Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o bé n«ng nghiÖp vµ ptnt
häc viÖn n«ng nghiÖp viÖt nam
NGUYỄN QUANG VINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM SẢN XUẤT
DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP -
DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2014

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o bé n«ng nghiÖp vµ ptnt
häc viÖn n«ng nghiÖp viÖt nam
NGUYỄN QUANG VINH

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page ii

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và
sự đóng góp quý báu của nhiều tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện để tôi hoàn
thành bản luận văn này.
Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc TS.Bùi Thị Gia – là cô giáo
trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban quản lý đào tạo, Ban chủ nhiệm Khoa Kế
toán – Quản trị kinh doanh đã giúp tôi hoàn thành quá trình học tập và thực hiện
luận văn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của anh chị em lao động
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may Thời
trang Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi thu thập số liệu, những thông tin cần thiết
để hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua.
Cảm ơn gia đình cùng toàn thể bạn bè đã động viên và giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn Nguyễn Quang Vinh
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page iii

MỤC LỤC


2.3 Chi số mô tả công việc đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động 13
2.3.1 Bản chất của chỉ số mô tả công việc 13
2.3.2 Các thành phần đo lường trong bộ chỉ số JDI 14
2.3.3 Phương pháp đo lường sự hài lòng đối với công việc 17
2.4 Cơ sở thực tiễn 18
2.4.1 Tổng quan về ngành dệt may Việt Nam 18
2.4.2 Các kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động trên thế giới
và tại Việt Nam 21
3. ĐẶC ĐIỂM ĐƠN VỊ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25
3.1 Giới thiệu về Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt
may thời trang Hà Nội 25
3. 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25
3.1.2 Đặc điểm ngành may và lao động tại Trung tâm sản xuất và dịch vụ Trường cao
đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang 29
3.1.3 Quy trình sản xuất sản phẩm tại Trung tâm 30
3.2 Phương pháp nghiên cứu 31
3.2.1 Quy trình nghiên cứu 31
3.2.2 Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 34
3.2.3 Thu thập và xử lý dữ liệu nghiên cứu 36
3.2.3.1 Đối với dữ liệu thứ cấp 36
3.2.3.2 Đối với dữ liệu sơ cấp 36
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 42
4.1 Đặc điểm lao động điều tra 42
4.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo 43
4.2.1 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố bản chất công việc 44
4.2.2 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 44
4.2.3 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố lãnh đạo 45
4.2.4 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố đồng nghiệp 45
4.2.5 Kết quả kiểm định thang đo nhân tố thu nhập 46
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page v

4.8.2 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố lãnh đạo 81
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vi

4.8.3 Giải pháp về nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 82
4.8.4 Giải pháp nâng cao mức độ cảm nhận với nhân tố đồng nghiệp 83
5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 86
5.1 Kết luận 86
5.2 Kiến nghị 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO 89
PHỤ LỤC 01 BẢNG HỎI ĐIỀU TRA 91
PHỤ LỤC 02 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 94

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các nhân tố duy trì và động viên 11

Bảng 2.2 Giá trị xuất khẩu ngành dệt may giai đoạn 2008 - 2012 19

Bảng 2.3 Tổng số lao động ngành may – công nghiệp giai đoạn 2008 - 2012 19

Bảng 2.4 Các mục tiêu cụ thể trong chiến lược phát triển ngành Dệt May Việt Nam
đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 20

Bảng 2.5 Tóm tắt một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới và tại Việt Nam 21

Bảng 3.1 Bảng kê tài sản thiết bị của Trung tâm 26

Bảng 3.2: Lao động của Trung tâm giai đoạn 2011 đến 2013 27


Bảng 4.13 Hệ số tương quan hạng Spearman 58

Bảng 4.14 Kết quả đánh giá về mức độ cảm nhận của người lao động với công việc 62

Bảng 4.15 Kết quả đánh giá của người lao động về nhân tố bản chất công việc 63

Bảng 4.16 Kết quả đánh giá của người lao động với nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến 64

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page viii

Bảng 4.17 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố lãnh đạo 65

Bảng 4.18 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố đồng nghiệp 66

Bảng 4.19 Kết quả đánh giá của người lao động đối với nhân tố thu nhập 67

Bảng 4.20 Kết quả đánh giá của người lao động về nhân tố điều kiện làm việc 68

Bảng 4.21 Kết quả điểm trung bình theo nhóm giới tính 69

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định t test theo nhóm giới tính 69

Bảng 4.23 Kết quả điểm trung bình phân nhóm theo tình trạng hôn nhân 70

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định t test các nhóm theo tình trạng hôn nhân 70

