1

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO NGÀNH
NGÂN HÀNG VIỆT NAM GIAI ðOẠN 2010- 2020

NGƯT., PGS., TS. Tô Ngọc Hưng,
ThS. Nguyễn ðức Trung
Học viện Ngân hàng

Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống ngân hàng ñược
hỗ trợ bởi sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, ñặc biệt là nhân lực chất lượng
cao thì sẽ tạo nên sự bền vững cho ngành Ngân hàng nói riêng và nền kinh tế nói chung.
Ở Việt Nam, sự phát triển nhanh chóng của hệ thống các tổ chức tín dụng (TCTD), ñặc
biệt trong giai ñoạn 2007- 2008, ñã bộc lộ những hạn chế. ðiều này bắt nguồn từ nhiều
nguyên nhân, nhưng tựu chung lại là nguyên nhân từ nguồn nhân lực, ñặc biệt là nguồn
nhân lực chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức ñộ tăng trưởng hoạt ñộng của
các TCTD ñó.

Bài viết tiếp cận toàn diện việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao cho ngành Ngân hàng Việt Nam, tập trung 3 nhóm vấn ñề sau:
1. QUAN ðIỂM VÀ MỤC TIÊU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Quan ñiểm về nguồn nhân lực chất lượng cao
ðào tạo nguồn nhân lực hoàn toàn không phải là một vấn ñề mới mẻ trong chiến lược,
chính sách của mọi quốc gia. ðã từ rất lâu không chỉ ở các nước phát triển, mà cả ở
nhiều nước ñang phát triển, người ta không chỉ nhận thức ñược tầm quan trọng của việc
ñào tạo nguồn nhân lực, mà còn hiện thực hóa thành công các chiến lược, chính sách
trên lĩnh vực này phục vụ cho các mục tiêu của quốc gia mình. Ở Châu Á, Nhật Bản,
Singapore, Hàn Quốc… từ lâu ñã trở thành ñiển hình cho những thành công trong việc
ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực của ñất nước thành vốn con người, cột trụ vững chắc

công việc. Cao hơn cả, ñạo ñức nghề nghiệp còn thể hiện ở mong muốn ñóng góp tài
năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. ðây ñược coi là tiêu chí
nền tảng trong xây dựng những tiêu chí xác ñịnh nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có khả năng thích
ứng công nghệ mới và linh hoạt cao trong công việc chuyên môn. Tiêu chí này ñòi hỏi
nguồn nhân lực phải có trình ñộ chuyên môn, kỹ thuật cao, ñể có khả năng thích ứng tốt
với những công việc phức tạp và luôn thay ñổi trong thời ñại ngày nay. ðiều này cũng
có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề nghiệp ñể không bị
ñộng trước những thay ñổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công
việc của thời ñại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao ñộng có khả năng sáng tạo
trong công việc. Sáng tạo bao giờ cũng là một ñộng lực quan trọng thúc ñẩy sự phát
triển. ðặc biệt trong thời ñại ngày nay, “những gì là mới và sôi ñộng của ngày hôm qua
nhanh chóng trở thành cũ kỹ và tầm thường trong ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006).
Nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt ñộng của các tổ chức và suy rộng
ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt.
Như vậy, với các tiêu chí trên, nguồn nhân lực chất lượng cao ñặc biệt nhấn mạnh tới
một lực lượng tinh túy nhất, ñó là những nhà lãnh ñạo, chủ doanh nghiệp và các nhà
khoa học. Họ ñược gọi chung là nhân tài. Họ, “trước hết phải là những người có nhân
cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, ñồng thời phải là
người giàu tính sáng tạo, có tư duy ñộc ñáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác,
mang lại hiệu quả rất cao” (Nguyễn ðắc Hưng, 2004). ðối với ngành Ngân hàng, cũng
với những tiêu chí trên, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm các chuyên gia cao cấp
và những nhà lãnh ñạo.
1.2. Mục tiêu nguồn nhân lực chất lượng cao trong chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của ngành Ngân hàng
Như ñã trình bày ở trên, bất kỳ bản kế hoạch chiến lược nào cũng phải xác ñịnh rõ tầm
nhìn và mục tiêu hướng tới. Theo Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. (1994), mục tiêu
ñặt ra ñối với nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Ngân hàng cần ñảm bảo nguyên
tắc SMART (Specific- Rõ ràng; Measurable- ðo lường ñược; Attainable- Có thể ñạt

