Human Resources
Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công
lao động tại Công ty TNHH Khuôn Mẫu
và Sản Phẩm Kim Loại Vina
Nhóm 02:
Nguyễn Thị Bích Duyên Phạm Quốc Trung
Nguyễn Thị Dung Nguyễn Thành Lộc
Ngô Anh Tuấn
GVHD: PGS. TS. Trần Thị Kim Dung
1
Click to edit Master subtitle style
NỘI DUNG TRÌNH BÀY
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động
2
Human Resources
-
Thành lập vào ngày 02/05/2002, doanh nghiệp
100% vốn Nhật Bản, thuộc tập đoàn Hondalex.
-
Chủ đầu tư: HONDA METAL INDUSTRIES
-
Nhóm sản phẩm chính:
•
Khuôn ép nhôm, khuông dập.
•
Các sản phẩm kim loại.
-
Thị trường: chủ yếu xuất khẩu sang thị trường
Nhật Bản, Singapore, Malaysia. Doanh số bao
và các bộ phận; triển khai các chỉ thị và giám sát việc thực
hiện.
-
Bộ phận văn phòng: gồm các nhóm kế hoạch, hành
chánh nhân sự, thống kế sản xuất, kinh doanh nội địa và
quốc tế.
-
Bộ phận gia công thô: gồm 03 tổ sản xuất là tổ NC, tổ
phay tay và tổ MC.
-
Bộ phận QA: chịu trách nhiệm kiểm soát chất lượng
sản phẩm của tất cả các quá trình sản xuất trong công ty.
-
Bộ phận gia công tinh: 04 tổ sản xuất (gia công
phóng điện, cắt dây, lắp ráp, nhiệt luyện và lập trình.
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
6
Human Resources
1. Giới thiệu về Công ty VMMP
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY: tổng cộng 71 nhân sự
Trình độ học vấnGiới tính
Lao động nước ngoài
Nam
Nữ
Cấp 3
CĐ,
trung học
Đại học
Cấp 2
LĐ Việt Nam
lương tối đa trong thang lương.
-
Khoảng cách mức lương giữa hai bậc lương liên tiếp trong cùng
một chức danh.
-
Đối với công việc nặng nhọc, độc hại đối với công việc tương tự
trong điều kiện bình thường.
Human Resources
Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
11
-
Lương cơ bản:
-
Chưa đưa ra được phương pháp xác định mức lương cơ bản
của các chức danh công việc trên cơ sở đánh giá giá trị công
việc.
-
Chưa kể đến các yếu tố ảnh hưởng cơ bản đến việc xác định
lương cơ bản bao gồm độ phức tạp công việc và điều kiện làm
việc.
-
Chưa tách được mức lương do thâm niên đối với từng nhân
viên tâm lý sự không công bằng giữa nhân viên có thâm niên
so với nhân viên mới được tuyển vào.
Human Resources
Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
-
Thưởng cải tiến: áp dụng việc thưởng cải tiến nhỏ đối với mỗi
cải tiến giúp tiết kiệm thời gian, chi phí trong công ty.
-
Thưởng lương tháng 13: căn cứ vào kết quả kinh doanh và
kết quả đánh giá hoàn thành công tác trong năm.
Human Resources
Trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
14
-
Tiền thưởng kích thích nhóm:
-
Thưởng tiết kiệm chi phí công cụ dụng cụ: nhằm khuyến khích
nhân viên công ty tiết kiệm các công cụ, dụng cụ và làm giảm
các sản phẩm không phù hợp trong sản xuất, mức thưởng
20% trên tổng số tiền tiết kiệm.
-
Thưởng ở cấp độ doanh nghiệp có tính khuyến khích cá nhân
và nhóm: hoàn thành công tác tốt hàng tháng là 12% mức
lương cơ bản của tháng 12 năm trước.
-
Các mức thưởng khác: thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất
kinh doanh, mức thưởng hoàn thành công tác của từng cá
nhân dựa vào kết quả đánh giá hoàn thành công tác của cá
nhân, tổ, bộ phận và mục tiêu chung của công ty.
