TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

Tiểu luận quản trị nguồn nhân lực:
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO TƯ VẤN TÀI CHÍNH MỚI TẠI CÔNG
TY BẢO HIỂM NHÂN THỌ DAI-ICHI VIỆT NAM
TPHCM
Mục lục
Mục lục 2
Chương I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 3
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Chương I: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng cho doanh nghiệp, ở bất cứ
quy mô, lĩnh vực hoạt động nào. Quan tâm tới sự phát triển của nguồn nhân
lực trong tổ chức sẽ giúp doanh nghiệp có cơ hội, điều kiện để tồn tại và phát
triển.
Đặc biệt trong giai đoạn hội nhập kinh tế như hiện nay, toàn cầu hóa đã
mang lại nhiều cơ hội phát triển cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, nó cũng mang
đến nhiều thách thức, khó khăn cho doanh nghiệp. Vì thế nên công tác quản
trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng và cần được chú ý hơn. Và
trong đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai
trò khá quan trọng. Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nhân viên ở Việt
Nam chưa được chú trọng và quan tâm không đúng mức. Điều này làm cho
một số doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên đầu vào tốt mà lại không đáp
ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Đi cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, trình độ nhận thức của người dân
Việt Nam ngày càng tăng lên. Cùng với đó là sự thay đổi quan niệm của người dân
về Bảo hiểm nhân thọ (BHNT). Tuy nhiên, hiện nay chưa đến 10% dân số nước ta

triển nhân viên tại công ty Dai-ichi Life, từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn
thiện công tác trên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ tư vấn tài
chính.
Phạm vi nghiên cứu là công ty BHNT Dai-ichi Việt Nam.
Page 2

4. Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ tư vấn tài chính của công
ty BHNT Dai-ichi, phương pháp nghiên cứu ở đây là phương pháp thống kê,
phân tích tổng hợp và một số phương pháp khác.
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
VIÊN.
1. Khái niệm chung.
1.1. Đào tạo
Là quá trình học tập những kiến thức, kỹ năng làm cho người lao động có
thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc
của mình và nâng cao trình độ để hoàn thành tốt hơn. Đào tạo thường bao
gồm 2 nội dung: đào tạo phổ thông và đào tạo chuyên sâu.
1.2. Phát triển
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những kỹ năng mới để
thực hiện những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ
chức. Đó có thể xem như là việc đào tạo trước, chuẩn bị cho những sự thay
đổi trong tương lai của tổ chức.
1.3. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân viên
Việc đào tạo và phát triển nhân viên trong tổ chức mang lại một số lợi ích
sau:
- Đáp ứng nhu cầu học hỏi và phát triển bản thân của người lao động.

làm việc. Còn cán bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như
đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa. Tuy nhiên
xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo
trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
1.4.1.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm
việc. Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ
năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của
người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Page 4

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo gồm hai giai
đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn
công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình
công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ
được thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ
dẫn của người dạy. Đến khi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện
công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
 Đào tạo theo kiểu học nghề: Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai
đoạn là học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp
do những kỹ sư hoặc người lao động lành nghề đảm nhận. Sau đó người học
sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn trong một
thời gian nhất định.
 Kèm cặp và chỉ bảo: Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết
và thực hành thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn nhằm giúp người học học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai.
 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Người lao động sẽ được
chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ

chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy
tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người
học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người
học có thể cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin
phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần có người dạy.
 Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các
phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không ở một địa điểm và
cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các
phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hìn. Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch
của mình và những người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham
gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình
thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao,
chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Page 6

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Hình thức này tiếp cận thông qua
các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch ,mô phỏng trên máy
tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
1.4.2. Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt
kiến thức cho người học. Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng
đối tượng sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng. Hiện nay có rất
nhiều phương pháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương
diện là các phương pháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay
nghề.
1.4.2.1. Dạy lý thuyết
Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương

 Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác là
phương pháp dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu,
quan trọng và tốn nhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy
theo thao tác. Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được
nhược điểm của hai phương pháp trên.
 Phương pháp tự học là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu
đồ, hình ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được
cách thức làm việc cụ thể.
2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên của tổ chức được
bắt nguồn từ nhu cầu về lao động của tổ chức. Như vậy, ở tổ chức khác nhau
sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ vào tình hình thực tế
nguồn nhân lực của tổ chức để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát
triển nhân viên. Để xác định nhu cầu đào tạo tổ chức thường phải xem xét
đến các vần đề như: Tại sao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển? Phải tiến
hành loại chương trình đào tạo và phát triển như thế nào? Ai cần được đào
tạo và phát triển?
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tình hình tổ chức, phân
tích nhân viên và dự báo và phân tích nhiệm vụ công việc.
Page 8

Phân tích tình hình tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức
như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lai động, kỷ luật lao
động, tai nạn lao động,… để xác định phương thức đào tạo và phát triển cho
nhân nhân viên.
Phân tích nhân viên là phân tích năng lực và đặc tính cá nhân của nhân
viên để xác định ai là người cần đào tạo và phát triển trong tổ chức? Do vậy
cần phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân
viên để tránh việc đào tạo và phát triển những nhân viên không có nhu cầu

Tùy theo phương pháp đào tạo mà tổ chức có thể cử nhân viên đi học
trường hay trung tâm hay thuê giáo viên vào dạy trong tổ. Giáo viên có thể là
người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài kết hợp với những
người có kinh nghiệm lâu năm. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai
đoạn:
- Giai đoạn 1: Nhân viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo và
phát triển?
- Giai đoạn 2: Nhân viên áp dụng kiến thức kỷ năng đã học được vào
thực tế công việc như thế nào?
Đánh giá giai đoạn thứ nhất không khó, nhưng khi đánh giá giai đoạn thứ
hai, rất phức tạp và cần nhiều thời gian. Chúng ta có thể sử dụng một hay
phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển sau đây:
Phân tích thực nghiệm: chọn hai nhóm vào thực nghiệm, ghi lại kết quả
làm việc của hai nhóm trước lúc áp dụng các chương trình đào tạo rồi chọn
một nhóm tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn tiếp tucc thực hiện
công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả tực hiện công
việc của cả hai nhóm và so sánh kết quả thực hiện. Từ đó sẽ cho thấy hiệu
quả của quá trình đào tạo và phát triển nhân viên.
Page 10

Đánh giá những thay đổi của học viên:
Phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo và phát triển như thế
nào? Chương trình có phù hợp với nhu cầu thực tế công việc của họ không?
Học thuộc, nhân viên nên được kiểm tra để xác định họ có nắm vững các
nguyên tắc, kỷ năng, các vấn đề theo yêu cầu đào tạo hay chưa? Hành vi thay
đổi của nhân viên sau khóa học như thế nào? Mục tiêu của nhân viên có đạt