Báo cáo khảo sát nguồn nhân lực)
1
, quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực chưa thực sự tạo
cơ sở nền tảng tốt cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
ðể việc ñánh giá ñược toàn diện, chúng tôi sử dụng mô hình của Miles & Snow trong
phân nhóm các NHTM là khá phù hợp. Theo mô hình này, các NHTM ñược phân nhóm
dựa trên chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức và quy trình hoạt ñộng áp dụng. Mỗi
NHTM ñược ñưa vào một trong 3 nhóm tổ chức:
- Tổ chức phòng ngự (defender organization): ðiều kiện kinh doanh của các NHTM
trong nhóm này khá ổn ñịnh và không phức tạp. Các NHTM thuộc nhóm này có danh
mục sản phẩm khá cụ thể, ít biến ñộng, nhiều rào cản ñể các NHTM khác tham gia thị
trường.
- Tổ chức khai phá (prospector organization): Các NHTM thuộc nhóm tổ chức này cạnh

1

Báo cáo khảo sát tổng hợp nguồn nhân lực nghiên cứu trên mẫu gồm 21 NHTM cổ phần, 5 NHTM có vốn Nhà
nước chi phối, 3 ngân hàng nước ngoài, Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương, Ngân hàng Chính sách xã hội Việt
Nam, Ngân hàng Phát triển Việt Nam và hệ thống NHNN (gồm Vụ, Cục NHTW, chi nhánh, ñơn vị sự nghiệp)
lấy số liệu từ 2005-2009 và dự báo 2015. 4

tranh trên khúc thị trường năng ñộng, sự thay ñổi nhanh chóng về công nghệ, phát triển
sản phẩm, chuyển dịch thị trường.
- Tổ chức phân tích (analyzer organization): Các NHTM thuộc nhóm này có ñặc ñiểm
kết hợp của hai nhóm trên, họ có một số mảng kinh doanh mang mầu sắc của tổ chức
phòng ngự nhưng cũng có những hoạt ñộng kinh doanh khác mang tính chất của tổ chức
khai phá.

Về trình ñộ ngoại ngữ
Nhìn chung, số lượng nhân viên ngân hàng có trình ñộ ngoại ngữ ñạt tiêu chuẩn bằng C
có xu hướng tăng nhanh trong giai ñoạn từ 2005- 2009, ñặc biệt ở nhóm tổ chức khai
phá và nhóm tổ chức phân tích. ðiều này có thể giải thích do yêu cầu tuyển dụng ngân
hàng ñòi hỏi khi dự tuyển các thí sinh phải có bằng C Tiếng Anh. Tuy nhiên, chất lượng
thực sự về ngoại ngữ của ñội ngũ cán bộ ngân hàng còn nhiều ñiều phải bàn.