Human Resources
Trả công lao động
Cách tính mức lương tháng như sau:
Mức lương tháng = Lương tháng – lương ngày nghỉ không
hưởng lương (NNKHL).
Lương NNKHL = Lương tháng/26 x số NNKHL.
-
Ưu điểm: việc tính lương đơn giản hơn và không áp lực
về sản lượng nên chất lượng sản phẩm đảm bảo hơn.
-
Khuyết điểm: không khuyến khích nâng cao hiệu quả
công việc; thời gian thực hiện công việc bị kéo dài nếu
việc kiểm tra và giám sát không thực hiện hiệu quả.
16
Human Resources
Hình thức trả tiền lương
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
-
Một số nhân viên trong các tổ nhận đơn hàng ở ngoài và
đưa vào gia công tại công ty xem thời gian gia công
hàng ngoài là thời gian làm việc tại công ty.
-
Một số nhân viên cố tình kéo dài thời gian thực hiện
công việc để được tính phụ cấp tăng ca.
-
Không tạo được động lực làm việc và phấn đấu vì không
có sự khác biệt giữa nhân viên làm việc tích cực và
không tích cực.
-
Không kiểm soát được quỹ lương chi trả vì khó kiểm
soát được chi phí trả lương cho thời gian tăng ca.
-
Là những cách thức quản lý hệ thống trả công lao động
mà doanh nghiệp áp dụng nhằm đạt được các mục tiêu
về trả công lao động.
-
Bao gồm 04 khía cạnh chiến lược, chính sách là:
•
tạo sự liên kết nội bộ;
•
cạnh tranh với bên ngoài;
•
dựa vào sự đóng góp của nhân viên;
•
và tổ chức quản lý hệ thống trả công lao động.
20
Human Resources
Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
21
Khía cạnh liên
kết nội bộ
Phân tích
công việc
Mô tả
Đánh giá giá
trị công việc
Cấu trúc
nội bộ
Cạnh tranh
Human Resources
Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
22
Khía cạnh liên
kết nội bộ
Phân tích
công việc
Mô tả
Đánh giá giá
trị công việc
Cấu trúc
nội bộ
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT
Chính sách
chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược
-
Đã thực hiện: phân tích + mô tả công việc.
-
Chưa thực hiện: đánh giá giá trị công việc
(mức độ phức tạp và điều kiện làm việc)
Mức độ hài lòng với tiền lương cơ bản hiện tại: 2.543/5.
Nhân viên hài lòng/ rất hài lòng lương cơ bản: 18.57%;
CL: giảm chi phí nâng cao tính cạnh tranh.
Tạo môi trường lao động thân thiện, linh hoạt giải quyết
thời gian làm việc nhằm hỗ trợ tối đa người lao động học
tập, nâng cao trình độ.
Tạo điều kiện nhân viên có cơ hội khắc phục lỗi; không chú
trọng vào trừng phạt và xử lý kỷ luật.
Làm cho người lao động gắn bó nhiều hơn đối với doanh
nghiệp.
Human Resources
Mô hình trả công lao động
2. Thực trạng về hệ thống trả công lao động
24
Sự đóng góp
nhân viên
Dựa vào
thâm niên
Dựa vào kết
quả thực hiện
Hướng dẫn
khen thưởng
Chương trình
khuyến khích
HIỆU QUẢ
CÔNG BẰNG
PHÙ HỢP
PHÁP LUẬT
Chính sách
Chính sách
chiến lược
Kỹ thuật Mục tiêu chiến lược
-
Phải đảm bảo được hai khía cạnh: tranh thủ
sự chấp nhận của nhân viên; đảm bảo việc
tuân thủ pháp luật.
Có sự tham gia của người đại diện người lao động (Ban
chấp hành công đoàn) vào việc xây dựng thang lương,
bảng lương công ty hiệu quả để tranh thủ sự chấp nhận
của nhân viên.
Chế độ, chính sách tuân theo các quy định của pháp luật
liên quan.
Tồn tại: Chủ tịch công đoàn là Trưởng bộ phận đảm nhiệm
nên mức độ tham gia của công nhân chưa cao.
Copyright: Tài liệu đại học ©