CHƯƠNG 3: NHU CẦU VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
3.1 THIẾT KẾ BẢNG KHẢO SÁT
Như đã nói trong phần cơ sở lý thuyết, các câu hỏi liên quan đến động viên được
thể hiện trong bảng khảo sát (xem phầm tham khảo) và được chia thành nhóm:
Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ, Tự Hoàn Thiện. Riêng hai
câu hỏi số 4 và 18 trùng nhau nhằm giúp loại bỏ những mẫu trả lời không nhất
quán (có sự khác biệt về đánh giá lớn hơn 1 điểm).
 Các câu hỏi về nhu cầu (28 câu) được đặt tên biến là nc1, nc2, , nc 28
 Các câu trả lời về hài lòng ứng với các nhu cầu được đặt tên biến hl1, hl2,
…, hl28
 Các câu trả lời về mức độ cam kết với tổ chức được đặt tên biến tc29, tc30,
… tc34
 Đánh giá mức độ hài lòng chung được đặt tên biến tm35
3.2 ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY
3.2.1 Kết quả khảo sát
Tổng cộng 230 mẫu được gửi đi, 136 mẫu được thu lại, 106 mẫu hợp lệ dùng để
phân tích, tỷ lệ hồi đáp khoảng 46%. Các phòng ban đều có mẫu đại diện. Riêng
phân xưởng Haircare, do nhiều biến động về nhân sự, nên không được lấy mẫu, dù
nơi đây có nhiều nhân viên nhất và tỷ lệ ra đi cao nhất trong công ty.
Tỷ lệ nam (76.4%) tham dự điều tra cao hơn nữ. Chính sách trước đây chủ yếu
tuyển từ bậc đại học nên tỷ trọng của thành phần này vẫn còn khá cao (51%) so
Đặc tính của nhóm hồi đáp được tóm tắt trong bảng sau:
Đặc Tính Nhóm Tỷ Lệ (%)
Giới Tính
- Nam
- Nữ

76.4
23.6
Trình Độ
- Cấp 3

17.9
25.5
Cấp bậc
- Từ 0-1
- Từ 2-3
- Từ 4 trở lên

34.9
47.2
17.9

với năm 2000 là 81%. Từ năm 2002, do khuynh hướng mở rộng sản xuất và giảm
bớt yêu cầu về chất lượng từ nguồn nhân lực đầu vào, do vậy tỷ trọng trung cấp và
phổ thông trung học tăng dần. Nguồn nhân lực khá trẻ, tuổi nhân viên trong
khoảng 25-35 chiếm tỷ trọng cao (53.8%), trong khi đó tuổi trên 35 thấp nhất
(18.8%). Một điều cần lưu ý rằng nhóm nhân viên mới vào dưới 1 năm (24.5%) và
vào từ 1-3 năm (32.1%) khá cao, chiếm khoảng hơn 56% nhân viên. Điều này rất
ảnh hưởng đến tính ổn định về năng lực của nguồn nhân lực của công ty vì thường
sau một năm mới làm việc, nhân viên mới chủ yếu là học hỏi và hòa nhập vào môi
trường, từ 1-3 năm làm việc mới có thể độc lập giải quyết các công việc mà không
cần có sự giám sát. Theo thống kê từ phòng nhân sự trong năm vừa qua cho thấy
tỷ lệ nhân viên cấp bậc 0-2 ra đi trong năm qua khoảng 30%, trong khi đó với
những cấp bậc cao hơn chỉ khoảng 3%.
Các biến về nhu cầu (nc1, nc2…nc28) sẽ được kiểm tra độ tin cậy Cronbach
Alpha theo từng nhóm (Thể Lý, An Toàn, Xã Hội/Hỗ Trợ, Tôn Trọng/Tự Chủ và
Tự Hoàn Thiện). Kết quả phân tích cho ở bảng sau:
Nhóm Hệ Số Tin Cậy Lưu Ý
Thể Lý 0.7072 Nhu cầu 1 (Lương hợp lý)
bị loại bỏ
An Toàn 0.6582 Nhu cầu 5 (Nhu cầu dịch