5

Về chuyên ngành ñào tạo
Nhìn theo chuỗi xu thế, các ngân hàng có xu hướng tuyển dụng theo ñúng chuyên ngành
ñào tạo. Xu thế này có thể dễ dàng ñáp ứng do số lượng các trường ñào tạo chuyên
ngành Ngân hàng ñã tăng nhanh chóng trong 5 năm trở lại ñây. Tuy nhiên, chất lượng
ñào tạo của một số trường ñại học ñang ñào tạo chuyên ngành Tài chính- Ngân hàng
cũng cần phải xem xét.
2.2. Thực trạng ñào tạo và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao
2.2.1. Thực trạng các giải pháp vĩ mô phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho
ngành tài chính- ngân hàng
ðào tạo nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng luôn
ñược sự quan tâm của Chính phủ, Bộ Giáo dục & ðào tạo và NHNN. Có thể kể ñến một
số các giải pháp vĩ mô lớn trong giai ñoạn vừa qua như:
- NHNN ñã ban hành ðề án phát triển ngành Ngân hàng Việt Nam ñến năm 2010 và
ñịnh hướng ñến năm 2020 theo Quyết ñịnh số 112/2006/Qð-TTg ngày 24/5/2006 của
Thủ tướng Chính phủ. Theo ñó, nhân lực ñược xác ñịnh là nguồn lực trọng tâm và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao ñược coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.
- Tháng 12/2007, Bộ Giáo dục và ðào tạo, Bộ Tài chính, NHNN phối hợp tổ chức Hội
thảo Quốc gia chuyên ñề “ðào tạo nhân lực lĩnh vực Tài chính- Ngân hàng theo nhu cầu
xã hội”. ðây là cuộc hội thảo ñầu tiên ñược tổ chức trong số bốn cuộc hội thảo chuyên
ñề về ñào tạo theo nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Công nghệ thông tin- ñiện tử; Tài
chính- Ngân hàng; Du lịch và ðóng tàu. Mức ñộ ưu tiên hàng ñầu dành cho Tài chính-

học tốt; và (6) hoạt ñộng xã hội trong Nhà trường ñược triển khai hiệu quả. Tuy nhiên,
theo Báo cáo “Sự phát triển của hệ thống giáo dục ñại học, các giải pháp ñảm bảo
nâng cao chất lượng ñào tạo” ngày 29/10/2009 của Bộ Giáo dục & ðào tạo, các trường
ñại học của Việt Nam ñang gặp nhiều khó khăn trong việc ñạt 6 tiêu chuẩn trên, ñặc biệt
là các tiêu chuẩn liên quan ñến ñào tạo thạc sỹ và tiến sỹ. Theo quan ñiểm của chúng tôi,
các trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng cũng không nằm ngoài xu thế trên.
Theo thống kê của Phòng Nghiên cứu khoa học và Tư vấn- Học viện Ngân hàng, tính
ñến tháng 3/2010, Việt Nam có 155 trường ñại học và cao ñẳng ñào tạo ngành Tài
chính- Ngân hàng (trong ñó có 83 trường ñại học và 72 trường cao ñẳng), với số lượng
tuyển sinh hàng năm khoảng trên 50.000 người. Về chất lượng sinh viên tốt nghiệp từ
các trường ñại học ñã ñược các cơ quan tuyển dụng ñánh giá khá rõ nét qua Báo cáo
khảo sát tổng hợp của Học viện Ngân hàng. Theo phân tích xu thế, có thể thấy tương ñối
rõ việc ñáp ứng yêu cầu công việc thể hiện ở Bảng 1.

Bảng 1. Kết quả khảo sát chất lượng ñào tạo chuyên ngành Tài chính- Ngân hàng của các trường ñại học Tổ chức phòng ngự Tổ chức khai phá Tổ chức phân tích
ðáp ứng hoàn toàn Xu thế giảm Xu thế giảm Xu thế giảm
ðáp ứng một phần,
cần ñào tạo thêm
Xu thế tăng nhẹ Xu thế tăng nhẹ Xu thế tăng nhẹ
Không ñáp ứng Xu thế giảm nhẹ Xu thế tăng Xu thế tăng
Theo báo cáo kết quả khảo sát ñược thực hiện vào tháng 12/2009 của nhóm nghiên cứu
ñề tài cấp Nhà nước KX01.06/10 tại 4 ñịa bàn Hà Nội, Hải Phòng, ðà Nẵng và TP. Hồ
Chí Minh, chỉ có 12/54 ñơn vị thực tế là các NHTM, công ty tài chính thực sự “hài
lòng” về chất lượng của nhân viên mới tốt nghiệp ñại học. Bên cạnh ñó, ñiều ñáng chú ý
là các ñơn vị trả lời “hài lòng” chủ yếu là các ngân hàng lớn có nhiều cơ hội trong việc
lựa chọn những ứng viên xuất sắc.
Theo báo cáo khảo sát nguồn nhân lực, riêng 3 trường ñại học gồm ðại học Kinh tế

