty.
a. Phúc lợi bắt buộc.
+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Áp dụng với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc
hại, nguy hiểm, được xác định trong mức lương gồm 4 mức sau: 0.1, 0.2,
0.3, 0.4 so với mức lương tối thiểu.
+ Phụ cấp trách nhiệm.
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
Áp dụng với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm hoặc
kinh nghiệm trong công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3
mức sau: 0.1, 0.2, 0.3 so với mức lương tối thiểu.
Qu¶n trÞ nh©n lùc
NguyÔn §×nh Ph¬ng
+Phụ cấp làm đêm.
Phụ cấp;làm đêm
= Error!x (0,3 - 0,4)% x Error!
Trong đó: 0.3% áp dụng cho công nhân không thường xuyên làm
đêm.
0.4% áp dụng cho công việc làm đêm.
b. Phúc lợi không bắt buộc.
Đây là những khoản Công ty chi ra trong năm để phụ thêm thu nhập,
những chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong Công ty, như