TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực
Phân tích Chương 4:
TUYỂN DỤNG
Thành phố Hồ Chí Minh
[Type the document title]
MỤC LỤC
Mục lục 2
I. Khái niệm tuyển dụng 3
II. Quy trình tuyển dụng 3
1. Chuẩn bị tuyển dụng 3
2. Thông báo tuyển dụng 5
3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 6
4. Phỏng vấn sơ bộ 7
5. Kiểm tra, trắc nghiệm 8
6. Phỏng vấn sâu 8
7. Xác minh, điều tra 8
8. Khám sức khỏe 8
9. Ra quyết định tuyển dụng 8
10.Bố trí công việc 9
III. Chính sách tyển dụng 9
IV. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực 11
V. Xu hướng tuyển dụng hiện nay 13
VI. Quảng cáo tuyển nhân viên 17
VII. Hồ sơ xin việc 18
1. Thiết lập mẫu 18
2. Cách sàng lọc hồ sơ xin việc 19
VIII. Trắc nghiệm trong tuyển dụng 21
1. Hình thức 22
2. Cách thức thiết kế 23
• Ra quyết định tuyển dụng
• Bố trí công việc
1. Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước chuẩn bị tuyển dụng cần thiết phải:
- Thành lập Hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và
quyền hạn của Hội đồng tuyển dụng (thường áp dụng trong các doanh
nghiệp không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực)
Page 3
[Type the document title]
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh
nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Doanh nghiệp cần xác định số lượng nhân
viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối với
ứng viên.
Tiêu chuẩn tuyển chọn cần được hiểu ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ
chức; tiêu chuẩn của phòng ban và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là
những tiêu chuẩn liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
Ví dụ: Tuyển Giao dịch viên ngân hàng
Tiêu chuẩn để dự tuyển:
- Là công dân Việt Nam, thường trú tại Việt Nam;
- Tuổi đời không quá 40;
- Sức khoẻ tốt, không có dị tật, không mắc bệnh xã hội;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án, tiền sự; không trong thời gian bị truy
cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ,
quản chế, đang bị biện pháp giáo dục tại địa phương, đang chữa bệnh, cai
nghiện…
Tham dự kỳ thi tuyển. Để có thể trúng tuyển, cần đáp ứng yêu như sau:
- Tốt nghiệp đại học trở lên, hệ chính quy, tập trung dài hạn tại các trường Đại học
công lập phù hợp với từng vị trí cần tuyển dụng thuộc các trường sau.
Học viện ngân hàng;
Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông
báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ và các yêu cầu về trình
độ cần tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện
được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách
cụ thể và nhanh.
Page 5
[Type the document title]
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin mà các tổ chức thường lập cho
từng cá nhân được lưu trữtrong phần mềm nhân sự của các tổ
chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện
có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua,
kinh nghiệm nghề nghiệp
2.2 Tuyển dụng từ bên ngoài
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh,
trên các báo, tạp chí, internet
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức
áp dụng. Các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn vớiquy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các
ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo
ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các
ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
- Lý do làm chú ý đến thông báo tuyển dụng này
- Giải thích vì sao quan tâm đến chỗ làm này (động cơ xin việc)
- Chào xã giao lịch sự.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng công
việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể
giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
4 Phỏng vấn sơ bộ
Page 8
[Type the document title]
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài khoảng 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ hơn những ứng viên
khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Page 9
[Type the document title]
5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn
được những ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử
dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp
dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên
về một số khả năng đặc biệt, như trí nhớ, khả năng suy luận
6. Phỏng vấn sâu
Phỏng vấn được sử dụng tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như
kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,
v.v…
7. Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sang tỏ thêm những điều cho rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt liên hệ với lãnh đạo cũ của ứng viên, người
tham chiếu (theo các địa chỉ trong hồ sơ xin việc), công tác xác minh, điều tra
sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những
- Sở thích
10. Bố trí công việc
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh
hoạt (hoặc thậm chí có thể thêm bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào yêu
cầu của công việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển
chọn.
III. Chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng quy định cách thức mà một nhà tuyển dụng tiến hành để
tuyển những vị trí còn trống trong tổ chức. Hầu hết các công ty đều có chính sách
tuyển dụng được soạn thảo dựa trên sự tuân thủ với luật lao động và những chính
sách chung của công ty. Những công ty lớn thường có chính sách tuyển dụng nằm
trong chính sách nhân sự mà trưởng các bộ phận nhân sự cũng như các nhân viên bộ
phận nhân sự phải tuân thủ trong quy trình tuyển dụng. Các công ty nhỏ thì thường
tiến hành quy trình tuyển dụng dựa trên trường hợp cụ thể.