năm 2005
Tốt nghiệp
năm 2006
Tốt nghiệp
năm 2007
Tốt nghiệp
năm 2008

Ngun: Báo cáo kiểm định chất lợng giáo dục Học viện Ngân hàng năm 2009

Nhng bỏo cỏo kho sỏt v ủỏnh giỏ trờn mi bn ủn vn ủ ủỏp ng yờu cu cụng
vic ti cỏc NHTM. Vn ủ ủỏp ng yờu cu ngun nhõn lc cht lng cao cho cỏc
NHTM v NHNN ủang l mt thỏch thc vi tt cỏc cỏc trng ủi hc ca Vit Nam.
2.2.3. Thc trng qun lý ngun nhõn lc cht lng cao ti NHNN v cỏc NHTM
Vit Nam
Trờn thc t, khi tip cn vn ủ qun tr ngun nhõn lc, cỏc chuyờn gia thng tp
trung vo 5 lnh vc: (i) Tuyn dng v la chn, (ii) phõn cụng cụng vic v ủỏnh giỏ
kt qu, (iii) ủo to v phỏt trin, (iv) khuyn khớch v khen thng, (v) ủo to ủi ng
k nhim.
i vi vic tuyn dng & la chn, NHNN v cỏc NHTM v c bn ủu thc hin c
ch tuyn dng cụng khai. i vi cỏc NHTM, vic tuyn dng cng ủc u tiờn vo
kinh nghim cỏc ng viờn nhm nhanh chúng cú ủi ng chuyờn gia giu kinh nghim.
Cn c theo Bỏo cỏo Thụng s Nhõn lc trc tuyn ca VietnamWorks.com
3
, ngnh
Ngõn hng luụn l ngnh cú nhu cu ủi vi nhõn s cao cp l cao nht so vi cỏc
ngnh cũn li tớnh t quý I/2007 ủn quý I/2010. iu ny bt ngun t s phỏt trin quỏ
nhanh v s lng NHTM c phn cng nh s lng cỏc chi nhỏnh ngõn hng. Theo
bỏo cỏo ca Navigos Group, trong giai ủon 2007- 2009 cng cú mt xu th di chuyn
nhõn s cao cp gia cỏc NHTM v t NHNN chuyn ủn cỏc NHTM. Cng theo bỏo

phòng
ngự
Tổ chức
khai
phá
Tổ chức
Phân
tích
1 Tín dụng và thẩm ñịnh 1 1 2
2 Quan hệ khách hàng 8 7 5
3 Kế toán ngân hàng 10 8 8
4 Thanh toán quốc tế 6 9 7
5 Quản lý rủi ro 4 3 1
6 Kiểm tra, kiểm soát nội bộ 3 6 3
7 Kế hoạch nguồn vốn 2 4 4
8 Marketing và PR 9 5 9
9 Thống kê và dự báo kinh tế 11 11 11
10 Luật 7 10 10
11 Công nghệ thông tin 5 2 6
Bên cạnh ñó, các ngân hàng cũng ñặc biệt chú trọng các kỹ năng mềm như kỹ năng giao
tiếp, xử lý vấn ñề, làm việc nhóm…
ðối với việc ñào tạo ñội ngũ cán bộ quản lý cấp trung, quản lý chi nhánh và quản lý cao
cấp (CEO) cũng ñược ñặc biệt quan tâm thông qua số lượng các lớp ñào tạo giám ñốc
chi nhánh ñều tăng mạnh tại các NHTM, ñặc biệt là các ngân hàng lớn. Các ngân hàng
cũng ñẩy mạnh việc gửi ñi ñào tạo các cán bộ quản lý cấp cao nhằm tạo ra ñội ngũ cán
bộ kế cận. ðáng chú ý, việc ñào tạo ñội ngũ cán bộ này phần nhiều sử dụng các chuyên
gia nước ngoài. Mức ñộ hiệu quả của việc sử dụng các chuyên gia nước ngoài, những
người không thực sự am hiểu thị trường Tài chính- Ngân hàng Việt Nam cũng là ñiều
cần bàn thêm trong một nghiên cứu khác.
Theo nhiều nghiên cứu của các chuyên gia, các NHTM Việt Nam ñang gặp nhiều khó

