Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất Trường Cao
đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
3. Giáo viên hướng dẫn: Ts. Nguyễn Thị Liên
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2013 – 29/04/2013
5. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải
pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội. Để thực hiện được mục
tiêu nêu trên, những nhiệm vụ cụ thể được triển khai bao gồm:
Một là, đưa ra một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm để từ đó tìm ra ưu
điểm, nhược điểm và nguyên nhân của đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Ba là, trên cơ sở định hướng phát triển của Trung tâm, đề xuất giải pháp để hoàn
thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
6. Nội dung chính
Ngoài phần mục lục, lời mở đầu, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục
từ viết tắt, tài liệu tham khảo, kết luận và phụ lục, khóa luận được chia thành bốn
chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu để tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất
dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội
7. Kết quả đạt được
- Khóa luận: 2 quyển
- Tập hợp phiếu điều tra đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch vụ
Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời trang Hà Nội

Bảng 3.8: Trích dẫn bảng thanh toán tiền ăn ca tổ may 3 35
Sơ đồ 3.2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 38
Sơ đồ 3.3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc nhằm thưởng cuối năm 42
Sơ đồ 4.1: Quy trình thống kê sản lượng 50
Bảng 4.1: Tiêu chí xét thưởng đối với từng chuyền may trong một năm 52
Bảng 4.2: Bảng mức thưởng phòng ban phục vụ trong một năm 52
Bảng 4.3: Tỷ lệ các loại thưởng A, B, C hàng tháng tại Trung tâm 53
Sơ đồ 4.2: Quy trình phát lương, thưởng 54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
iii
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Sơ lược kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm trong năm
2012-2014 Error: Reference source not found
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính của Trung tâm từ
2012-2014. Error: Reference source not found
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động bộ phận quản trị nhân lực năm 2014 Error: Reference
source not found

Bảng 3.4: Mức lương tối thiểu tại Trung tâm giai đoạn 2012-2014 Error: Reference
source not found

Bảng 3.5: Bảng hệ số, mức lương theo chức danh công việc tại Trung tâm Error:
Reference source not found

Bảng 3.6: Trích dẫn danh sách thưởng của công nhân tổ may 9 Error: Reference
source not found



Error: Reference source not found
Hình 3.2 : Sự tuân thủ các yêu cầu của chính sách đãi ngộ tài chính Error: Reference
source not found

Hình 3.3: Mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách tiền lương Error:
Reference source not found 3

Hình 3.4: Mức độ hài lòng đối với chính sách tiền thưởng của người lao động tại
Trung tâm Error: Reference source not found
Hình 3.5: Mức độ hài lòng đối với chính sách phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi của người lao
động Error: Reference source not found
Hình 3.7: Cách thức ứng xử khi không hài lòng với đãi ngộ tài chính của người lao
động. Error: Reference source not found
Hình 3.8: Đánh giá của người lao động về thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính của
Trung tâm Error: Reference source not found
Hình 3.9: Tần suất tiếp xúc công đoàn liên quan đến ngộ tài chính của người lao động

Error: Reference source not found
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
v
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHYT
BHXH
BHTN
DT
ĐNTC
HCNS
HSL

doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính được xem là một công cụ hữu hiệu giúp doanh nghiệp
giải quyết vấn đề này.
Đãi ngộ tài chính có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động
do đó quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp. Đãi ngộ tài chính không chỉ kích
thích lao động làm việc hiệu quả hơn, giữ chân người lao động ở lại mà còn thu hút
được lao động chất lượng cao đến với doanh nghiệp. Trong quản trị nhân lực, đãi ngộ
tài chính là một trong những nội dung cơ bản giúp doanh nghiệp quản lý và sử dụng
hợp lý nguồn lực con người để đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.
1.1.2. Về thực tiễn
Đãi ngộ tài chính ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp hiện nay.
Vì Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn
chưa cao, đãi ngộ tài chính được xem là công cụ quan trọng kích thích, tạo động
lực để người lao động làm việc và chọn việc đặc biệt với người lao động trong lĩnh
vực may mặc.
Các công ty may mặc đều có có chính sách đãi ngộ riêng để thu hút người lao
động giỏi dẫn đến sự nhảy việc giữa các công ty. Điều này đã đặt ra một thách thức
lớn cho Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp – Dệt may thời
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
1
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
trang Hà Nội trong công tác đãi ngộ nhân lực. Nhận thức được điều đó, Trung tâm đã
rất quan tâm đến việc đáp ứng nguyện vọng và nâng cao đời sống vật chất cũng như
tinh thần cho người lao động tại Trung tâm thông qua công cụ đãi ngộ tài chính. Trong
thời gian thực tập và tìm hiểu em nhận thấy rằng mặc dù Trung tâm đã ban hành các
chính sách đãi ngộ đặc biệt là đãi ngộ tài chính nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế.
Thực tế cho thấy, chính sách đãi ngộ tài chính của Trung tâm chưa rõ ràng, chưa công
khai, hơn hết, nó chưa thực sự thỏa mãn, động viên khuyến khích người lao động làm
việc nhiệt tình, hăng say và gắn bó với Trung tâm.
Từ tình hình thực tế đó, có thể thấy đãi ngộ tài chính tại Trung tâm đã được quan
tâm nhưng chưa thực sự đem lại hiệu quả, đòi hỏi những biện pháp kịp thời nhằm hoàn

khai đãi ngộ tài chính; …
Trần Thị Huyền Trang – K41A1 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng
cao chất lượng đãi ngộ tài chính lao động phổ thông tại Công ty TNHH Minh Tâm.
Trong tác phẩm này, tác giả mới chỉ phân tích, đánh giá đãi ngộ tài chính dành cho lao
động phổ thông chứ chưa nghiên cứu với các đối tượng lao động khác.
Trần Thị Vân – K41A2 – Trường Đại học Thương Mại (2009), Nâng cao chất
lượng đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH sản xuất và Thương mại Ngọc Quang. Tác
giả đã nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty
và các nhân tố ảnh hưởng. Từ đó, rút ra những điểm mạnh và điểm yếu của thực trạng
đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính nhằm
tạo động lực cho người lao động tại công ty.
Tuy nhiên mỗi doanh nghiệp lại có những đặc thù riêng về lính vực hoạt động,
đặc điểm nguồn lực, điều kiện kinh doanh khác nhau nên không thể lấy giải pháp của
doanh nghiệp này áp dụng cho doanh nghiệp khác.
Tại Trung tâm có một số công trình của các sinh viên nghiên cứu trước đây như:
Hoàng Thị Mài, khoa kinh tế Trường Cao đẳng Công nghiệp - Dệt may thời trang
Hà Nội, (2012), Hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương
tại Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà
Nội. Đề tài đã đi tìm hiểu về đặc điểm, hoạt động của Trung tâm, đồng thời nghiên cứu
sâu về công tác tiền lương và các khoản trích theo lương tại Trung tâm như hình thức
trả lương, phần mềm tính lương, tìm ra ưu, nhược điểm để từ đó đưa ra kiến nghị
mang tính khả thi cao về các bút toán liên quan đến lương và các khoản trích theo
lương phù hợp với Trung tâm và quy định của pháp luât.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại Trung tâm, có thể thấy rằng, cho đến nay
chưa có công trình nghiên cứu nào về hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản
xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội. Điều này
chứng tỏ, đề tài khóa luận : “Hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất dịch
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
3
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên

hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn, phân tích so sánh định tính
và định lượng.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
4
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo đã
được xuất bản, các báo, tạp chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứu
liên quan đã được công bố. Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn
mẫu bằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số nhân viên của ngân hàng.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu:
 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp điều tra phiếu trắc nghiệm:
Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Mô tả điều tra: Xây dựng mẫu phiếu điều tra gồm 10 câu hỏi. Phát phiếu điều tra
sau đó tổng hợp. Thực hiện điều tra từ ngày 26/02/ 2014 đến ngày 05/03/ 2014, với số
lượng phiếu điều tra phát ra là 50 phiếu, dự kiện số phiếu thu về là 50.
Đối tượng điều tra: người lao động đang làm việc ở vị trí quản lý của tất cả các
bộ phận, người lao động đang trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất ở Trung tâm.
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:
Thông tin có được từ phiếu điều tra chưa thực sự đầy đủ nên kết hợp với phương
pháp điều tra phỏng vấn để có thêm thông tin một cách toàn diện hơn. Đối tượng
phỏng vấn là Trưởng phòng Hành chính-Nhân sự của Trung tâm.
Mô tả phỏng vấn: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 10 câu hỏi liên quan đến
đãi ngộ tài chính tại Trung tâm.
Thời điểm phỏng vấn: diễn ra sau khi có kết quả tổng hợp mẫu phiếu điều tra
khảo sát.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tìm kiếm thông tin từ nguồn dữ liệu bên trong Trung tâm, các thông tin này đã
được xử lí và có sẵn chỉ cần chọn lọc thông tin liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Ví dụ

Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính tại Trung tâm sản xuất
dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
6
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.1.1. Nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1. Nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân có đề cập: Nhận lực là nguồn lực của mỗi
con người thể hiện trong quá trình lao động mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực. Trong đó, thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế; trí lực chỉ sức suy nghĩm sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến
thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con
người; tâm lực chỉ sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích
ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với cá nhân, nhóm và tổ chức.
[2;tr.5]
2.1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay có khá nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm quản trị nhân lực :
Theo Trần Kim Dung (2011), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống
kê thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong những chắc năng cơ
bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng cho mỗi
nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận
tâm trung thành với Công ty”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2012), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao và qua đó hoàn
thành mục tiêu của doanh nghiệp. [4;tr.113].
Đãi ngộ tài chính là việc các nhà quản trị sử dụng các công cụ tài chính như: tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… nhằm khuyến khích, động viên người lao động
cống hiến hết khả năng, lòng nhiệt tình của mình cho công ty. [4;tr.118].
Đãi ngộ nhân lực là một nội dung rất quan trọng của công tác quản trị nhân sự
bởi nó tác động đến động lực làm việc của người lao động. Trong đó, đãi ngộ tài chính
có khả năng thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của người lao động, là cơ sở để tái
sản xuất và mở rộng sức lao động, giúp doanh nghiệp tiếp tục hoạt động và mở rộng
kinh doanh.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
8
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.1.4. Công tác đãi ngộ tài chính
Có thể thấy công tác đãi ngộ tài chính là một phần cơ bản của công tác đãi ngộ
nhân lực, bao gồm ba nội dung chính: Xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính; Triển
khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính.
Công tác này có vai trò rất quan trọng, nó trực tiếp và hỗ trợ thực hiện chính sách
đãi ngộ mà doanh nghiệp đã đề ra một cách hiệu quả: Giúp thỏa mãn nhu cầu của
người lao động kích thích họ làm việc và gắn bó với dong nghiệp; Tăng cường hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp một cách hiệu quả; Góp phần duy trì và phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội.
2.2. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
Như đã nêu ở mục 2.1.3, đãi ngộ tài chính bao gồm ba nội dung: Xây dựng chính
sách đãi ngộ tài chính; Triển khai chính sách đãi ngộ tài chính; Đánh giá chính sách
đãi ngộ tài chính (Hình 2.1 ).
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Hình 2.1. Nội dung đãi ngộ tài chính
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5

đối tượng có liên quan khác, mặt khác, việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phải
mang tính tập trung thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do nhà quản trị cấp cao
quyết định dựa trên việc bảo đảm thực hiện mục tiêu chung.
Nguyên tắc khoa học-thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi qua trình xây dựng chính
sách đãi ngộ tài chính phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học và các quy
luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc
áp dụng chính sách.
Nguyên tắc hài hòa: Chính sách đãi ngộ tài chính phải tuân thủ tính cân đối hài
hòa, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức, sự hài hòa còn phải thể
hiện trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cho các đối tượng có quyền lợi liên quan
đến nhau.
2.2.1.2. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính
Để xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính phù hợp, các nhà quản trị cần phải xây
dựng dựa trên một số căn cứ sau đây:
Những quy định chung của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ tài chính trước hết
phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động
như: mức lương tối thiểu, các chế độ BHXH, BHYT, thời gian làm việc nghỉ ngơi và
các quyền lợi hợp háp khác…
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách đãi ngộ tài chính hướng tới, vì
vậy các nàh quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân lực
của chiến lược phát triển doanh nghiệp. trong từng thời kỳ để đưa ra chiến lược thích
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
10
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
hợp. Chính sách đãi ngộ tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích
mọi thành viên hết mình vì mục tiêu của chiến lược.
Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách đãi ngộ tài chính phải được xây dựng một cách phù
hợp với văn hóa riêng của doanh nghiệp. Điều này vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích

a) Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là văn bản hướng dẫn về tiền lương,
được áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp bao gồm:
Mức lương tối thiểu: Là mức lương thấp nhất được tính cho lao động giản đơn
nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định.
Hệ thống thang bảng lương: Là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa những
người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc nhóm nghề giống nhau, theo trình độ
tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang
bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra quy chế trả lương như: Thỏa
thuận tiền lương trong hợp đồng lao động: Xây dựng đơn giá tiền lương: Thực hiện
chế độ nâng bậc lương đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao
động tập thể: Đóng và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định của pháp luật lao
động. Trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang
lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị.
Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: bao gồm các quy định liên quan đến việc
xếp lương, tăng lương, trả lương… cho các đối tượng người lao động khác nhau trong
doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản là: Quy chế xếp lương, tăng lương và
các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính
lương. Và các quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,
thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc
như nhau.
b) Chính sách thưởng: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng,
mức thưởng và nguồn thưởng. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra
nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo
tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể thực hiện chính
sách thưởng hậu, thưởng bình quân hoặc thưởng nhỏ.
c) Chính sách phụ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp. Trong đó, phụ cấp
là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ nhận thêm trách nhiệm

là thước đo cho việc thực hiện công việc của người lao động. Việc xác định tiêu chuẩn
phải dựa trên kết quả của quá trình phân tích công việc để đảm bảo tính khách quan,
phản ánh được kết quả thực hiện công việc, đóng góp ngoài trách nhiệm, năng lực của
người lao động.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
13
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
Các thông tin hỗ trợ công tác đánh giá thực hiện công việc: Có thể tham khảo từ
5 nguồn thông tin sau: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được
đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi
trường công tác. Sau đó dùng các phương pháp thu thập thông tin để thu thập thông tin
cần thiết như: phương pháp mức thang điểm; phương pháp xếp hạng; phương pháp ghi
chép lưu trữ; phương pháp quan sát hành vi; phương pháp quản trị theo mục tiêu.
Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những quy tắc chính thức. Mặc dù vậy,
để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ tài chính khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các
lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng.
2.2.2.2. Thiết lập các quy định, quy tắc hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ tài chính
a) Đối với việc thực hiện chính sách tiền lương: các nhà quản trị cần đưa ra một
số quy định liên quan đến trả lương như sau:
Hướng dẫn tính bảng lương: doanh nghiệp quy định mẫu bảng lương và quy định
cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này được công
bố cho cả người lao động lẫn các cán bộ quản lý.
Các thủ tục liên quan đến trả lương cho người lao động bao gồm: Thủ tục lập
bảng chấm công và xác nhận; Báo cáo thay đổi nhân sự; Báo cáo nghỉ chế độ BHXH;
Báo cáo bù trừ lương; Bảng kiểm tra lương; trách nhiệm của các bộ phận chức năng;
thời điểm trả lương và cách thức trả lương cho người lao động.
b) Đối với thực hiện chế độ quyền lợi khác của người lao động
Các quy định và thủ tục cần phải ban hành bao gồm: Nghỉ phép năm; quy định lễ,
Tết, ngày thành lập doanh nghiệp; nghỉ hiếu, hỉ; tham quan nghỉ mát; thưởng kinh