Ở hầu hết các quốc gia, luật ra những quy định nhằm ngăn các công ty có những
chính sách tuyển dụng phân biệt đối với những bộ phận cụ thể trong xã hội. Thường
thì những luật lao động ngăn chặn sự phân biệt giữa các ứng viên theo các tiêu chí
tuổi tác, giới tính, chủng tộc, tôn giáo hay khuyết tật, miễn là không ảnh hưởng đến
việc hoàn thành công việc. Luật lao động còn giúp bảo vệ quyền lợi của người lao
động về sức khỏe hay tinh thần.
Page 11
[Type the document title]
Các yếu tố căn bản được quy định trong chính sách tuyển dụng bao gồm:
- Nguồn tuyển dụng
- Mức độ chuyên môn hóa
- Tiêu chuẩn
- Định hướng công việc/công ty
- Thủ tục, quy trình tuyển dụng
- Các chính sách hỗ trợ
Có hai loại chính sách tuyển dụng: Chính sách tuyển dụng chủ động (proactive
Mô hình “câu lạc bộ”: Mô hình Câu lạc bộ rất quan tâm đến việc đối xử công
bằng với mọi thành viên, yếu tố trung thành thường được thể hiện thông qua
thâm niên công tác. Mô hình Câu lạc bộ chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ
trong nội bộ, nhưng lại quan tâm nhiều đến yếu tố nhóm, tập thể khi phân công
bố trí công việc. An toàn nghề nghiệp và tính đồng đội là sự cam kết của các
thành viên đối với doanh nghiệp. Trình độ học vấn trước khi tuyển dụng được
đánh giá rất cao. Nhân viên thường coi doanh nghiệp là tổ chức có sứ mạng phục
vụ lợi ích của nhân dân, ví dụ như các tổ chức của chính quyền, các nhà bảo
tang, ngân hàng,v.v…Vấn đề phát triển nghề nghiệp được coi là mục tiêu cá
nhân và trách nhiệm đối với cộng đồng. Nhân viên cảm thấy dường như họ là
các thành viên của các phường hội. Các kỹ năng của tổ, nhóm được đánh giá cao
hơn các hoạt động cá nhân. Các doanh nghiệp thuộc nhóm mô hình Câu lạc bộ
thường áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh nhằm chú trọng
lên tính liên tục và sự ổn định, các sản phẩm, thị trường hẹp và áp dụng chiến
lược “duy trì” trong quy trình nguồn nhân lực . Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì
các thành viên trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Mô hình “đội banh”: Mô hình Đội banh rất mở đối với thị trường bên ngoài ở
tất cả các cấp. Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến, đề bạt theo thành
tích cá nhân. Sáng tạo cá nhân được trọng thưởng. Tính chất ổn định trong nghề
nghiệp tạo ra áp lực lớn kích thích tính sang tạo và thành tích cá nhân. Mỗi thành
viên đều tự cho là mình có thể nổi danh và hết sức cố gắng để có thể trở thành
một “ngôi sao” thực thụ. Mức độ cam kết trung thành của các nhân viên đối với
doanh nghiệp thường thấp hơn sơ với mô hình Học viện và Câu lạc bộ. Mô hình
Page 13
[Type the document title]
này thường áp dụng trong các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực quảng cáo, giải trí
công cộng, các đội banh,v.v…Các doanh nghiệp thuộc mô hình đội banh thường
áp dụng chiến lược của “nhà bảo vệ” trong kinh doanh nhằm chú trọng lên tính
liên tục và sự ổn định, các sản phẩm, thị trường hẹp và áp dụng chiến lược “duy
trì” trong quản trị nguồn nhân lực . Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên
Page 14
[Type the document title]
nghiệp thường phải chú trọng tinh giản biên chế đồng thời hạn chế tuyển các
chuyên gia mới.
V. Xu hướng tuyển dụng hiện nay
Dưới đây là một số xu hướng tuyển dụng hiện nay:
Thứ nhất, các công ty ra sức tinh giản biên chế, thu gọn đội ngũ lao động chính
thức.
Trong tình hình cạnh tranh ngày một gay gắt, việc cắt giảm lao động, tinh giản biên
chế ngày càng trở thành vấn đề cần thiết và cấp bách đối với sự sống còn của một tổ
chức. Vấn đề hiệu quả và hiệu suất trở thành yếu tố cạnh tranh tiên quyết. Chính vì
vậy, chính sách tuyển dụng của các công ty trở nên thắt chắt và đặt ra yêu cầu cao
hơn. Khủng hoảng kinh tế diễn ra ở cấp độ toàn cầu càng khiến các cấp quản lý trong
các tổ chức doanh nghiệp quan tâm hơn đến quản trị nguồn nhân lực và chính sách
tuyển dụng trong tổ chức mình.