Tổ chức khai phá Trả lương & khen thưởng theo năng lực
Tổ chức phân tích Trả lương & khen thưởng theo năng lực
Với cơ chế khen thưởng và trả lương như trên, không quá khó khăn ñể giải thích xu thế
di chuyển nhân lực chất lượng cao mà ñặc biệt là ñội ngũ chuyên gia cao cấp hoặc
những chuyên viên nhiều kinh nghiệm của tổ chức phòng ngự sang tổ chức khai phá và
phân tích.
2.3. Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.1. Những tồn tại
ðối với các trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng
Về chương trình và nội dung ñào tạo: Thời lượng ñào tạo chuyên ngành còn khá thấp
(căn cứ theo quy ñịnh chương trình khung ñào tạo ngành Tài chính- Ngân hàng của Bộ
Giáo dục & ðào tạo, có khoảng hơn 70% khối lượng kiến thức ñại cương, kiến thức cơ
sở khối ngành và chuyên ngành giống nhau, phần khác nhau nằm ở khối kiến thức
chuyên ngành của từng cơ sở ñào tạo).
Về giảng viên và phương pháp giảng dạy: Theo thống kê của Bộ Giáo dục & ðào tạo
ngày 29/10/2009, số lượng sinh viên/giảng viên của Khối ngành Kinh tế- quản trị kinh
doanh là 20. Tuy nhiên, riêng ñối với ngành Ngân hàng, hiện tại chưa có một thống kê
chính thức, nhưng thông số về số lượng sinh viên/giảng viên có thể vượt rất xa con số
20. ða phần giảng viên của các trường ñại học uy tín trong ñào tạo về ngân hàng kiêm
nhiệm giảng cho nhiều trường ñại học và trung tâm ñào tạo của các NHTM. Với thực
trạng này, chất lượng ñào tạo giảm sút do sức ép giảng dạy quá lớn ñối với giảng viên là
ñiều tất yếu xảy ra.
- Về môi trường nghiên cứu khoa học công nghệ hỗ trợ việc phát triển và hiện thực hóa
các ý tưởng khoa học: Có rất ít số trường hiện nay có thể thực sự trở thành trung tâm

4
Báo cáo khảo sát lương Việt Nam 2008 do Navigos Group thực hiện dựa vào phân tích số liệu
lương thưởng từ tháng 4/2007 ñến tháng 3/2008 của 64.905 nhân viên tại 206 công ty.
- Chưa xây dựng ñược dự báo chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao ñối với ngành
Ngân hàng.
- Chưa có chiến lược rõ ràng trong phát triển các trung tâm nghiên cứu và chuyển giao
công nghệ của ngành Ngân hàng.
Nguyên nhân từ phía các trường ñại học
- Phát triển quá nhanh số lượng trường ñại học ñào tạo chuyên ngành Ngân hàng dẫn
ñến chất lượng ñào tạo của nhiều trường thấp.
- Chất lượng ñào tạo phát triển không theo kịp sự tăng quá nhanh của quy mô ñào tạo do
sự thiếu hụt về ñội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy.
- Chương trình ñào tạo chưa thực sự theo kịp yêu cầu của xã hội.
- Nhiều trường ñại học chưa xác ñịnh ñược chuẩn ñầu ra nên chưa rõ ràng trong phương
hướng ñào tạo.
- Môi trường nghiên cứu chưa thực sự chuyên nghiệp gây khó khăn trong phát triển
chiều sâu ñối với nguồn nhân lực.