Bảng 4.25 Kết quả phân tích phương sai theo vị trí làm việc 70

Bảng 4.26 Kết quả phân tích so sánh khác biệt đa nhóm bằng Bonfferroni theo vị trị


Hình 4.1 Đồ thị phân phối của phần dư biến phụ thuộc 56

Hình 4.2 Đồ thị P – P Plot 56

Hình 4.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và phần dư dự báo 57

Hình 4.4 Mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu trong mô hình 62

Hình 4.5 Đồ thị mức độ hài lòng trung bình các nhóm phân loại theo vị trí làm việc 72

Hình 4.6 Đồ thị mức độ hài lòng trung bình các nhóm phân loại theo độ tuổi 73

Hình 4.7 Đồ thị điểm hài lòng công việc trung bình theo trình độ học vấn 75
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 1

1. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn trong nhận thức của người quản lý
doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Trước đây, người lao
động được xem như là một dạng chi phí đầu vào thì nay người lao động được
coi như một trong những tài sản giá trị nhất, một nguồn lực quyết định tới sự
thành bại của doanh nghiệp.

đối với công nhân tại Tổng công ty vận tải thủy cho thấy kết quả tốt và đưa ra
nhiều gợi ý về chính sách có cơ sở khoa học. Đào Trung Kiên và cộng sự (2013)
tiến hành đánh giá mức độ hài lòng công việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại
Tập đoàn Viễn thông Quân đội cho thấy tính tin cậy và đưa ra những định
hướng giải pháp một cách có cơ sở.
Hiện nay tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng dệt may thời
trang chủ yếu sản xuất các sản phẩm ngành may, số lượng lao động thường
xuyên là trên 450 công nhân. Trong những năm qua hoạt động sản xuất kinh
doanh của Trung tâm tương đối ổn định và hiệu quả. Tuy nhiên tại một số thời
điểm vẫn còn hiện tượng công nhân đình công, tình trạng xin nghỉ việc có
chiều hướng diễn biến phức tạp. Tuy chưa có cơ sở chắc chắn, nhưng ban lãnh
đạo trung tâm cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong
công việc trong nhóm nhân viên đã nghỉ việc. Do đó, vấn đề hiện nay của công
ty là phải tìm hiểu mức độ hài trong công việc của nhân viên xem họ có được
hài lòng không, những yếu tố làm cho nhân viên thấy hài lòng cũng như các
yếu tố làm cho họ thấy bất mãn. Xuất phát từ các lý do trên, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của người lao động
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đẳng Công nghiệp – Dệt may
thời trang Hà Nội”
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 3

1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động để
đề xuất các giải pháp làm tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường cao đăng Công nghiệp – Dệt may thời
trang Hà Nội.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
• Làm rõ cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của người lao động đối
với đơn vị.


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 5

2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

Phần này trình bày những cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của
người lao động (định nghĩa, ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới người lao
động và tổ chức), những lý thuyết phổ biến về đánh giá sự hài lòng công việc,
mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Description Index), cơ sở thực tiễn về
đánh giá sự hài lòng công việc được nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới.
Nội dung cụ thể được trình bày ở các phần tiếp theo sau đây.
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1 Định nghĩa sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc là một khái niệm được nghiên cứu từ khá sớm
(Hoppock, 1935). Tuy nhiên chưa có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu về
khái niệm hài lòng công việc. Xuất phát từ những lĩnh vực nghiên cứu khác
nhau, góc độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau mà có những định nghĩa khác nhau
về sự hài lòng công việc. Theo Dictionary.com, định nghĩa “sự hài lòng công
việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào
khi họ làm việc. Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự
hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự

nghiên cứu của Iffaldano và Muchinsky tiến hành đo lường mức độ tác động
giữa sự hài lòng công việc với hiệu suất công việc cho thấy hệ số tương quan
khoảng 0.17, các nghiên cứu tiếp theo củng cố thêm gia thuyết này (ví dụ:
Organ, 1988). Trong nghiên cứu của Bono và Patton (2001) cho thấy mức độ
ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới hiệu suất công việc lớn hơn, hệ số
tương quan là 0.3 (dẫn theo Saari và Judge, 2004). Như vậy chúng ta có thể thấy
lợi ích của việc làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động. Các nghiên
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 7

