LUẬN VĂN:
Công tác tuyển dụng nhân lực trong
một tổ chức trên cơ sở lý thuyết
Mở đầu
Nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với cả quốc gia nói chung và đối với mỗi tổ
chức nói riêng. Trong một tổ chức, cho dù nguồn tài chính có dồi dào, có cơ sở vật chất và
máy móc hiện đại nhưng nếu đội ngũ lao động chất lượng kém thì khó có thể sản xuất kinh
doanh hiệu quả chứ chưa nói đến việc đứng vững trên thị trường đầy cạnh tranh khốc liệt
như ngày nay.
Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng nhân lực trở thành chiến lược quan trọng trong
Chương I
CƠ sở hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn
trong doanh nghiệp
I ) Khái niệm, vai trò, yêu cầu đối với công tác tuyển mộ, tuyển chọn
1. Khái niệm về tuyển mộ tuyển chọn
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng và trình độ từ các
nguồn khác nhau và động viên họ tham gia dự tuyển vào công ty.
- Tuyển chọn là quá trình chọn được những người có năng lực và trình độ phù hợp nhất
với công việc trong số những người tham gia dự tuyển.
- Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm trong một quá
trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng. Tuyển mộ tạo cơ sở cho
tuyển chọn, tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
2. Vai trò của công tác tuyển mộ, tuyển chọn trong doanh nghiệp
- Một tổ chức muốn hoạt động được dĩ nhiên phải có đội ngũ nhân viên và hoạt động
tuyển dụng là khâu đầu tiên để đưa đội ngũ lao động đến với công ty.
- Công tác tuyển dụng có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức bởi tuyển đúng người có
năng lực vào làm việc trong tổ chức sẽ là một dấu hiệu quan trọng cho thành công của tổ
chức.
- Việc tuyển chọn tốt còn tránh được rủi ro trong sản xuất kinh doanh, vì nêú tổ chức
chọn nhân viên có năng lực kém vào làm việc sẽ làm cho công việc sản xuất kinh doanh
kém hiệu quả. Nếu nhân viên không nhanh nhẹn ở một số ngành sản xuất kinh doanh
luôn có mối liên hệ với nhau tác động mạnh đến nhau.
- Tuyển mộ là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ sẽ không có tuyển
chọn. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển chọn sẽ lựa chọn ra người phù
hợp với tổ chức, công tác tuyển mộ đã khó nhưng công tác tuyển chọn còn khó hơn
nhiều.
- Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn, về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công
việc tuyển chọn được diễn ra tốt đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian.
Ngược lại quá trình tuyển chọn sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm
được đến đâu, làm có tốt không.
- Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không thể tách rời, luôn bổ
sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác tuyển chọn mới đạt hiệu quả
cao. Ông cha ta thường nói: “ thiên thời, địa lợi, nhân hoà”. Nhưng thiên thời không
bằng địa lợi và địa lợi không bằng nhân hoà. Muốn cho yếu tố “ nhân” được “ hoà” cần
phải biết “ thuật dùng người”. Thuật dùng người được tóm gọn trong câu nói “đúng
người, đúng chỗ, đúng lúc”- nghĩa là chọn đúng người, bố trí họ đúng vị trí và đúng thời
điểm cần thiết.
( trích từ nguồn: Quản trị nhân sự- Nguyễn Trọng Thân, trang 177)
Chính vì vậy mà công tác tuyển dụng và việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực lại có
mối liên hệ với nhau, nó gắn bó với nhau để cùng giúp tổ chức thành công hơn, giúp cho
yếu tố “nhân” được “ hoà”. Khi một nhân viên mới được tuyển vào công ty thì họ còn bỡ
ngỡ với môi trường, với công việc. Chính vì vậy mà các nhà quản trị nhân lực không những
chỉ tuyển nhân viên mà còn phải giúp họ làm quen với môi trường mới, sắp xếp, bố trí công
việc mới cho họ để làm sao công tác tuyển dụng được thành công mỹ mãn khi mà các lao
động mới này làm việc một cách hiệu quả.
6. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
- Việc coi nhẹ công tác tuyển dụng sẽ dẫn đến sự thất bại của tổ chức, bởi thông qua
tuyển dụng mà hình thành nên nguồn nhân lực của tổ chức. Điều đó khẳng định tầm
quan trọng của công tác tuyển dụng.
- Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm cho thành công của tổ chức vì tuyển dụng đã góp
Bước 3: So sánh cung cầu và đưa ra giải pháp:
So sánh giữa cung và cầu nhân lực để thấy được sự chênh lệch, từ đó xây dựng
các giải pháp, các chương trình để khắc phục.