11

Nguyên nhân từ phía các NHTM
- Sự mở rộng quá nhanh số lượng chi nhánh cũng như sự phát triển quá nhanh các
NHTM cổ phần.
- Chiến lược phát triển của ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của chính ngân hàng.
- Chưa ñịnh hướng rõ ràng phương hướng phát triển ñội ngũ chuyên gia cao cấp và lãnh
ñạo cao cấp của ngân hàng.
- Chưa áp dụng ñầy ñủ các phương pháp dự báo hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
- Chưa có ñịnh hướng rõ ràng ñối với quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.

3. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƯỢNG CAO


12

và làm việc nhóm, góp phần ñào tạo ñội ngũ chuyên gia kế cận (khi các chuyên gia cao
cấp nhiều kinh nghiệm cùng làm việc với các chuyên gia trẻ sẽ là cơ hội ñể các chuyên
gia trẻ học tập và tích lũy kinh nghiệm). Rõ ràng, việc hình thành các trung tâm nghiên
cứu và chuyển giao công nghệ tại 2 trường ñại học chuyên ngành Ngân hàng là ñiều
kiện cần và ñủ trong ñào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mà cụ thể là xây dựng hệ
thống chuyên gia cao cấp cho Ngành.
3.2. Giải pháp ñối với các cơ sở ñào tạo
- Triển khai thực hiện ñổi mới toàn diện mạnh mẽ quản lý giáo dục trong giai ñoạn
2010- 2012 theo chỉ ñạo của Bộ Giáo dục & ðào tạo. Phát huy cao ñộ tính tự chủ, tự
chịu trách nhiệm, tự kiểm soát của các ñơn vị, thực hiện nghiêm túc quy chế hoạt ñộng
của Học viện. Kiên quyết thực hiện “3 công khai” từ năm học 2009- 2010. Chấn chỉnh
kỷ cương ñào tạo, ñảm bảo ñào tạo ñạt chuẩn theo yêu cầu kiểm ñịnh. Triển khai việc
dạy về phương pháp nghiên cứu khoa học cho tất cả các sinh viên phù hợp với từng
trình ñộ ñào tạo. Có cơ chế khuyến khích công bố các kết quả nghiên cứu ở các tạp chí
có uy tín ở nước ngoài.
- Xây dựng và quy hoạch lại ñội ngũ giáo viên, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ
quản lý ñủ số lượng, ñồng bộ về cơ cấu, chuẩn hoá về trình ñộ ñào tạo, có phẩm chất
chính trị và ñạo ñức. Chú trọng bồi dưỡng ñội ngũ giảng viên, ñặc biệt là giảng viên trẻ,
phải thực sự là những người có năng lực giảng dạy và nghiên cứu, làm chủ kiến thức và
sử dụng thành thạo các phương tiện phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy.
Trên cơ sở việc tuyển chọn phải kết hợp với ñào tạo thường xuyên nhằm tạo nên một
ñội ngũ giảng viên có năng lực chuyên môn vững vàng, có khả năng nghiên cứu và ứng
dụng nghiên cứu vào thực tiễn ở các mức ñộ khác nhau, thành thạo ngoại ngữ và sử
dụng tốt các phương tiện phục vụ dạy học.
Cần coi trọng tính chuyên nghiệp trong giảng dạy, trong ñó ñặc biệt tôn trọng quy trình
giảng dạy về chất lượng một cách tự giác và ñúng cách; tạo ra một sự chuyển biến thực
sự trong việc ñổi mới phương pháp giảng dạy ñể nâng cao tính tích cực, chủ ñộng, sáng