Điều kiện trang thiết bị lao động 4.48 0.62 4.09 0.68
Điều kiện vệ sinh lao động 4.34 0.69 3.83 0.77
Nhóm Xã Hội 4.26 0.56 3.68 0.58
Sự hợp tác tốt với cấp trên 4.31 0.65 4.31 0.65
Quan hệ tốt với đồng nghiệp 4.29 0.70 4.29 0.70
Thông tin đầy đủ về các sự kiện của bộ phận 4.13 0.73 4.13 0.73
Có chế độ thưởng hợp lý 4.21 0.73 4.21 0.73
Nhóm Quản Lý 4.3 0.53 3.83 0.56
Điều kiện tham gia ý kiến tại nơi làm việc 4.12 0.70 3.7 0.73
Sự hỗ trợ của cấp trên 4.35 0.65 3.71 0.74
Phong cách quản lý của cấp trên 4.40 0.69 3.78 0.79
Nỗ lực của cấp trên cho mục tiêu của công ty 4.37 0.71 4.05 0.71
Uy tín của bộ phận và công ty ở công luận 4.25 0.78 3.92 0.73
Nhóm Công Việc 4.28 0.54 3.60 0.66
Công việc có ý nghĩa 4.25 0.673 3.63 0.75
Được định hướng trong công việc 4.09 0.68 3.47 0.875

Hứng thú trong công việc 4.5 0.66 3.71 0.85

Nhìn chung, nhu cầu các mặt của nhân viên khá cao và đều (khoảng 4.26–4.41).
Mức độ hài lòng trong từng mặt trong khoảng trung bình khá (từ 3.60–3.96). Tuy
nhiên nếu thống kê theo trình độ thì trình độ càng cao, thì càng quan tâm nhiều
hơn đến nhu cầu bậc cao, ví dụ như nhóm Công Việc (4.4 -trung bình của trình độ
cao, so với 4.0 - trung bình của nhóm cấp 3) trong khi đó mức độ thỏa mãn với họ
lại thấp hơn (3.5 so với 3.7 của nhóm cấp 3). Một sự trái ngược ở đây là khi một
nhóm trình độ nào đấy càng quan tâm đến nhu cầu nào thì sự hài lòng của họ về
nhu cầu đó, theo họ, được đánh giá thấp hơn so với nhóm trình độ khác (xem chi
tiết kết quả phần tham khảo).
Một điều lưu ý là những nhu cầu khác trước khi phân tích, theo chủ quan của học
viên, được cho là khá quan trọng như nc1 (thu nhập hợp lý), nc26 (cơ hội được

.345(**)

.511(**)

.489(**)

Sig. (2-
tailed)
.

.097

.000

.000

.000

tm35
N 106

106

106

106

106

Pearson

106

106

Pearson
Correlation
.345(**)

.357(**)

1

.741(**)

.590(**)

Sig. (2-
tailed)
.000

.000

.

.000

.000

nhomm12
N 106


.000

nhomm13
N 106

106

106

106

106

Pearson
Correlation
.489(**)

.330(**)

.590(**)

.599(**)

1

Sig. (2-
tailed)
.000



.254

.752

2 .560(b)

.313

.300

.729

a Predictors: (Constant), nhomm13
b Predictors: (Constant), nhomm13, nhomm14

Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant)

.738

.503


nhomm13

.524

.157

.340

3.332

.001

nhomm14

.376

.134

.285

2.798

.006Phương trình hồi qui: Thỏa Mãn = 0.738 + 0.542*nhómm13+ 0.376*nhómm14

Do vậy chỉ có yếu tố Phong Cách Quản Lý và Công Việc là có ảnh hưởng một
cách có ý nghĩa đến biến thỏa mãn chung (tm35) của nhân viên trong công ty.