Thứ hai, Việt Nam hiện nay dư thừa về nhân sự phổ thông và nhân sự cấp thấp.
Vậy nên, xu hướng các công ty tuyển nhân sự cấp thấp nhắm đến sinh viên mới ra
trường, ít kinh nghiệm, dễ định hướng và đào tạo, nhiệt tình với công việc.
Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty
Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày hội Quản trị viên tập sự,
đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình. Procter & Gamble (P&G) có
chương trình Career Camp, huấn luyện nghề nghiệp và học bổng thực tập. Còn
PricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Công
ty KPMG liên kết tổ chức các cuộc thi tại các trường đại học và trao học bổng thực
tập và làm việc tại công ty đối với các nhân viên năm cuối. Tất cả đều nhắm vào việc
tuyển chọn ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế
Sinh viên mới ra trường không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu cái mới, mà
còn là người truyền “lửa” trong công ty. Các tân cử nhân như tờ giấy trắng, chưa bị
“tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh và cách làm việc của bất cứ công ty nào nên
dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp làm việc, văn hoá kinh doanh của
Việt Nam mở cửa với thế giới khoảng 20 năm trở lại đây và trên thực tế, các công ty
lớn do người Việt Nam làm chủ hay các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam cũng chỉ thực sự hoạt động trên dưới 10 năm nay. Và đương nhiên, nhân sự cấp
quản lý được tiếp cận với phong cách làm việc bài bản trong các công ty đa quốc gia
này cũng chỉ có chừng đó thâm niên làm việc. Và con số các ứng viên giỏi có kiến
thức và kỹ năng quản lý chuyên nghiệp thực sự là không nhiều.
Một thực tế nữa là trong những năm gần đây, số lượng ngành nghề đầu tư tại Việt
Nam phát triển khá mạnh, kể cả các công ty tư nhân và nước ngoài. Như vậy, rõ ràng
là bài toán cung cầu sẽ càng ngày càng mất cân đối. Thêm vào đó, hệ thống giáo dục,
đào tạo tại Việt chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Mặt bằng kiến thức
cũng như kỹ năng làm việc của ứng viên cho các vị trí cao cấp hiện nay vẫn chưa đáp
ứng được yêu cầu của nhà tuyển dụng, đặc biệt là ở khối công ty có vốn đầu tư nước
Page 16
[Type the document title]
ngoài. Như vậy khan hiếm nhân sự cấp quản lý cả về mặt số lượng và chất lượng là
điều dễ hiểu, đặc biệt đối với một quốc gia đang trên đường hội nhập như Việt Nam.
Theo một cuộc khảo sát đầu năm 2013, các ngành nghề tiếp tục có nhu cầu thu hút
nhiều nhân sự cấp cao trong thời gian tới là Hàng Tiêu Dùng Nhanh (Fast moving
consumer good) và Dược Phẩm. Ngoài ra, nhu cầu tuyển dụng cấp cao cũng sẽ tăng
với các ngành Giáo dục, Sản Xuất, Chăm Sóc Sức Khỏe và Du lịch, Dịch Vụ.
Một số ngành hiện dư thừa lao động cục bộ sẽ giảm nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao
cấp năm nay là Ngân Hàng, Bất Động Sản, Dịch Vụ Tài Chính, Xây Dựng và Công
Nghệ Thông Tin. Đây cũng chính là nhóm ngành có nhiều doanh nghiệp kinh doanh
khó khăn nhất thời gian qua.
Thứ tư, phương pháp tuyển dụng trực tuyến đang chiếm ưu thế và tỏ ra khá hiệu
quả trong cuộc chiến giành nhân tài hiện nay.
Tại Việt Nam, hình thức tuyển dụng trực tuyến đang được người lao động đánh giá
cao. Khá nhiều trang web tuyển dụng trực tuyến đang họat động hiệu quả như
vietnamworks.com, kiemviec.com, jobstreet,vn Các trang web này đã đáp ứng nhu
cầu tìm việc của đông đảo người lao động thời @ vì tính tiện dụng và hiệu quả của
muốn có được cảm giác được săn đón, được công ty nào đó mời về làm việc,
hơn là việc họ phải tự chạy vạy để xin việc. Việc thông qua các công ty săn đầu
người khiến cho họ có cảm giác được trân trọng hơn.