phục vụ cho học tập và nghiên cứu; kết hợp học tập- nghiên cứu khoa học- nâng cao
năng lực thực hành cho học sinh, sinh viên các bậc học; xây dựng bồi dưỡng ñội ngũ
sinh viên khá giỏi, lựa chọn ñội tuyển tham gia các kỳ thi Olimpíc do Bộ Giáo dục và
ðào tạo tổ chức; ñẩy mạnh phong trào hoạt ñộng văn thể trong học sinh, sinh viên.
Vai trò của ðoàn Thanh niên, Hội Sinh viên, ñội Thanh niên tình nguyện trong nhà
trường cần ñược phát huy ñể ñẩy mạnh các phong trào hoạt ñộng trong học sinh, sinh
viên. Các khoa chuyên ngành, giáo viên chủ nhiệm, giáo viên dạy trên lớp phối hợp với
phòng quản lý người học tăng cường công tác quản lý sinh viên; tổ chức có hiệu quả các
cuộc hội thảo, sinh hoạt khoa học, tổ chức giao lưu giữa các NHTM, các doanh nghiệp
với sinh viên; sắp xếp, tổ chức có hiệu quả việc thực tập, thực hành môn học của học
sinh, sinh viên.
- Từng bước hoàn chỉnh hệ thống cơ sở vật chất của nhà trường nhằm phục có hiệu quả
các mục tiêu ñề ra. Trong ñiều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho qui mô ñào tạo còn hạn
chế, nhà trường cần chủ ñộng tìm mọi biện pháp, huy ñộng các nguồn vốn ñể tăng
cường cơ sở vật chất phục vụ ñào tạo và nghiên cứu khoa học theo phương châm chuẩn
hoá, hiện ñại hoá. ðặc biệt hệ thống các phòng học phải ñược xây dựng mới khang
trang, hiện ñại, sử dụng mang tính ña năng; xây dựng hệ thống ký túc xá sinh viên, ñiều
kiện làm việc và nghiên cứu của giáo viên phải ñáp ứng ñược những tiêu chuẩn quy
ñịnh của một trường ñại học.
- ðẩy mạnh hợp tác quốc tế về ñào tạo và nghiên cứu khoa học, trước mắt cần tập trung
theo hướng thiết lập, mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế ña dạng và ña phương trên cơ sở
bình ñẳng với tất cả với tất cả các tổ chức giáo dục, khoa học công nghệ, các trường ñại
học nước ngoài nhằm nâng cao năng lực ñào tạo, nghiên cứu khoa học; tiếp cận và ñáp
ứng các chuẩn mực cơ bản của trường ñại học quốc tế. Trên cơ sở ñó hình thành mạng
lưới các ñối tác chiến lược trong hoạt ñộng hợp tác quốc tế về ñào tạo, nghiên cứu khoa
học, trao ñổi giảng viên và sinh viên. Bên cạnh ñó, cần triển khai thực hiện có hiệu quả
các ñề án liên kết ñào tạo với các nước ñã ký biên bản ghi nhớ về hợp tác ñào tạo.
- Xây dựng nề nếp làm việc của cán bộ, giáo viên nhằm ñảm bảo thực hiện ñúng chức
năng của từng ñội ngũ. Trên cơ sở cơ sở phát huy tính chủ ñộng, sáng tạo, thực hiện
nghiêm túc kỷ cương trong làm việc, bám vào chức năng nhiệm vụ của từng ñơn vị, rà

hoặc phối hợp cả hai nhóm kỹ thuật. Kỹ thuật ñịnh tính ở ñây có thể bao gồm thảo luận
Chiến lược kinh doanh
- Tầm nhìn, Mục tiêu
- Các kế hoạch kinh doanh bộ phận
(R&D, tín dụng, nguồn vốn…)
Yêu cầu nguồn nhân lực
(dự báo)
Khả năng ñáp ứng
của thị trường
nhân lực chất
lượng cao
Nguồn nhân lực sẵn có
(dự báo)
ðánh giá nhân lực hiện tại
Chiến lược phát triển
nhân lực
- Tầm nhìn, Mục tiêu
- Kế hoạch quản trị nhân lực
Cân ñối