.507

.478

.740

a Predictors: (Constant), nhom1
b Predictors: (Constant), nhom1, nhom5
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error
Beta
1 (Constant)

1.482

.450
3.295


3.605

.001

nhom5 .376

.165

.316

2.279

.029

a Dependent Variable: tm35
Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập rất có ảnh hưởng với nhân viên bậc thấp 0-1

B. Kiểm tra mối tương quan giữa Thỏa Mãn và Cam Kết Với Tổ Chức
Điểm trung bình của mức độ đồng ý trong Cam Kết Với Tổ Chức và Thỏa Mãn
chung của nhân Viên

Tiêu Thức X
trung bình

Cam Kết Với Tổ Chức 3.96 0.62
Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức nỗ lực hết
mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn
cho công việc
3.93 0.707
Đồng nghiệp của Anh /Chị trong tổ chức sẵn sàng hi

Hồi qui Thỏa Mãn chung về Cam Kết Với Tổ Chức (điểm trung bình của các biến
tc29-tc33) cho thấy việc Thỏa Mãn chung của nhân viên có ảnh hưởng đến Cam
Kết Với Tổ Chức của nhân viên trong công ty.

Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .589(a)

.347

.341

.5067

a Predictors: (Constant), tm35 Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
Model
B
Std.
Error Beta
t Sig.
1 (Consta

sẽ tuyển những người trình độ cao vào làm từ những vị trí thấp nhất và đào tạo lên
dần theo thời gian. Những nhóm nhân viên này có thể chấp nhận làm vị trí thấp
với kỳ vọng sẽ được đào tạo, được hỗ trợ để phát triển hơn sau này. Việc thiếu
vắng sự đào tạo trong công việc và hỗ trợ sẽ khiến nhóm nhân viên này cảm thấy
không hài lòng và ít cam kết làm việc cho công ty hơn.
C. Kiểm tra sự ảnh hưởng của biến Hỗ Trợ lên sự liên hệ Cam Kết Với Tổ
Chức của nhân viên với mức độ thỏa mãn

Correlations

tm35 to chuc support
Pearson
Correlation
1

.589(**)

.503(**)

Sig. (2-tailed) .

.000

.000

tm35
Sum of Squares
and Cross- 79.623

33.623

Sum of Squares
and Cross-
products
33.623

40.903

14.376

Covariance .320

.390

.137

to chuc
N 106

106

106

Pearson
Correlation
.503(**)

.363(**)

1


biến hl13, hl14, hl15, hl16) và cam kết với tổ chức (tổ chức: trung bình của tc29,
tc30, tc31, tc32, tc33)

N Minimum

Maximum

Mean
Std.
Deviation
tm35 106

1

5

3.75

.871

to chuc 106

1.6

5.0

3.955

.6241


Mô hình 3: hồi qui Hỗ Trợ và Cam Kết Với Tổ Chức (tc) về Thỏa Mãn (tm35)
Kết quả hồi qui ba mô hình:
Biến Phụ Thuộc Biến Độc Lập R
2
B
tc Constant
support
0.132 2.522
0.374
tm35 Constant
support
0.253 0.981
0.725
tm35 Constant
support
tc
0.444 667
0.480
0.653
Kết quả thống kê cho thấy có vai trò trung gian của vai trò Cam Kết Với Tổ Chức
trong mối quan hệ giữa sự Hỗ Trợ và sự Thỏa Mãn của nhân viên. Sự Hỗ Trợ từ
người lãnh đạo rất ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên đối với công ty, làm họ
hài lòng hơn đối với công việc.
Kiểm định ANOVA
Thỏa mãn
Kiểm định thỏa mãn được phân theo giới tính, tuổi, thời gian công tác, cấp bậc và
nhóm không có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê. Tuy nhiên, đối với phân
loại theo trình độ thì có sự khác biệt có ý nghĩa về mặt thống kê giữa 2 nhóm trung
học phổ thông (4.16) và đại học (3.59). Trình độ càng cao, càng khó thỏa mãn và
hài lòng với những gì mình có!

- Nam
- Nữ

3.78
3.68

4.02
3.75

3.86
3.72

3.97
3.94

3.69
3.65

3.86
3.73

3.58
3.67
Trình độ
- Cấp 3

4.16**

4.16**


3.86
3.70
3.75

3.87
3.99
3.99

3.97
3.81
3.67

3.85
4.03
3.95

3.75
3.70
3.52

3.95
3.82
3.68

3.65
3.61
3.50
Nhóm
- Văn phòng
- Kỹ

Thời gian công tác
- Dưới 1 năm
- 1-3 năm
- 3-5 năm
- Trên 5 năm

3.88
3.56
4.00
3.70

4.07
3.85
4.80
3.89

4.05
3.72
3.85
3.74

3.98
3.84
3.97
4.09

3.88
3.55
3.62
3.69


3.75
3.60
3.74

3.95
3.75
3.81

3.62
3.50
3.82
** chỉ số ý nghĩa = 0.05 / * chỉ số ý nghĩa = 0.1

3.2.2 Những mặt hạn chế
 Tỷ lệ hồi đáp còn thấp. Chưa lấy mẫu tại phân xưởng Haircare là phân
xưởng có nhiều sự cố về nhân sự nhất. Do vậy đối vơí khối sản xuất chỉ đại
diện cho phân xưởng Granule là chính. Phân xưởng này vốn biến động về
nhân sự năm 2002, nhưng đã kịp tạo ra sự ổn định trong nhân viên.
 Một số biến được cho là quan trọng (như thu nhập hợp lý) có thể chưa rõ
nghĩa hay không là biến quan trọng đối với người được hỏi.
 Số lượng câu hỏi nhiều có thể ảnh hưởng đến chất lượng câu trả lời.
 Chưa nghiên cứu cho thấy những ảnh hưởng của Thỏa Mãn và Cam Kết
Với Tổ Chức đến thành tích của nhân viên.
 Các câu hỏi liên quan đến phân loại quá chi tiết (nhất là câu hỏi về phân
loại cấp bậc) làm một số người (nhất là ban lãnh đạo) rất ngại trả lời, điều
đó cũng ảnh hưởng đến số lượng mẫu từ cấp bậc 5 trở lên.
 Do công ty đang có một ít sự cố về nguồn nhân lực (nhân viên vào nhiều,
đang có những vướng mắc về lương bổng, kế hoạch đào tạo và phát triển
trong năm qua), do vậy việc lấy mẫu trong thời điểm này khá nhạy cảm, dễ

giả định cho rằng những nhân viên trình độ thấp (hay bậc thấp) chỉ quan tâm đến
lương và không quan tâm đến đào tạo và phát triển cho nhóm này. Nhận định này
cần được thay đổi vì rằng tuy nhu cầu về công việc và được đào tạo không cao như
nhóm trình độ cao, nhưng với họ, những nhu cầu này không hề thấp. Điều quan
trọng là phải xây dựng chương trình huấn luyện và đào tạo cho họ vừa đủ (ví dụ
đơn cử như những huấn luyện cơ bản về quản lý chất lượng, về an toàn hay về
chính sách trả lương và các chế độ của công ty) vừa không ảnh hưởng đến kế
hoạch sản xuất; vừa giúp thỏa mãn nhu cầu được đào tạo; vừa hạn chế những rủi
ro về chất lượng sản phẩm và an toàn khi làm việc mà họ có thể gây ra; giảm bất
mãn của họ về lương bổng khi họ có nhận thức nhất định về chính sách lương của
công ty cũng như có cái nhìn khái quát khi so sánh giữa công ty so với bên ngoài
thay vì cứ so sánh với những người trong cùng bộ phận hay cùng công ty.