TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CMCSOFT GIAI
ĐOẠN 2013-2015

TP.Hồ Chí Minh
CÁC TỪ VIẾT TẮT
CMCSOFT Công ty Cổ phần Giải pháp Phần mềm
CTE CMCSOFT Technologies Engineering Corporation
CTM CMCSOFT Test&Measurement Division
CTO CMCSOFT Test & Optimization Solutions Div
CTS CMCSOFT Technologies Servies Corporation
ĐT&PTNNL Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
VMS Công ty Thông tin Di động
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC 4
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 5
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 6
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 7
1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.4. Một số vấn đề phát triển nhân viên 15

3.1.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015 58
3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT&PTNNL 60
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu ĐT&PTNNL 60
3.2.2. Đa dạng hóa chương trình và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo 62
3.2.3. Xây dựng quỹ và chính sách sử dụng quỹ ĐT&PTNNL 64
3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PTNNL 64
3.2.5. Phân quyền và bồi dưỡng cán bộ phụ trách ĐT&PTNNL 66
KẾT LUẬN 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 69
KẾT LUẬN 84
LỜI MỞ ĐẦU
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển
bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty. Khi một nhân viên mới gia
nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi
vào môi trường mới. Công tác huấn luyện, đào tạo giúp họ nhanh chóng hòa nhập
công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc. Đối với một nhân viên
đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng
tiến trong công việc. Khi đó công tác đào tạo và phát triển cần phải đáp ứng được
những nhu cầu phát triển luôn hàm chứa trong đời sống tinh thần lao động của người
lao động.
Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty có
được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhu
cầu phát triển của mình để gắn bó dài lâu với công ty mình đã lựa chọn làm việc.
1. Lý do chọn đề tài
Công ty TNHH Giải pháp phần mềm CMCSOFT được thành lập ngày
30/03/2006 với tiền thân là Phòng Hệ thống và phần mềm CMC. Gần 10 năm hoạt
động trong lĩnh vực sản xuất và giải pháp phần mềm, Công ty CMCSOFT đứng trước
những cơ hội và thách thức rất lớn trong bối cảnh ngành sản xuất phần mềm Việt Nam

công tác đào tạo.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
CMCSOFT để tìm ra những hạn chế cần khắc phục.
- Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của
CMCSOFT trong giai đoạn 2013-2015.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
2
Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: các lý thuyết về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Các giáo trình , chuyên san về quản trị nhân sự có đề cập
đến đào tạo và phát triển.
Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty CMCSOFT như: cơ cấu về nhân sự, cơ cấu
tổ chức, tình hình tài chính, dữ liệu về khách hàng…
3.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Sử dụng phương pháp phỏng vấn và điều tra khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp.
- Phương pháp phỏng vấn:
Thực hiện phỏng vấn lãnh đạo công ty về định hướng chiến lược và nhận định về
công tác đào tạo và phát triển của công ty CMCSOFT trong thời gian qua và những
năm tiếp theo. Mục đích của học viên là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá của
cấp lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đồng thời thăm dò
những định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này.
Tổng số người tham phỏng vấn là: 05 người
Bảng 0.1: Danh sách Lãnh đạo công ty CMCSOFT tham gia phỏng vấn
TT Họ vàn tên Chức vụ Bộ phận Ghi chú
1. Hoàng Ngọc Hùng Tổng Giám đốc CMCSOFT
2. Lương Thị Tuyết Hương Giám đốc tài chính CMCSOFT
3. Nguyễn Thạc Thu Giám đốc CTE
4. Nguyễn Toàn Thắng Giám đốc CTO
5. Bùi Tuân Giám đốc CTS
(Nguồn: tổng hợp kết quả điều tra)

tiến hành tổng kết các dữ liệu theo các chỉ tiêu đánh giá làm kết quả phân tích.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ
quản lý và nhân viên công ty CMCSOFT
Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và một số vấn đề
về phát triển nhân lực tại Công ty CMCSOFT.
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CMCSOFT giai đoạn 2009-2012.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CMCSOFT giai đoạn 2013-2015.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm
4
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [1].
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ
thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các

để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai [1].
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần thục,
khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định vượt ra ngoài
công việc hiện tại hay trước mắt.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vữn hơn về công việc của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn [1].
Trong thực tế công việc, ngay cả một nhân viên bán hàng có nhiều kinh nghiệm
khi đến làm việc tại một công ty mới thì họ cũng cần được trang bị những kiến thức
cần thiết về lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty, học về sản phẩm, quy trình bán
hàng…để có thể hoàn thành tốt công việc của mình. Các hoạt động nhằm trang bị cho
anh ta có được những kiến thức nêu trên được hiểu là hoạt động đào tạo cho người lao
động.
6
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ
cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển [2].
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động có tổ chức

Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao
động.
Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào
tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích
thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời
gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành
vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên
phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng vai trò rất quan trọng đối
với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc
Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về
chuyên môn nghề nghiệp. Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công
việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những
mục tiêu cao hơn trong công việc. Thực tế, một công nhân mới được nhận vào làm tại
doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng,
vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp
quy trình sản xuất. Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các
chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được
mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc. Qua đó giúp cho
kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không
đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn.
Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp
doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại
lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp
8

9
Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có
khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường
kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển
như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu
tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng
các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và
giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao
công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày
nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân
viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp
ưu việt. Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm
việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó
người quản lý có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược
hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác
dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:
Đối với doanh nghiệp:
Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất
định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt
Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý. Trong bối cảnh môi trường kinh doanh,
quy trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế hoạch
kinh doanh, quy mô sản xuất…đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương
pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó

người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của cấp quản trị hoặc
11
những người lao động lành nghề hơn. Học viên trong quá trình làm việc sẽ được
hướng dẫn cụ thể quy trình và cách thức thực hiện qua việc làm mẫu và yêu cầu thực
hành. Đồng thời, cấp quản lý trực tiếp có thể theo sát từng học viên để có những lời
khuyên ngay khi có vấn đề phát sinh.
Nhóm phương pháp này bao gồm:
Đào tạo theo kiểu dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ trên cơ sở một kèm
một. Theo đó, học viên sẽ được giáo viên hướng dẫn thực hiện các công việc một cách
tỉ mỉ và kèm theo sự giám sát chặt chẽ của giáo viên. Để đạt được kết quả tốt, người
dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới mục tiêu của cơ quan.
Bên cạnh đó, họ phải là những người mong muốn chia sẻ và truyền đạt kiến thức,
thông tin tới cấp dưới đồng thời luôn sẵn sàng bố trí thời gian và lịch làm việc để tiến
hành công tác đào tạo này.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn kèm cặp: là một dạng của hình thức đào tạo tại chỗ áp
dụng cho việc hướng dẫn chỉ bảo các công nhân làm việc dưới sự thực hiện của người
thợ có kinh nghiệm hơn. Người công nhân sẽ vừa học vừa làm thông qua việc quan
sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này đòi hỏi người hướng
dẫn phải có tính kiên nhẫn, lắng nghe và biết cách tạo bầu không khí tin tưởng thoải
mái cho công nhân. Bên cạnh đó, người kèm cặp cũng phải chấp nhận làm việc nỗ lực
hơn để vừa hoàn thành công việc vừa hướng dẫn cho các học viên hiệu quả.
Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp phối kết hợp giữa lớp học lý thuyết
với đào tạo tại chỗ theo kiểu kèm cặp. Phương pháp này chủ yếu được áp dụng đối với
các ngành nghề thủ công mỹ nghệ, các nghề đòi hỏi sự khéo léo tay chân như thợ cơ
khí, thợ điện Người huấn luyện thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là
công nhân giỏi đã về hưu
Đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp
chuyển công nhân viên hoặc cấp quản trị từ công việc này sang công việc khác nhằm
mục đích cung cấp cho họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu

đào tạo được thực hiện nhờ vào các phương tiện nghe nhìn trung gian. Các chương
trình đào tạo từ xa, các chương trình đào tạo bằng băng ghi hình, phim ảnh, đoạn
video là các hình thức đào tạo kiểu này. Mặc dù phương pháp này tốn kém hơn một
bài giảng chính quy nhưng nó lại có ưu điểm với những hình ảnh minh họa, có thể
chiếu đi chiếu lại và được nhân rộng cho số lượng học viên đông đảo.
13
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kĩ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính…Phương pháp
này giúp cho học viên có nhiều cơ hội thực hành các kiến thức đã học, nâng cao khả
năng ứng biến và giải quyết các vấn đề và công việc khi đối mặt thực tế.
Đào tạo theo kiểu mô hình ứng xử: là phương pháp đào tạo được áp dụng cho cấp
quản trị. Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh
họa xem các nhà quản trị đã hành xử thế nào trong các tình huống khác nhau và để
phát triển các kỹ năng giao tiếp. Các học viên sẽ học tập dựa vào quan sát các hoạt
động của mô hình đó. Mô hình này giúp học viên nhận biết được các chuẩn mực ứng
xử ở tư cách là chính họ và người khác khi đứng trước việc giải quyết một vấn đề.
Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau phục vụ công việc và nhu cầu
phát triển nhân viên. Mỗi phương pháp được áp dụng cho các mục tiêu và đối tượng cũng
như chương trình đào tạo khác nhau.
Bảng 1.2: Bảng tổng quan các phương pháp đào tạo
TT Phương pháp
Phạm vi áp dung cho
người lao động
Phạm vi thực hiện
tại Doanh nghiệp
Cấp
quản trị
và
chuyên
viên