2.2.3.2. Đánh giá hiệu quả chính sách đãi ngộ tài chính
Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả đãi ngộ tài chính thông qua những kết quả
hoạt động kinh doanh, tình hình quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu chính sách
đãi ngộ không đem lại hiệu quả như việc tình hình sản xuất đi xuống, nhân viên nghỉ
việc tăng… thì doanh nghiệp cần phải xem xét lại chính sách đãi ngộ tài chính để đảm
bảo duy trì hoạt động của doanh nghiệp.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp
2.3.1. Điều kiện kinh tế - xã hội
Tình hình kinh tế xã hội tác động trực tiếp tới hoạt động của doanh nghiệp, hơn
nữa nó sẽ ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Nếu nền kinh tế
xã hội phát triển, tạo thuận lợi, thúc đẩy hoạt động kinh doanh khi đó doanh nghiệp có
điều kiện tài chính để đầu tư cho công tác đãi ngộ tài chính một cách chu đáo và hiệu
quả. Ngược lại nếu tình kinh tế xã hội bị suy thoái đây sẽ là thách thức lớn đối với các
doanh nghiệp trong việc xây dựng và triển khai chính sách đãi ngộ tài chính.
Sinh viên: Nguyễn Thu Thảo Lớp: K47U5
15
Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
2.3.2. Thị trường lao động
Việt Nam được đánh giá là nước có thị trường lao động dồi dào, giá nhân công
rẻ, nhưng chất lượng chưa cao. Do suy thoái toàn cầu hóa kinh tế, nhiều doanh nghiệp
đã phải đóng cửa, đồng nghĩa với việc thất nghiệp ra tăng. Đây có thể được coi là cơ
hội cho các doanh nghiệp Việt Nam có lợi thế hơn trong việc tuyển chọn lao động chất
lượng cao. Để có thể cạnh tranh trên thị trường lao động, các doanh nghiệp phải đưa ra
được các chính sách đãi ngộ tài chính hấp dẫn để thu hút và giữ chân người lao động.
2.3.3. Quy định của pháp luật
Nhà nước quản lý về lao động thông qua bộ luật, văn bản quy định nhằm bảo vệ
quyền lợi cho người lao động như: các quy định về mức lương tối thiểu; thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi; an toàn và vệ sinh lao động; các chế độ phúc lợi, BHXH,
BHYT cho người lao động…Người làm công tác nhân sự phải theo dõi và tuân theo
các quy định, chính sách của Nhà nước về lao động khi xây dựng chính sách đãi ngộ

Khoa Quản trị nhân lực GVHD: TS. Nguyễn Thị Liên
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI
TRUNG TÂM SẢN XUẤT DỊCH VỤ TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP-
DỆT MAY THỜI TRANG HÀ NỘI
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm
Tên đầy đủ: Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may
thời trang Hà Nội.
Địa chỉ: Thôn Kim Hồ, xã Lệ Chi, huyện Gia Lâm, Hà Nội.
Số điện thoại: ( 043) 9962548.
Năm 1992, cán bộ giáo viên, công nhân viên của Trường thành lập trung tâm sản
xuất thực nghiệm với chức năng chính là đào tạo thực hành may cho học sinh, sinh
viên mới ra trường. Ngày 29/01/2008 Trung tâm chuyển đổi sang Công ty Cổ phần
may Hải Nam, với 24% vốn góp của Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời
trang Hà Nội và 76% là vốn góp huy động từ cán bộ, công nhân viên Nhà trường.
Đến ngày 31/10/2012 Công ty Cổ phần may Hải Nam chấm dứt hoạt động. Toàn
bộ cơ sở vật chất và cán bộ công nhân viên chuyển sang hình thành lại Trung tâm sản
xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang Hà Nội.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Trung tâm
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm
Trung tâm sản xuất dịch vụ Trường Cao đẳng Công nghiệp-Dệt may thời trang
Hà Nội chuyên sản xuất gia công hàng may mặc theo đơn đặt hàng của khách hàng,
phục vụ nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Trung tâm không ngừng nâng cao
chất lượng sản phẩm, đáp ứng đúng nhu cầu của khách hàng, qua đó tạo dựng uy tín
đối với khách hàng. Không chỉ nâng cao hiệu quả sản xuất, Trung tâm còn chăm lo
đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Trung tâm luôn hướng
đến xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, có trình độ chuyên môn cao, có thể phát
huy tính sáng tạo và ứng dụng cộng nghệ hiện đại, tiên tiến để nâng cao chất lượng sản
phẩm. Từ đó, Trung tâm mở rộng sản xuất nhằm đóng góp vào sự phát triển chung của

Điều hành
sản xuất
Phòng
Kỹ thuật
Phòng
Kế toán
Phòng
Hành
chính -
Nhân sự
Tổ cắt Tổ máy Tổ hoàn thành
19