Nếu thiếu nhân lực thì có thể thuyên chuyển, tuyển dụng thêm; nếu thừa nhân lực
thì thuyên chuyển, cắt giảm tinh giảm đội ngũ lao động
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực vì
có thể tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực mới xác định xem có cần tuyển thêm
nhân viên không và tuyển với số lượng, chất lượng như thế nào.
2. Phân tích công việc
- Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các
kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức
- Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản trong mọi giai đoạn của
quản trị TNNS, nó là cơ sở để tuyển dụng bình đẳng.
- Mục đích của phân tích công việc là đưa ra 3 bảng: mô tả công việc, yêu cầu thực hiện
công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các
điều kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến công việc. Nó cho ta biết công
nhân làm cái gì, làm thế nào và các điều kiện mà các nhiệm vụ đó được thực hiện. Bảng
mô tả công việc thường bao gồm các điểm sau đây:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành
+ Tỉ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn hoàn thành công tác
+ Các điều kiện làm việc, nơi làm việc và các rủi ro có thể xảy ra
+ Số người làm việc đối với từng công việc và các mối liên hệ tường trình báo
cáo
+ Máy móc và thiết bị để thực hiện công việc đó
Từ bảng mô tả công việc nhà quản trị thảo ra bảng yêu cầu của công việc và bảng
này là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực phục vụ cho tuyển dụng lao động
- Bảng xác định yêu cầu của công việc: Đó là một văn bản liệt kê về các đòi hỏi của công
Hoạch định tài nguyên nhân sự: Nhờ việc đánh giá mà biết được tiềm năng của nhân
viên vì thế mà nhân viên có thể hoạch định các kế hoạch về nhân sự trong tương lai.
Tuyển mộ và tuyển chọn: Việc đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp
cho công ty dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này vì thế giúp
cho công tác tuyển dụng được thuận lợi hơn.
Phát triển tài nguyên nhân sự: Việc đánh giá sẽ cho công ty biết về nhu cầu đào tạo và
phát triển đối với đội ngũ lao động.
Hoạch định và phát triển nghề nghiệp.
Lương bổng và đãi ngộ: Căn cứ vào sự thực hiện công việc của nhân viên để tăng
lương, thăng chức nếu nhân viên làm tốt công việc.
Quan hệ nhân sự: Việc đánh giá sự thực hiện công việc còn giúp cho ban lãnh đạo ra
các quyết định như: thăng chức, giáng chức, ký kết, huỷ bỏ hợp đồng, cho nghỉ việc,
thuyên chuyển
Đánh giá tiềm năng của nhân viên: Đánh giá hành vi, thành tích trong quá khứ giúp một
phần tiên đoán hành vi trong tương lai của nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc cho biết người lao động hoàn thành công việc
được đến đâu, chính vì thế nó cho biết công tác tuyển dụng có thành công hay không, giúp
cho lần tuyển dụng sau được tôt hơn. Từ những phân tích trên cho ta thấy: Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực, phân tích công việc và đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động
là những cơ sở khoa học quan trọng để nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực.
III/ Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn
Để tìm kiếm, lựa chon sàng lọc những ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
của tổ chức nhằm lựa chọn được những người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và
đưa ra quyết định tuyển dụng đúng, đòi hỏi phải có tính tới sự tác động của rất nhiều yếu tố
mà gộp lại có thể chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc môi trường bên trong và các yếu tố
thuộc môi trường bên ngoài.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
a) Tình hình cung cầu trên thị trường lao động
đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa
Như vậy, chu kỳ kinh tế ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực.
e) Thái độ xã hội đối với một nghề nhất định
Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi qua
thời gian. Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều người
trong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụng
được thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chi phí
để tìm kiếm, lựa chọn họ.
2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong
a) Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt đông của
công tác tuyển dụng, sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt. Mặt khác với nguồn tài chính dồi
dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức lương hấp dẫn hơn các công ty
khác. Như vậy, các công ty lớn, mạnh sẽ dễ dàng tuyển được lao động giỏi hơn là các công
ty nhỏ, tài chính hạn chế.
b) Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí, văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển dụng. Nó tạo
sự thoả mãn, tâm lý tốt đối với người lao động, các ứng viên tất nhiên đều mong muốn
được làm việc trong không khí thoả mái, cởi mở, giữa lãnh đạo và nhân viên. Những ứng
viên tham gia tuyển dụng sẽ thấy tự tin, thoải mái, họ có thể được đưa ra ý kiến, sáng tạo để
góp phần vào sự phát triển chung của công ty. Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín
sẽ tạo khoảng cách lớn giữa lãnh đạo và nhân viên, nhân viên không được khuyến khích
nêu sáng kiến, phát huy ý tưởng trong công việc và hầu hết các ứng viên giỏi, năng động
sáng tạo không thích làm việc trong một môi trường như vậy. Các công ty này sẽ tuyển
được đội ngũ lao động kém chất lượng, hậu quả là hoạt động công ty ngày càng trì trệ, kém
phát triển.
c) Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Ví dụ công
ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động phải hướng chọn các con
3. Xác định nguồn tuyển mộ
Tuỳ vào từng tổ chức và tuỳ từng tính chất của công việc mà các nhà quản trị tiến
hành tuyển mộ từ nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài.
a) Nguồn nội bộ
Tuyển mộ nhân viên từ nội bộ có ưu điểm là tiết kiệm được thời gian và chi phí, nhân
viên đã gắn bó và hòa nhập với công ty rồi. Tuyển mộ từ nguồn nội bộ tạo cho nhân viên
thấy họ luôn có có hội thăng tiến trong công việc. Tuy nhiên cách làm này chỉ phù hợp với
những tổ chức có quy mô lớn, không đổi mới được nguồn lực, không tạo ra sự cạnh tranh
giữa những người ở trong và ở ngoài tổ chức.
b) Nguồn bên ngoài
- Tuyển mộ từ bạn bè con em nhân viên
Các nhân viên đang làm trong một tổ chức thường biết rõ bạn bè mình đang cần một
việc làm nên họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và chất lượng tốt.
Tuyển mộ theo kiểu này có khả năng dẫn tới sự thiên vị, hay cảm tưởng không tốt với
nhân viên khi bạn bè hoặc người thân của họ không được vào làm việc.
- Tuyển mộ nhân viên cũ của công ty
Nhiều trường hợp một số công nhân viên đang có thế đứng tốt ở công ty, lại rời bỏ công
ty làm cho một công ty khác hoặc vì công việc mà nghỉ việc. Nhưng khi làm việc ở công ty
mới này họ lại thấy rằng công việc lại kẻm hiệu quả hơn và hoặc công việc riêng đã giải
quyết xong họ muốn quay lại công ty cũ để làm việc. Có nhiều lý do khiến ta không nhận
một người như thế nhưng thực tế cho thấy những nhân viên này lại làm việc rất tốt, vui vẻ
hơn và gắn bó với công ty.
- ứng viên tự nộp đơn xin việc: Có nhiều trường hợp công ty không đăng quảng cáo tìm
người nhưng vẫn có người đến nộp đơn xin việc. Trong trường hợp này công ty nên giữ
lại đơn để khi cần có thể mời họ làm việc mà có thể tiết kiệm được rất nhiều chi phí và
thời gian. Tuy nhiên chúng ta vẫn phải sàng lọc và tuyển chọn kỹ lưỡng những ứng viên
này.
- Nhân viên của các hãng khác: Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề của một hãng
còn quảng cáo trên mạng internet. Nội dung quảng cáo nêu rõ những thông tin về công
việc, những tiêu chuẩn để tham gia tuyển dụng.
b) Phương pháp tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm
Ngày nay ở Việt Nam còn xuất hiện rất nhiều các trung tâm giới thiệu việc làm, các
trung tâm xuất khẩu lao động, nhất là các thành phố lớn.
Các tổ chức có thể ký hợp đồng với các trung tâm giới thiệu việc làm, yêu cầu họ
tuyển dụng những người phù hợp cho tổ chức bởi các trung tâm có nhiệm vụ săn lùng tin
tức về cung nhân lực, và tổ chức phải trả cho trung tâm một khoản lệ phí đối với việc tuyển
dụng này.
c) Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường:
Theo phương pháp này các chuyên viên có thể liên hệ với các phòng đào tạo phòng
quản lý sinh viên của các khoa hay trung tâm giới thiệu việc làm của các trường nhờ giới
thiệu những sinh viên sắp tốt nghiệp hội đủ các tiêu chuẩn để tuyển dụng.
Ngày nay có đã có rất nhiều các công ty đã đến các trường đại học để giao lưu với
sinh viên, mở ngày hội việc làm tại các trường. Đây là một xu hướng rất tốt nó có lợi cho
các nhà tuyển dụng và có lợi cho sinh viên vì họ được tiếp xúc trực tiếp với các cán bộ
tuyển dụng, hiểu biết hơn về công ty, về công việc khi vẫn còn ngồi trên ghế nhà trường.
d) Thuê chuyên gia để tuyển
Các công ty có thể thuê chuyên gia chuyên về một lĩnh vực chuyên môn phức tạp
nào đó để tuyển nhân viên cho công ty mình. Như vậy sẽ tuyển những nhân viên có chất
lượng cao, và đáng tin cậy.
e) Phương pháp tuyển từ sinh viên thực tập
Tuyển mộ từ sinh viên thực tập cũng là một hình thức tuyển mộ, sinh viên là những
người được trường đại học cử đến thực tập tại tổ chức. Trong quá trinh học tập, tổ chức có
thể biết những sinh viên nào hội đủ những tiêu chuẩn cần thiết. Phương pháp này rất hiệu
quả bởi chi phí thấp và có thể tuyển được những người phù hợp.