- Các công ty săn đầu người hiện nay không chỉ dừng ở mức hỗ trợ tìm kiếm công
việc, mà họ còn xây dựng được mối quan hệ mật thiết với nhân sự cao cấp, và
tham gia tư vấn, định hướng, vạch kế hoạch về nghề nghiệp cho các nhân sự này.
Đối với phía các nhà tuyển dụng, họ cũng muốn thông qua các công ty săn đầu người
bởi:
- Các công ty săn đầu người có nguồn nhân lực phong phú, có thể đáp ứng được
những nhu cầu tuyển dụng của nhà tuyển dụng. Nhân sự cấp cao thường khó tiếp
cận, và các đối tượng này thường rất ít tự tìm đến nhà tuyển dụng hay đăng tin
tuyển dụng công khai, vậy nên thông qua các công ty săn đầu người là một sự
cần thiết.
- Ngoài ra, các công ty săn đầu người là người nắm rõ thị trường lao động, họ có
thể đưa ra những tư vấn đối với các nhà tuyển dụng như mức lương phù hợp,
cạnh tranh trên thị trường, những chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài.
Thứ sáu, tuyển dụng ngày nay thường chú trọng đến các kỹ năng tuyển dụng hiện
đại và áp lực tuyển dụng có hiệu quả cao.
Dưới áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, công tác tuyển dụng
trở thành một hoạt độngcần thiết trong bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào, việc
tuyển dụng có hiệu quả cao cũng trở thành yêu cầu quan trọng. Để đáp ứng được nhu
Page 18
[Type the document title]
cầu tuyển dụng, các nhà tuyển dụng ngày nay thường chú trọng đến các kỹ năng
tuyển dụng hiện đại để vượt qua những vấn đề mà kỹ năng tuyển dụng truyền thống
gặp phải, đó là những kỹ năng như là dự đoán nhu cầu nhân lực, tuyển dụng dựa trên
kỹ năng thay vì kinh nghiệm như truyền thống, hay xây dựng nguồn nhân lực dựa
trên việc thiết lập những kĩ năng quan trọng.
VI. Quảng cáo tuyển nhân viên
Hiện nay có rất nhiều hình thức quảng cáo tuyển nhân viên: quảng cáo trên báo,
gắn bó với công việc đó.
- Địa điểm làm việc: Địa điểm làm việc cũng là một nhân tố quan trọng trong
việc lựa chọn công việc ngày nay, vậy nên quảng cáo tuyển dụng cũng nên
nêu rõ điều này.
- Hình thức đẹp, hấp dẫn: đây cũng là một yếu tố tác động đến thị giác, tâm lý
của các ứng cử viên để họ cân nhắc nộp hồ sơ ứng tuyển.
- Nơi đăng ký quảng cáo phù hợp: quảng cáo được đăng ở kênh phù hợp sẽ
giúp tiếp cận được những ứng cử viên phù hợp nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Ví dụ như quảng cáo tuyển dụng các công nhân lao động phổ thông sẽ phù
hợp nếu được đăng ở các trung tâm dịch vụ lao động, các trung tâm giới thiệu
việc làm cơ sở. Tuy nhiên, quảng cáo tuyển dụng đối với nhân sự quản lý cấp
trung sẽ phù hợp nếu được đăng ở trên website chính thức của công ty hoặc
website tuyển dụng vì các nhân sự cấp trung có thể dễ dàng tiếp cận được
thông báo này.
VII. Hồ sơ xin việc
1. Thiết lập mẫu:
Mẫu hồ sơ xin việc ở Việt Nam thường bao gồm:
- Đơn xin việc.
- Bản sơ yếu lý lịch.
- Phiếu khám sức khỏe tổng quát.
- Các văn bằng chứng chỉ (nếu có).
- Giấy chứng nhận thành tích kỷ lục có liên quan đến công việc.
Quan trọng nhất là đơn xin việc. Trong đó, mẫu đơn của các ứng cử viên phải
chứa đựng các thông tin liên quan đến nhu cầu tuyển dụng. Mẫu đơn phải dễ
điền và áp dụng cho hầu hết các vị trí trong doanh nghiệp. Phù hợp quy định của
nhà nước và nguyên tắc bảo đảm thông tin đời tư, chỉ đề cập tới thông tin liên
quan việc làm trong doanh nghiệp. Các nội dung phải có:
Page 20
[Type the document title]
Thông tin về cá nhân: Họ tên, ngày tháng năm sinh, sở thích, tình trạng
Page 21
[Type the document title]
- Các khoảng trống lớn trong công việc: Trong giai đoạn nào đó ứng viên
có thời gian không làm việc kéo dài cho thấy ứng viên có vấn đề. Vấn đề
đôi khi cũng đơn giản, họ nghỉ để sinh con hay chăm sóc mẹ già. Nhưng
cũng có thể họ đã gặp những rắc rối nào đó mà không muốn khai trong lý
lịch.