Chỉ sau 1 năm chính thức hoạt động tại Việt Nam, Dai-ichi Life Việt
Nam đã được Bộ Tài Chính cho phép tăng vốn đầu tư từ 25 triệu đô la Mỹ
lên 72 triệu đô la Mỹ (tương đương 1.141 tỷ VNĐ), trở thành một trong hai
công ty bảo hiểm nhân thọ nước ngoài có vốn điều lệ đã góp lớn nhất tại Việt
Nam hiện nay. Sự hỗ trợ mạnh mẽ của công ty mẹ đảm bảo cho Dai-ichi Life
Việt Nam sự vững mạnh về tài chính và năng lực cung cấp những sản phẩm
và dịch vụ mang tiêu chuẩn chất lượng hàng đầu Nhật Bản, góp phần vào sự
phát triển của ngành bảo hiểm nhân thọ và nền kinh tế Việt Nam.
Với triết lý kinh doanh mang đậm tính nhân văn từ Nhật Bản “Tất cả vì
con người”, bên cạnh hoạt động kinh doanh hiệu quả, Dai-ichi Life Việt Nam
tích cực khởi xướng, thực hiện nhiều chương trình từ thiện, hoạt động xã hội
có ý nghĩa và có những đóng góp thiết thực nhằm cải thiện chất lượng cuộc
sống cho cộng đồng địa phương, thể hiện cam kết "Gắn bó dài lâu" với đất
nước và con người Việt Nam.
Về thông tin hoạt động, hiện nay Dai-ichi Life Việt Nam đang có khoảng
880.000 khách hàng, 90 văn phòng, 18.000 nhân viên và tư vấn tài chính,
tổng doanh thu phí bảo hiểm thu được trong năm 2012 là 1.478 tỷ VNĐ.
2. Đào tạo tư vấn tài chính mới tại công ty BHNT Dai-ichi
Tư vấn tài chính là đội ngũ thuộc bộ phận kinh doanh của công ty. Họ
chủ động tiếp xúc với khách hàng nhằm tư vấn các sản phẩm bảo hiểm của
công ty. Đồng thời tư vấn tài chính được yêu cầu chăm sóc khách hàng, khai
thác và kiểm tra các hồ sơ yêu cầu bảo hiểm trước khi chuyển về công ty.
Page 12

Tư vấn tài chính là người đại diện cho công ty, là đầu mối tiếp xúc trực
tiếp với khách hàng.
2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Với đặc thù của ngành BHNT, tư vấn tài chính vào làm việc tại công ty
buộc phải trải qua một khóa đào tạo và một kỳ thi. Nếu đạt yêu cầu thì Bộ tài
chính sẽ cấp chứng chỉ hành nghề cho từng tư vấn, sau đó người tư vấn mới

Thời lượng đào tạo: 6 ngày đào tạo liên tục (học viên nghỉ quá một buổi
sẽ không được thi).
Phương pháp đào tạo: học viên được đào tạo theo phương pháp giảng bài
và giảng viên kiểm tra học viên về bài giảng cũ để xác định xem học viên đã
tiếp thu được những gì.
2.5. Đánh giá chương trình đào tạo dựa vào những thay đổi của học viên
sau khóa đào tạo
Sau khi học viên đã hoàn thành xong khóa học và kỳ thi sẽ bắt đầu công
việc với đội ngũ kinh doanh của mình. Để giúp tư vấn tài chính mới sớm hòa
nhập với công việc mới, đồng nghiệp mới, ở từng khu vực kinh doanh sẽ tổ
chức chương trình “chào đón tư vấn tài chính mới” vào đầu buổi họp thứ hai
hàng tuần. Trong chương trình này, nhiều tư vấn mới đã chia sẻ: trước đây
không thích bảo hiểm nhân thọ và không biết mình sẽ làm công việc này như
thế nào nhưng sau khóa đào tạo đã hiểu được ý nghĩa của bảo hiểm đối với
cuộc sống nên rất háo hức để được chia sẻ với khách hàng và biết được cách
thức thực hiện công việc như thế nào.
Theo thống kê của bộ phận huấn luyện kinh doanh, khoảng 30% tư vấn
tài chính ký được hợp đồng đầu tiên sau một tuần khởi nghiệp (tính từ ngày
được công ty cấp mã số để hoạt động). Có được hợp đồng đầu tiên trong tuần
khởi nghiệp sẽ giúp tư vấn tài chính mới có được tinh thần để tiếp tục tiếp
xúc khách hàng. Tuy nhiên, tỷ lệ này đang thấp hơn yêu cầu đặt ra của Ban
giám đốc là 50%.
Qua trao đổi thêm với 10 tư vấn đã tham gia khóa học trong tháng 7 năm
2013 tại văn phòng Etown (những tư vấn này đã có khoảng 1 tháng làm việc
Page 14

tại công ty), đa phần người được hỏi hài lòng về nội dung và thời lượng của
chương trình đào tạo, họ nhận thấy những kiến thức được học cần thiết trong
thực tế làm việc. Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng ghi nhận thêm một số phản hồi
sau: