1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, các công ty lớn trên thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản
quý báo, một sản phẩm giá trò nhất của công ty. Mặc dù chúng ta không phủ nhận
vai trò quan trọng của các lónh vực khác như quản trò tài chính, sản xuất,
marketing, hành chính … Nhưng rõ ràng quản trò nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò
quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu.
Chính cung cách quản trò nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức,
tạo bầu không khí sinh hoạt và làm việc, đóng góp quyết đònh cho sự thành đạt
của doanh nghiệp.
Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam là doanh nghiệp nhà nước, có
chức năng quản lý, khai thác Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất và 6 cảng
hàng không khác ở phía Nam, với số lượng hơn 4500 lao động hoạt động trên
nhiều lónh vực từ quản lý nhà nước đến kinh doanh các dòch vụ hàng không. Quản
lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề mà nhà quản trò doanh nghiệp quan tâm. Thực
tế trong những năm gần đây, công tác quản trò nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường. Do
đó, đã xảy ra tình trạng một số lao động rời bỏ doanh nghiệp gây ra những ảnh
hưởng nhất đònh đến hoạt động của doanh nghiệp .
Với những kiến thức được trang bò trong quá trình học tập tại trường Đại
học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, và với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào
sự phát triển của doanh nghiệp, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp cải
thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cảng hàng không Miền
Nam đến năm 2015” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2
2. Mục tiêu luận văn
Các mục tiêu chính của đề tài:
a. Phân tích tổng quan lý thuyết quản trò nguồn nhân lực. Thông qua đó
nguồn nhân lực. Đây là cơ sở lý luận đònh hướng quản trò nguồn nhân lực tại Tổng
công ty cảng hàng không Miền Nam.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trò nguồn nhân lực
tại Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam
Để hiểu rõ về Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam, trước tiên đề tài
sẽ giới thiệu chung về doanh nghiệp bao gồm lòch sử hình thành, nội dung hoạt
động và cơ cấu tổ chức doanh nghiệp. Sau đó, các nhân tố trong và ngoài doanh
nghiệp tác động đến công tác quản trò nguồn nhân lực sẽ được phân tích nhằm
thấy rõ sự tác động và mối tương quan của chúng đối với công tác quản trò nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp. Các điểm mạnh và điểm yếu của công tác quản trò
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sẽ được đánh giá chi tiết để từ đó có những
hướng đi nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu kém trình bày
trong chương 3.
Chương 3: Một số giải pháp cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại
Tổng công ty Cảng hàng không Miền Nam đến năm 2015
Sau khi nghiên cứu tổng quan quản trò nguồn nhân lực ở chương 1 và thực
trạng công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty cảng hàng không Miền
Nam ở chương 2. Trên cơ sở so sánh và đánh giá, đề tài xin đưa ra một vài giải
pháp và kiến nghò nhằm cải thiện công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công
ty cảng hàng không Miền Nam. 4
Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực và mục tiêu của quản trò nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở các cá nhân với các vai trò, vò trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu
một cách thống nhất, gắn kết như một.
- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung
quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn đònh.
- Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của
người lao động.
- Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức
năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao…
- Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới,
đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực.
- Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con
người, động viên, phát huy được khả năng con người.
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trò nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người
trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
a. Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng
cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
6
b. Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của
mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp
dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích
thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc
chung của doanh nghiệp; khai thác tốt được ý chí, tinh thần sáng tạo của
tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng khi gắn bó với tổ
chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được
giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.
Để có thể đạt được hai mục tiêu trên, Doanh nghiệp cần tập trung vào 5 vấn
đề lớn sau:
- Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ
chức, của doanh nghiệp.
triển của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể trong quá trình sản xuất kinh
doanh (vì nếu không được thực hiện vào một thời điểm thích hợp, thì công tác
đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém và ít hiệu quả).
- Tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo sẽ có
điều kiện thực tế để thực hành vào ngay công việc của mình một khi kế hoạch
đào tạo được gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (người lao động sẽ
có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã học được).
8
- Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân người lao
động có thể giúp họ chuẩn bò cho các công việc trong tương lai ở doanh nghiệp.