Ngoài các phương pháp trên ra còn có một vài phương pháp cũng được sử dụng như:
-Tuyển mộ thông qua dịch vụ của các công ty săn tìm nhân tài
-Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty
quản trị là những người đang làm việc trong tổ chức để phỏng vấn các ứng viên.
f) Kiểm tra kiến thức, kỹ năng có liên quan đến công việc
Kiểm tra sự đúng đắn của thông tin mà người dự tuyển cung cấp qua đơn xin việc và
các cuộc phỏng vấn. Việc kiểm tra về việc làm trước đây, các chứng nhận về học thức, các
ghi chép về tính trung thực và các đặc điểm chung .
g)Phỏng vấn lần cuối
Trước khi ra quyết định tuyển dụng người đi xin việc có thể phải trải qua một cuộc
phỏng vấn chung do một cán bộ của phòng nhân lực hỏi với mụctiêu là để kiểm tra các
thông tin đã thu thập được trong quá trình tuyển chọn và làm rõ các thông tin còn thiều
hoặc không nhất quán. cuộc phỏng vấn lần cuối thường thực hiện với sự tham gia của
người quản lý trực tuyến hoặc người giám sát mà sau này người xin việc sẽ làm việc dưới
quyền của họ.
h)Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin về những người được tuyển chọn qua các
bước tuyển chọn, nhà quản trị phải ra quyết định tuyển chọn. Qua mỗi công đoạn của quá
trình tuyển chọn số ứng viên giảm dần và bước cuối cùng này chỉ còn lại những người được
chọn là người có phẩm chất, tiêu chuẩn đáp ứng những yêu cầu của công việc.
Phỏng vấn sâu
Kiểm tra kiến
thức, kỹ năng liên
quan đ
ến công việc
Phỏng vấn lần cuối
Ra quyết định
tuy
ển chọn Tỷ lệ tuyển chọn
=
Error!
Nó phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn. Nếu tỷ lệ tuyển chọn cao
tức là công tác tuyển dụng của công ty đã thu hút được số người tham gia tuyển mộ nhiều
hay đây chính là thắng lợi của tuyển mộ .
+Tỷ lệ đào tạo lại
= Error!
Phản ánh số người phải đào tạo lại trên số người chúng tuyển. Thông qua đánh giá
việc thực hiện công việc của những người đã chúng tuyển để quyết định xem trong số đó ai
không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Nếu tỷ lệ này càng cao chứng tỏ hiệu quả của
tuyển dụng càng kém tức là việc tuyển chọn những người này chưa đánh giá được năng lực
thực tế của họ
+Phần trăm tăng
+ Khai thác, sản xuất kinh doanh đá
+ Sản xuất và kinh doanh đồ nhựa, xà phòng, mỹ phẩm và các chất tẩy rửa
+ Đại lý bán chất đốt.
3 Điều 3 :
Công ty Đông Đô có nhiệm vụ làm đầy đủ thủ tục đăng ký kinh doanh và hoạt
động theo đúng pháp luật, quy định của nhà nước và quy định của Bộ Quốc Phòng.
4 Điều 4 :
Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký. Bộ Tổng tham mưu, Tổng cục chính
trị, Tổng cục công nghiệp quốc phòng và kinh tế, Học Viện Quốc Phòng, giám đốc
công ty và các công ty có liên quan chịu trách nhiệm thi hành quyết định này.
Kể từ ngày thành lập, công ty dưới sự chỉ đạo của Học Viện Quốc Phòng và sự lãnh
đạo của ban giám đốc công ty ngày càng làm ăn có hiệu quả hơn. Nắm bắt được nhu cầu
của thị trường và sự đòi hỏi mở rộng quy mô, công ty đã bổ sung thêm nhiều ngành nghề
sản xuất kinh doanh và đã được Bộ trưởng Bộ Quốc Phòng phê duyệt. Từ ngày thành lập
đến năm 2001 hầu như năm nào Bộ Quốc Phòng cũng có quyết định bổ sung ngành nghề
kinh doanh cho công ty Đông Đô.
Ngày 2 tháng 7 năm 1997 quyết định bổ sung :
San lấp mặt bằng
Kinh doanh vận tải; thiết bị chậm luân chuyển và thanh sử lý
Ngày27 tháng 5 năm 1998 quyết định bổ sung :
Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông.
Đại lý bán hàng, cắt xén kể giấy, đóng vở học sinh.
Ngày 10 tháng 3 năm 2000 quuết định bổ sung:
Xây dựng công trình thuỷ lợi.
Ngày 20 tháng 2 năm 2001 quyết định bổ sung:
Copyright: Tài liệu đại học ©