15

nhóm, kỹ thuật Delphi, kỹ thuật lập kế hoạch thay thế. Kỹ thuật ñịnh lượng gồm Mô
hình hồi quy, mô hình chuỗi thời gian, mô hình kinh tế, mô hình Markov Tuy nhiên,
theo Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. (1994), ñể lựa chọn phương pháp dự báo nhân
lực, các ngân hàng cần chú ý ảnh hưởng của 4 yếu tố: (1) Môi trường của tổ chức, (2)
quy mô của tổ chức, (3) các biến cố không chắc chắn ñược dự kiến trên thị trường lao
ñộng và nền kinh tế, và (4) yếu tố cạnh tranh.
Dưới ñây, chúng tôi sẽ minh họa việc sử dụng kỹ thuật ñịnh lượng ñối với trường hợp
dự báo nguồn nhân lực trong mối quan hệ với tăng trưởng tín dụng của một NHTM cổ


C(2) 0.3294

0.0040

82.35

0.0002

C(3) 4.3579

0.123

34.81

0.0008

C(4) 67626.0221

24596.0212

2.74946

0.027

C(5) 5206.8003

13712.4101

0.3797

Trong ñó:

16

TD: Tín dụng.
TTS: Tổng tài sản.
SLCB: Số lượng cán bộ.
DHoc: Trình ñộ ñại học.
TTTD: Tăng trưởng tín dụng của nền kinh tế.
3.3.3. Xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao
- ðối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn cần theo ñúng chiến
lược phát triển nguồn nhân lực với sự phù hợp về quy mô cũng như cơ cấu. Phương
pháp tuyển dụng và lựa chọn cũng cần ñược lập kế hoạch rõ ràng, ñặc biệt ñối với
nguồn nhân lực chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và ñội ngũ lãnh ñạo. Hơn thế,
việc tuyển dụng lựa chọn cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở ñào tạo ñể giảm tối ña chi
phí và thời gian tuyển chọn trên cơ sở có tham chiếu các dự báo về nguồn nhân lực.
- ðối với phân công công việc và ñánh giá kết quả: Các bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn chức danh cần ñược xây dựng cụ thể tối ña với các yếu tố ñịnh lượng. Việc xây
dựng này nên thực hiện tương tự như mô hình chấm ñiểm tín dụng mà các ngân hàng
ñang sử dụng ñể thẩm ñịnh các khoản tín dụng. Từ ñó việc ñánh giá nhân lực có thể dựa
vào ñiểm số và ñánh giá ñịnh tính của người lãnh ñạo trực tiếp. Nguyên tắc ñánh giá
nhân lực cần luôn ñảm bảo nguyên tắc công khai, chính xác, dân chủ và toàn diện.
- ðối với ñào tạo và phát triển: Các NHTM Việt Nam nên học tập mô hình của các
NHTM Mỹ. Theo ñó, ngay khi tuyển dụng, các ngân hàng ñã xác ñịnh rõ năng lực của
cán bộ ñể hướng cán bộ vào các vị trí cụ thể như chuyên viên, chuyên gia nghiên cứu,
quản lý Từ ñó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình ñào tạo phù hợp cho từng vị trí như
chuyên làm nhiệm vụ của nhân viên ngân hàng, chuyên gia nghiên cứu rủi ro và ñặc biệt
ñào tạo những người chuyên quản lý. ðiều này sẽ tránh ñược tình trạng phát triển theo
“lối mòn” của Việt Nam “những cán bộ giỏi nghiệp vụ sẽ trở thành lãnh ñạo”.
- ðối với cơ chế khen thưởng và khuyến khích: Nên chuyển ñổi toàn bộ sang cơ chế trả

- Nguyễn ðắc Hưng, 2004, Nhân tài trong chiến lược phát triển quốc gia, NXB CTQG, trang 15.
- Robin, Stephen P.,1998 Oganization Behavior, Prentice Hall, Inc.
- Ward, D., Bechet, T. P., & Tripp, R. 1994., Human Resource Forecasting and Modeling. NY: The Human
Resource Planning Society.