- Các kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến bộ của
người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
- Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến khích người lao động
đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp.
c) Lợi ích của việc duy trì và quản lý trong quản trò nguồn nhân lực
- Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ người lao động để đảm bảo cho họ gắn bó,
trung thành và nhiệt tình với doanh nghiệp, đem lại cho doanh nghiệp nhiều lợi
ích vì không phải thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn thất cho doanh nghiệp;
hạn chế bớt việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời
gian; tạo điều kiện cho người lao động tại doanh nghiệp nâng cao tay nghề
chuyên môn, nâng cao năng suất có lợi cho doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ thoả đáng thì càng dễ thu hút người lao động
(khi họ tin tưởng vào sự công bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề
bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức
năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy
được sự ổn đònh cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai.
d) Lợi ích của hệ thống thông tin và dòch vụ về nhân lực
- Việc nghiên cứu kỹ lưỡng các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo
đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh.
- Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng
lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do
đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung
10
hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung
hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất
phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh
và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác đònh, xem xét, khảo sát
những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể.
Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức
năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở
cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao .v.v…
- Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi
tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có
người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn
xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh
hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản trò nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công
việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan
hệ lao động .v.v…
11
- Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng viên theo các khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc, còn nhân
viên cũ thì được chuyên môn hoá, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều
sâu đối với công việc của mình.
- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vứng hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
cơ sở những đònh hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết đònh để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp:
- Nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát
- Nâng cao tính ổn đònh và năng động của tổ chức
13
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cánh nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Nhìn chung, nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao
Thù lao lao động: có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của
người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính
sách thù lao của tổ chức tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu
tổ chức, nguồn lực tài chính của doanh nghiệp đồng thời phải đáp ứng được
các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng nhằm thu hút và gìn
giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi
thực hiện công việc. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một
mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm.
Mặt khác, đây là những giải pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao
động lành nghề cho doanh nghiệp.
15
Những công việc chủ yếu của hoạt động này là:
o Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
o Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
o Thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã
hội . v.v…
Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp: vừa tạo ra bầu không
khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với
công việc của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao
động
- Cải thiện điều kiện làm việc
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.3 Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trò nguồn nhân lực
1.3.1 Các nhiệm vụ chính của công tác quản trò nguồn nhân lực
- Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên
nhằm đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
- Xác đònh những kỹ năng và kiến thức mà doanh nghiệp cần
- Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng cán bộ, nhân viên
- Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai
- Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của doanh nghiệp với
nhu cầu phát triển tương lai của doanh nghiệp
17
Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo:
- Cần xem xét đánh giá sát thực tiễn để xác đònh nhu cầu đào tạo.
- Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng
cường kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu
nghề nghiệp đề ra.
- Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên
gắn bó với doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ
năng quản lý và lãnh đạo (như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm) đào tạo
nội bộ hoặc tài trợ cho cán bộ, nhân viên tham gia các lớp học ngắn ngày
về nghiệp vụ, hoặc theo học ở các trường đại học, cao đẳng.
c) Duy trì và quản lý: Tập trung vào các công việc cụ thể như:
- Bố trí, đònh hướng, thuyên chuyển và đề bạt.
- Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc.
- Hướng dẫn, tư vấn.
- Khen thưởng, kỷ luật nhân viên.
- Quản lý quá trình thôi việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có
nguyên nhân hay do cắt giảm biên chế theo kế hoạch của DN, hoặc nghỉ
hưu.
- Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt.
- Thực tiễn cho thấy người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp
không chỉ vì tiền lương; chính chất lượng công việc, bầu không khí làm việc,
việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm:
- Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trò công việc.
- Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại.
- Phân tích tiền lương.
- Khảo sát thò trường lao động.
19
Vấn đề an toàn và sức khoẻ cho người lao động: những thông tin liên
quan đến bảo vệ người lao động. Công việc quản trò nhân sự phải chòu trách
nhiệm chính về những việc như: đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bảo vệ và xây
dựng hệ thống an toàn; xư( lý và lập hồ sơ về các tai nạn; duy trì thực hiện các
qui tắc an toàn; duy trì các ghi chép về an toàn lao động.
Các dòch vụ cho người lao động:
- Công tác quản trò nguồn nhân lực còn bao gồm cả việc quản lý các dòch
vụ và phúc lợi mà doanh nghiệp cần phải thực hiện cho người lao động; đây là
các giải pháp khuyến khích tạo động lực để người lao động gia nhập, gắn bó
với doanh nghiệp.
- Các dòch vụ phục vụ cho người lao động thường tập trung vào các nội
dung như:
+ Các chương trình hưu trí .
+ Các kế hoạch chăm sóc sức khoẻ và bảo hiểm.
+ Các kế hoạch chia lợi nhuận, khen thưởng.
