1
Shute University (Taiwan)
NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU
LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI –
HẢI DƯƠNG
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 33
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu 33
3.4.2 Kiểm định thang đo 33
3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 34
3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu. 35
3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy. 35
3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 35
3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 37
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 38
4.1 Mô tả mẫu 38
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 38
3
4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 39
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. 40
4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc 41
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 41
4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra 42
4.3 Kiểm định thang đo 43
4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”. 44
4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến” 44
4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập” 45
4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo” 46
4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp” 46
4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” 47
4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” 48
Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo 48
4.4 Phân tích nhân tố 49
4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập. 49
4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” 53
Danh mục tài liệu tham khảo 95
trong khu vực tam giác kinh thế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, khu vực kinh tế năng
động ở phía Bắc Việt Nam.
Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm các sai sót
trong công việc (đối với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin cậy và đoàn kết
giữa các thành viên công ty. Những điều này lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hơn.
Từ đó tạo dựng các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Và để đạt được những điều này việc
làm hài lòng các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc
biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có
trình độ vào đơn vị mình như hiện nay.
1.2 Động cơ nghiên cứu
Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng
suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân
quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc
vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao
7
động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập
của nhân viên còn khiêm tốn (3tr/tháng) nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút
được nhân tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong
những nguyên nhân được xác định là công nhân chưa thỏa mãn đối với các công việc được
giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có
những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người công nhân.
Tại sao lựa chọn công ty xi măng Trung Hải: Với tư cách học viên, gia đình tham gia
là cổ đông của công ty. Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa
mãn nhu cầu và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty xi măng
Trung Hải có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin.
Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề
7
Chương 1: Giới thiệu: Mô tả nền tảng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu để
thấy được mục đích của nghiên cứu
8
Chương 2: Tổng quan lý thuyết: Giới thiệu về mô hình tháp nhu cẩu Maslow, ứng
dụng của mô hình vào việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc được giao”…
9
9
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giải thích đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đặt ra.
10
Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu, sử dụng phần
mềm SPSS để phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết…
11
Chương 5: Kết luận: Tổng kết các kết quả chính từ chương 4 thành những
kết luận quan trọng, đề xuất những gợi ý và giải pháp cho vấn đề quản trị.
Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn của giảng viên hướng dẫn: Tại bước này
tác giả thực hiện làm việc cùng với giảng viên nghiên cứu, đề xuất tiêu đề nghiên cứu cho
luận văn của mình.
Bước 2: Xác nhận của giảng viên hướng dẫn về việc đồng ý thực hiện đề tài đề xuất: Tại
bước này người hướng dẫn tác giả của nghiên cứu này xác nhận nội dung tiêu đề của đề tài
đã đề xuất về lĩnh vực nghiên cứu với tác giả nghiên cứu. Đây là cơ sở để tác giả nghiên
cứu thực hiện các bước công việc tiếp theo trong dự án thực hiện nghiên cứu cho luận văn
của mình.
Bước 3: Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu cụ thể của đề tài: Tại bước này
tác giả nghiên cứu thực hiện việc xác định mục đích của nghiên cứu này là gì? Một nghiên
chương 3
Bước 9: Viết chương 3, phương pháp nghiên cứu, căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề
cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố
qua việc thảo luận nhóm của khách hàng. Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết
cho nghiên cứu này, xác nhận sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài
này: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá
thang đo,…etc để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy.
Bước 10: Viết chương 4, phân tích kết quả: Sau khi thực hiện điều tra lấy dữ liệu cho
nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện phân tích các kết quả điều tra phục vụ hoàn thiện luận văn.
Tại bước này các kết quả chính từ phân tích dữ liệu nghiên cứu sẽ được trình bày theo thứ
tự và tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra và kiểm định lại mô hình
nghiên cứu lý thuyết có phù hợp với dữ liệu thực tế hay không.
Bước 11: Viết chương 5, kết luận và gợi ý các kiến nghị. Sau khi tiến hành phân tích dữ
liệu nghiên cứu và trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 4, chương 5 tác giả sẽ rút ra
các kết luận chính của nghiên cứu: đóng góp của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và
đưa ra các kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo, kiến nghị các giải pháp cho công ty nâng
cao sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao.
12CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Chương này sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao
gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên
cứu gần đây về những đề tài tương tự
2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà
nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và
đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về
− Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
− Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
− Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
− Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có
xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là
người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu
cần liên minh.
2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,
15
và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý
thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định
bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.
Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà
con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục
tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và
mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả
hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động
cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.
2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler
Phần thưởng
bên ngoài
Phần thưởng
nội tại
Kết quả thực
hi
ện nhi
êm v
ụ
Sự thỏa
mãn
Động
cơ
17
nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của
Smith gồm 5 nhân tố như sau:
Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn
chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, etc. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết
để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn
trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được
nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của
chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục
đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của
thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám
sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất
ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài
lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI.
Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao
động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu
cực (bất mãn).
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh
cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1)
bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp,
(6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2)
tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi
trường làm việc.
20
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại
học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên
giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và
(4) lãnh đạo.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào
tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi
trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.
Hiện tại nhà máy có 546 cán bộ công nhân viên thì cán bộ có trình độ đại học chiếm
15% và trung cấp chiếm 20% còn lại là lao động phổ thông đáp ứng được nhu cầu của công
ty.
Qua hơn 32 năm sản xuất phấn đấu học hỏi phát triển không ngừng đáp ứng nhu cầu
của thị trường và hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là sản xuất xi măng phục vụ
cho xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, đá xây dựng phục vụ khách hàng trong và ngoài
tỉnh Hải Dương
3.2 Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được
phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam.
Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất xi măng làm việc trong môi trường
lao động nặng nhọc và độc hại, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “Điều
kiện làm việc” là một yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên
cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Như
vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau (xem hình 3.1.1)
23
(1) Công việc (Work itself)
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
(3) Thu nhập (Salary)
(4) Lãnh đạo (Supervisor support)
(5) Đồng nghiệp (Co-worker relations).
(6) Điều kiện làm việc
Hình 3.1.1 Mô hình nghiên cứu
Công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Thu nhập
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng
tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc. Điều này đã được kiểm
25
chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và
cộng sự (1997) , T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh
(2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
chung của người lao động đối với công việc.
Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu
cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm
thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu
nhập cũng được người lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã được kiểm
chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng
sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm
Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
H3: Nhân tố thu nhập có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động
đối với công việc.
Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân
viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi
nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực
Copyright: Tài liệu đại học ©