trợ giúp của máy tính
x x
14
8.
Đào tạo có sự trợ giúp
của các phương tiện
nghe nhìn (Đào tạo từ
xa)
x x
9.
Đào tạo theo kiểu
phòng thí nghiệm
x x
10.
Đào tạo theo kiểu mô
hình ứng xử
x x
(Nguồn: Nguyễn Hưu Thân- Quản trị nhân sự - NXB Thống Kê 2001)
Ghi chú: x = áp dụng
1.2.4. Một số vấn đề phát triển nhân viên
1.2.4.1. Quan tâm đến nhu cầu phát triển của nhân viên
Trong thực tế hoạt động quản lý, nhiều nhà quản lý thường không quan tâm
nhiều đến nhu cầu phát triển của nhân viên. Họ thường cảm thấy không có thời gian và
đó là trách nhiệm của phòng nhân sự công ty. Với lịch làm việc bận rộn, họ sẽ cảm
thấy rằng, nhân viên đã đáp ứng được mong đợi của mình nên chỉ quan tâm đến các kỳ
đánh giá công việc định kỳ của nhân viên. Nếu nhân viên làm việc không tốt, họ sẽ
không muốn mất nhiều thời gian để cung cấp những nguồn lực phát triển cho nhân
viên đó. Thêm vào đó, vì nhiều lý do khác nhau các nhà quản lý thường tránh các buổi
thảo luận về việc phát triển nhân viên bởi vì những buổi thảo luận này thường là khá
khó khăn. Nhà quản lý thường không thoải mái khi nói chuyện với những nhân viên

thực về tương lai của nhân viên. Quan trọng là nhan viên phải hiểu rõ vai trò của người
đại diện công ty thảo luận (để xác định những cơ hội cho nhân viên) và vai trò của
nhân viên (tự thực hiện và theo đuổi các cơ hội mà họ đang có).
Công nhận những đóng góp của nhân viên. Khen ngợi những nhân viên đã có
đóng góp cho sự phát triển của công ty. Thể hiện cho họ biết tầm quan trọng của họ
đối với công ty.
Chia sẻ những hiểu biết của công ty về kỹ năng, sở thích và giá trị của nhân
viên. Đánh giá những nhận định va thu thập thông tin thêm bằng cách đặt ra các câu
hỏi như: “Loại công việc nào mà bạn thích làm nhất ?” hay “Điều gì làm bạn thích
nhất/ không thích nhất trong công việc hiện tại của bạn?”. Công ty cần xác định được
các sự thiếu hụt về kỹ năng của nhân viên. Điều này sẽ giúp cho công ty hỗ trợ nhân
viên phát triển những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai.
16
Thảo luận về các cơ hội phát triển. Nói với nhân viên về những cơ hội mà
công ty đang có. Thảo luận với họ về những lựa chọn và giới hạn trong công việc mà
công ty có liên quan đến những kỹ năng, sở thích và giái trị của nhân viên. Có thể tìm
hiểu thêm từ nhân viên những thông tin để chuẩn bị cho những cuộc họp tiếp theo và
khi đó công ty sẽ có thêm thời gian để tìm thêm cơ hội dựa vào những gì đã thu thập
được trong cuộc nói chuyện.
Thảo luận về những kết quả mong muốn và kế hoạch phát triển cá nhân. Phát
triển kế hoạch với nhân viên bao gồm khung thời gian và những điểm nhấn để cả hai
bên có thể đo lường hiệu quả.
Kế hoạch cho những cuộc họp tiếp theo. Điều này nhằm đảm bảo rằng cả hai
bên đều đang theo đuổi thực hiện kế hoạch hành động và đáp ứng mong đợi.
1.2.4.3. Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với giai đoạn phát triển của
nhân viên
Việt nam chúng ta nói chung và các doanh nghiệp nói riêng hiện đang sở hữu
một lực lượng lao động tương đối trẻ. Vấn đề phát triển các nhân viên trẻ tài năng
trong các doanh nghiệp đang là bài toán cần được cấp lãnh đạo và cán bộ quản lý của
các doanh nghiệp giải đáp sao cho có thể đào tạo và phát triển đội ngũ này một cách

Giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Đây là giai đoạn các nhân viên đã trở thành
những nhân viên tự tin, có trách nhiệm và hoàn toàn độc lập. Đây là nhưng người có
thể nhận định rõ rủi ro và ra các quyết định phù hợp trong công việc đồng thời luôn
nhận được sự tin cậy cao của quản lý trực tiếp khi giao việc. Họ làm việc một cách chủ
động và ít hoặc không cần sự giám sát của cán bộ quản lý. Trong thời kỳ này, họ
hưởng ứng nhiệt tình và hỗ trợ những người khác trong quá trình hình thành một nhóm
mới. Điều này được đánh dấu bằng việc củng cố mối quan hệ và phát triển những
ràng buộc chặt chẽ hơn mà họ đã được tôi luyện qua những nhiệm vụ đã thực hiện
trước đây.
Tương ứng với những giai đoạn phát triển này của nhân viên trẻ, doanh nghiệp
cần phải áp dụng các hình thức đào tạo phù hợp như sau:
Đào tạo trong giai đoạn phụ thuộc: Tập trung đào tạo khởi nghiệp càng sớm
càng tốt. Đạo tạo các kỹ năng thông qua việc mô phỏng các tình huống trong công
việc. Giai đoạn này nên chú trọng đào tạo theo kiểu kèm cặp như “làm mẫu và hướng
dẫn”. Tiến hành trao đổi với nhân viên về cách thức đánh giá và đo lường hiệu quả
18
trong công việc. Truyền đạt và giảng giải cho nhân viên thấy được những việc cần làm
để đi đến thành công
Đào tạo trong giai đoạn độc lập: Giai đoạn này nên áp dụng hình thức đào tạo
theo kiểu kèm cặp kết hợp với giao việc. Sau khi đã hướng dẫn và chỉ cho nhân viên
biết cần phải làm gì và làm thế nào thì người hướng dẫn còn phải đóng vai trò là người
lãnh đạo để nhân viên thực hiện công việc cùng với việc trao những kỳ vọng mạnh mẽ
hơn đối với họ.
Đào tạo trong giai đoạn phụ thuộc lẫn nhau: Ở thời kỳ này, người hướng dẫn
đóng vai trò là những tư vấn nội bộ, tuy nhiên việc trao đổi thông tin qua lại thường
xuyên từ những phản hồi của nhân viên được xem là hoạt động chủ đạo. điều này
nhằm cải tiến cả những điểm chưa hoàn thiện của doanh nghiệp. Việc đạt được cam
kết có trách nhiệm từ cả hai phía là mục tiêu chính của công tác huấn luyện ở giai đoạn
này.
Mục tiêu hoạt động đào tạo của doanh nghiệp là giúp nhân viên trẻ thành công.

ĐT&PTNNL
Thực hiện hoạt động
ĐT&PTNNL
Đánh giá kết quả
ĐT&PTNNL
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
triển thì tất yếu dẫn đến sự kém hiệu quả trong công tác này gây lãng phí lớn trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết
hợp chặt chẽ với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lý của
doanh nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh nghiệp.
Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh nghiệp, công việc
phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải bồi dưỡng, phát triển không.
Bước này chính là việc xác định khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng
nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho
việc thực hiện công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao
động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực cần phải thực hiện các công
việc sau đây:
Phân tích nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp: để làm rõ chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp đồng thời xây dựng kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp nhằm thực
hiện chiến lược đã để ra. Doanh nghiệp cần phải xác định mục tiêu chung của doanh
nghiệp và mục tiêu đặt ra cho từng phòng ban trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp phải
trả lời câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì? Doanh nghiệp đang đứng trước những cơ hội nào của thị
trường và cần phải làm gì để tận dụng các cơ hội kinh doanh trên thị trường theo
chiến lược tổng thể của doanh nghiệp đã đề ra? Để thực hiện các mục tiêu đã đề ra,