+ Các kế hoạch khuyến khích tạo động lực bổ sung khác (kế hoạch tham
quan, du lòch, giải trí .v.v…)
1.3.2 Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trò nguồn nhân lực
Các nước công nghiệp phát triển, đặc biệt tại các nước tư bản hiện đại,
thường áp dụng 6 nguyên tắc cơ bản cho yêu cầu quản trò nhân sự sau:
- Khẳng đònh một quan điểm rõ ràng và xuyên suốt về hoạt động của tổ
phân làm 2 nhóm nhân tố sau:
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, dân số, pháp
luật, văn hóa, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật ….
- Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như mục tiêu, chiến lược
công ty, văn hóa công ty, phong cách lãnh đạo ….
21
TÓM TẮT CHƯƠNG I
Ngày nay, trong xu thế thò trường cạnh tranh quyết liệt, nguồn nhân lực giữ
vai trò quyết đònh đến chất lượng phục vụ và sự thành công của doanh nghiệp, do
đó quản trò nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải rất linh hoạt,
nhạy bén. Chính vì vậy, việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của
quản trò nguồn nhân lực vào công tác quản trò nguồn nhân lực tại Tổng công ty
Cảng hàng không Miền Nam sẽ có ý nghóa thiết thực và hiệu quả như mong đợi.
Quản trò nguồn nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp.
Bởi vì, nó tác động đến những con người cụ thể với hoàn cảnh, nguyện vọng, sở
thích, cảm xúc khác nhau. Quản trò nguồn nhân lực là một trong những chức năng
cơ bản của quá trình quản trò doanh nghiệp, việc lựa chọn, sắp xếp những người
có năng lực, phẩm chất phù hợp vào các vò trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ
hàng đầu của nhà quản trò.
Quản trò nguồn nhân lực phải được xem xét trên quan điểm hệ thống. Việc
xác đònh nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, trả công, kỷ luật
.v.v có mối quan hệ tương hỗ và chúng cần phải được đặt trên cơ sở khoa học
trong mối tương quan với các vấn đề khác của quản trò. Chúng phải được xuất
phát từ chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phục vụ
cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Khai thác kết cấu hạ tầng, trang thiết bò của Cảng hàng không;
- Cung cấp dòch vụ đảm bảo an ninh hàng không, an toàn hàng không;
- Cung cấp các dòch vụ tàu bay gồm: bảo dưỡng, sửa chữa tàu bay và các
phụ tùng thay thế;
- Cung ứng các dòch vụ kỹ thuật thương mại mặt đất, các dòch vụ tại nhà ga
hành khách, ga hàng hóa; dòch vụ thương nghiệp, bán hàng miễn thuế tại
nhà ga hàng không; các dòch vụ sân đỗ tại các cảng hàng không và các
dòch vụ hàng không, phi hàng không, các dòch vụ công cộng khác tại cảng
hàng không.
- Dòch vụ kinh doanh vận tải hành khách, hàng hóa; kho hàng hóa, giao
nhận hàng hóa; nhà hàng, khách sạn, nhà nghỉ; dòch vụ văn hóa, dòch vụ
giải trí.
- Dòch vụ đại lý cho hãng hàng không, các nhà sản xuất phụ tùng, thiết bò,
hàng hóa, các công ty vận tải, du lòch trong nước và ngoài nước.
- Cung ứng xăng dầu, mỡ hàng không (bao gồm: nhiên liệu, dầu mỡ bôi
trơn, chất lỏng chuyên dùng) và xăng dầu khác tại các cảng hàng không,
sân bay và các đòa điểm khác.
- Hoạt động tài chính, cho thuê tài chính, ngân hàng.
- Kinh doanh đòa ốc, văn phòng cho thuê, siêu thò, sân golf.
Phạm vi kinh doanh: trong nước và ngoài nước.
24
2.1.2 Cơ cấu tổ chức của tổng công ty
a) Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng công ty cảng hàng không Miền Nam
Tổng Công ty Cảng hàng không Miền Nam gồm có 3 công ty thành viên hạch
toán độc lập (gồm: Công ty dòch vụ hàng không Tân Sơn Nhất (SASCO), Công ty
được cấp có thẩm quyền phê duyệt theo quy đònh hiện hành.
- Chủ trì xây dựng và hướng dẫn triển khai thực hiện các quy đònh về trả
lương, thưởng, chế độ, chính sách và các nội dung liên quan đến nâng
Copyright: Tài liệu đại học ©