- Thay đổi nơi làm việc liên tục: Thay đổi nhiều nơi làm việc trong thời
gian ngắn (mà ta quen gọi là làm việc theo kiểu “ nhảy cóc”), có thể đặt ra
nhiều câu hỏi cần tìm hiểu. Có thể nghi ngờ về lòng trung thành của ứng
viên.
- Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp: Điều này cho thấy ứng viên là
người thiếu định hướng, thiếu tính kiên định và các mục tiêu không rõ
ràng. Việc thay đổi liên tục là hiện tượng phổ biến đối với các ứng viên
trẻ tuổi đang tìm kiếm việc và đối với nhân công bị mất việc trong một
ngành đang suy yếu.
- Bản lý lịch cẩu thả: Các bản lý lịch có nhiều lỗi chính tả, lỗi đánh máy
hay tẩy xóa lung tung cho thấy ứng viên là người thiếu quan tâm đến chi
tiết do đó có thể sẽ làm việc không hiệu quả.
- Hồ sơ không có đơn xin việc đính kèm: Trong hồ sơ xin việc nhất khoát
phải có đơn xin việc đính kèm. Đơn xin việc trong đó ứng viên cần giới
thiệu ngắn gọn về mình, vị trí mà ứng viên muốn dự tuyển,động cơ và
nguyện vọng khi ứng tuyển và một số điểm nổi bật liên quan đến công
việc ứng tuyển. (Ở một số công ty người ta còn phân tích chữ viết, văn
phong của người dự tuyển thông qua đơn xin việc).
- Hình ảnh giống hệt: Đó là bản lý lịch gần như hoàn toàn trùng khớp với
mẫu quảng cáo của công tysẽ khiến ta nghĩ rằng đã tìm ra được ứng viên
lý tưởng cho công việc. Có thể ứng viên đang tìm cách đánh lừa nhà
tuyển dụng.
Nghiên cứu lý lịch và đơn xin việc so sánh với bản Tiêu chuẩn công việc để đảm
nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả
năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phải có
tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng
làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong
phục vụ khách hàng.
Page 23
[Type the document title]
1. Hình thức:
Các trắc nghiệm có thể chia thành những loại sau đây:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: bao hàm nhiều lĩnh vực kinh tế, địa lý, sử, giáo dục,
triết, toán, văn, khoa học, nghệ thuật. Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem
trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ
nào. Nhà quản trị chỉ áp dụng loại trắc nghiệm này khi cần phải tuyển chọn những
nhân viên thuộc cấp quản trị.
Trắc nghiệm tâm lý: trắc nghiệm tâm lý để biết tâm sinh lý, bản chất con người. Có
thể trắc nghiệm cá nhân sau đó trắc nghiệm nhóm. Trắc nghiệm tâm lý giúp nhà quản
trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên như hướng nội – hướng ngoại,
rụt rè, nhút nhát, ích kỷ, ít nói…
Trắc nghiệm trí thông minh: là phương pháp trắc nghiệm cổ điển dùng để tìm hiểu óc
suy luận, hiểu biết nên chỉ có giá trị tương đối mà thôi. Dạng test này giúp đánh giá
mức độ phát triển trí tuệ và trình độ học vấn, khả năng hiểu biết và lý luận lôgic của
người xin việc.
Trắc nghiệm cá tính: nguyên nhân thất bại của ứng cử viên khi làm việc bắt nguồn từ
cá tính thì nguy hiểm. Do đó dạng trắc nghiệm này giúp xác định những phẩm chất,
đặc điểm cá tính đặc trưng của từng người. Thông thường các test này cung cấp một
số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm trong biểu hiện của từng người, khả
năng thích nghi của anh ta…
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: nhiều trắc nghiệm viên thường
nhầm lẫn giữa năng khiếu và khả năng chuyên môn. Năng khiếu thì có tính cách bẩm
sinh, trong khi khả năng chuyên môn được cấu tạo do sự tích lũy của kinh nghiệm.
- Tổ chức thực hiện thử bài trắc nghiệm: trong thực tiễn có nhiều bài
trắc nghiệm chưa được triển khai trong thực tế nên cần phải thực hiện thử.
- Áp dụng bài trắc nghiệm đối với các ứng viên: tùy theo yêu cầu có thể
tổ chức trắc nghiệm cá nhân hoặc tập thể theo nhóm.
Bước bốn: Đánh giá kết quả trắc nghiệm, rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh.
Page 25
Copyright: Tài liệu đại học ©