cứu thực nghiệm đã cho thấy làm tăng sự hài lòng công việc sẽ làm tăng hiệu
suất làm việc của người lao động. Theo Wheeland (2008) một trong những động
lực cho các xã hội phát triển hay các tổ chức phát triển là khả năng làm gia tăng
năng suất của người lao động. Các xã hội phát triển đều là những xã hội có mức
năng suất lao động cao.
2.1.2.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới sự hài lòng cuộc sống của
người lao động
Ngoài ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc, sự hài lòng với công việc còn có
ảnh hưởng đến sự hài lòng với cuộc sống. Các nhà nghiên cứu suy đoán về ba
khả năng ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đối với sự hài lòng cuộc sống
(1) Có sự lan tỏa kinh nghiệm từ công việc có ảnh hưởng đến cuộc sống và
ngược lại; (2) Có sự tách biệt, nơi công việc và cuộc sống có ít ảnh hưởng tới
nhau và (3) Có sự đền bù, tức là người lao động sẽ tìm kiếm những thú vui ngoài
công việc để bù đắp những sự bất mãn nảy sinh từ công việc (Saari và Judge,
2004). Tùy theo yếu tố cá nhân mà ảnh hưởng của mức độ hài lòng với công
việc đối với cuộc sống có sự khác nhau (Judge và Wantanabe, 1994). Một
nghiên cứu tại Mỹ cho thấy có 68% công nhân thuộc nhóm có sự lan tỏa giữa
công việc và cuộc sông, 20% thuộc nhóm có sự tách biệt giữa công việc và cuộc
sống và 12% thuộc nhóm tìm đến sự bù đắp từ cuộc sống đối với các bất mãn
công việc (Saari và Judge, 2004).
Như vậy có thể thấy mức độ ảnh hưởng giữa sự hài lòng công việc và cuộc

xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định). Theo Maslow thì các
nhu cầu sẽ nối tiếp nhau khi nhu cầu ở mức thấp hơn được đáp ứng thi sẽ xuất
hiện nhu cầu ở mức cao hơn, khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được
thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.Sự khác biệt
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 9

giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ môi trường
bên ngoài tác động vào còn các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ
nội tại của con người.

Hình 2.1: Tháp nhu cầu con người (Kotler 2002)
Trong đó:
1. Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo
cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các
nhu cầu của cơ thể khác.
2. Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh
sống an toàn, không bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ
3. Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu
cầu về tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 10

4. Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng
người khác, được người khác tôn trọng, địa vị
5. Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như
chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước
Thuyết nhu cầu này sẽ giúp nhà quản lý xác định được nhân viên của
mình đang thuộc cấp bậc nào để có tác động phù hợp. Những yếu tố như lương,
thưởng có thể xem như nhu cầu cấp độ 1, nhu cầu về điều kiện làm việc có thể
hiểu như cấp độ 2 (an toàn), vv.
2.2.2 Mô hình hai nhân tố của Herzberg

Nguồn Herzberg (1959)
Lý thuyết của Herzberg được sử dụng trong nghiên cứu này để đánh giá
hiệu chỉnh các thang đo đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung
của người lao động đối với công việc dựa trên các nhân tố động viên như: sự
tiến bộ, thăng tiến. Có thể thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa
rất quan trọng đối với các nhà quản trị về các phương diện: Những nhân tố làm
thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Do đó,
người ta không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn
giản chỉ là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động viên nhân viên
đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động
viên, cả hai nhóm nhân tó này phải được coi trọng như nhau.
2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc
đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá
trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp
họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy
con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng
của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra
rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào
mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.
Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 12

Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng
không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục
tiêu đó. Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương
tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy
vọng là số không hoặc số âm.
2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

m v
ụ

Khả năng thực
hi
ệ
n nhi
ệ
m v
ụ

Giá trị các phần
thư
ở
ng

Phần thưởng
bên ngoài

Phần thưởng
n
ộ
i t
ạ
i

Kết quả thực
hi
ệ
n nhiêm v

tra nhà nghiên cứu sẽ xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự
thỏa mãn người lao động để có chính sách phù hợp.
JDI có vai trò rất lớn trong việc đánh giá sự thỏa mãn của người lao động
với công việc họ đang làm. Nó là một công cụ xác định được bằng định lượng,
giúp nhà quản trị định lượng được các yếu tố chính, nhân tố căn bản trong việc
Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế Page 14

đáp ứng nhân viên của mình. Xác định được các ưu tiên trong hoạt động cải
thiện môi trường làm việc trong tổ chức. Mô hình nghiên cứu của Smith và cộng
sự đề xuất năm 1969 về JDI như sau (hình 2.3)

Hình 2.3: Mô hình JDI (Smith và cộng sự, 1969)
2.3.2 Các thành phần đo lường trong bộ chỉ số JDI
a. Bản chất công việc
Việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với
các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn
theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện
qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với
năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu
rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những
động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem
lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động
hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng ti
ế
n

Lãng đạo