Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Trường………………
Khoa………………
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh
1
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Quản lý suy cho cùng là quản lý con người. Ngày nay, với xu thế toàn cầu
hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là
nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Cũng như các tài sản khác, tài sản con người cần được
mở rộng và phát triển, cần nhất là quản lý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ
chức tốt nội dung quản lý nhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện
nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quản lý đang được đặt ra
hết sức bức xúc.
Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm
chất, khả năng lãnh đạo công ty và đào tạo cán bộ công nhân lành nghề để theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới.
Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tương lai, Công ty Nhất Vinh
cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quản lý nhân lực của Công ty như thế
nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trường.
Sau một thời gian thực tế tại Công ty, em quyết định chọn đề tài “Một số
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh”
làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chương sau:
Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các
nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý
nhân sự phải thực hiện 4 vai trò:
Vai trò thể chế;
3
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Vai trò tư vấn;
Vai trò dịch vụ;
Vai trò kiểm tra.
Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
tiếp với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên
một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng
cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
2.2. Chức năng
Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng
nhân sự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau:
Đặt đúng người vào đúng việc;
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí
nghiệp;
Đào tạo nhân viên;
Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên;
Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc;
Giải quyết các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên;
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên;
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên;
Bảo vệ sức khỏe của nhân viên.
Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc trưởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau:
Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền hành mặc
nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về các lĩnh vực
(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân
viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không
có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và
phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt
nhất.
- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến
quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải
biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào
tay đối thủ.
5
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
2. Môi trường bên trong
- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao
gồm quản lý nhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung
để đề ra mục tiêu cụ thể của mình.
- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển
nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài
năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia
sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh.
- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được
sức ép, gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định
quản lý.
- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả
quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất
và tinh thần của người lao động).
III. NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự
- Bố trí sử dụng là chương trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan
đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trường làm việc để người lao
động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với tư cách thành viên của doanh nghiệp.
- Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và
đánh giá sự hoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, được thực hiện theo định
kỳ.
3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bước tiến hành
thông thường là:
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển;
Ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể;
Lựa chọn các phương pháp thích hợp;
Lựa chọn các phương tiện thích hợp.
Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3
giai đoạn:
7
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Đào tạo mới đầu nhận việc;
Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm
ngưng công việc để học;
Đào tạo cho công việc tương lai.
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc
Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động
quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định,
tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên
quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp.
Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho
nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoàn thiện hiệu
Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không
nhằm vào nhân viên như một cá nhân.
Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của
nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật
thường không phải là một giải pháp tối ưu. Thông thường, có nhiều cách thức
thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng
lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế
có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác.
6.2. Cho nghỉ việc
Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc
thôi việc đều gây tổn thương cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần
phải được giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo.
6.3. Xin thôi việc
Ngay cả khi công ty có những nỗ lực tạo môi trường làm việc tốt vẫn có
những người xin thôi việc. Họ xin thôi việc thường rơi vào các lý do sau:
Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty;
Họ không được cấp trên quan tâm chú ý;
Họ không hợp với đồng nghiệp;
Công việc quá nhàm chán, đơn điệu;
Công việc trong công ty không hợp với chuyên môn;
Bất mãn.
v.v
9
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
6.4. Giáng chức
Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về
nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lương. Cần phải làm chu
đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thương tổn đối với người bị
giáng chức.
6.5. Thăng chức
văn phòng như máy vi tính, máy in, máy photo, máy fax Nguồn vốn do Công
ty quản lý được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1: Cơ cấu vốn của Công ty
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 1999 2000 2001
Tổng vốn 4.281 7.264 8.580
Vốn cố định 135 396 524
Vốn lưu động 4.146 6.868 8.056
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty
Căn cứ vào nhiệm vụ, chức năng, đặc điểm của quá trình kinh doanh, tính
phức tạp của việc ký hợp đồng mua bán, xuất nhập sản phẩm, bộ máy quản lý
của Công ty Nhất Vinh được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng.
11
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty
* Giám đốc: Là người có quyền lực cao nhất, là người đại diện pháp nhân
của Công ty, được phép sử dụng con dấu riêng. Giám đốc Công ty là người ra
quyết định chiến lược và chiến thuật cho Công ty, là người có quyền điều hành
và phân cấp hoạt động kinh doanh của Công ty. Giám đốc Công ty có thể tự xem
xét quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể hoặc sáp nhật các đơn vị trực
thuộc.
Giám đốc Công ty có quyền ủy quyền cho cấp dưới thay mình điều hành
các hoạt động của Công ty trong thời gian Giám đốc vắng mặt.
* Bộ máy giúp việc: Gồm văn phòng, các phòng ban chuyên môn có chức
năng tham mưu, giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành công việc phù
hợp với điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
* Phòng Hành chính: Tham mưu cho Giám đốc Công ty về công tác
quản lý văn phòng, hội nghị, văn thư lưu trữ, quản lý và điều động trang thiết bị
văn phòng, công tác bảo vệ và thông tin liên lạc.
Nhận xét:
Bộ máy của Công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Đặc
điểm của cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi
quyết định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì Công ty là doanh
nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh được
sự cồng kềnh.
Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động
theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực
tiếp điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc
chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới
trong công việc.
2.2. Đặc điểm lao động của Công ty
Do đặc điểm là công việc sản xuất kinh doanh nên công việc luôn ổn
định; vì vậy bố trí lao động trong Công ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày
càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển thêm
lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có điều kiện ngày càng phát triển.
Yêu cầu lao động làm trong Công ty phải là những người có trình độ, có
năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt.
13
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Bảng 2: Cơ cấu lao động trong Công ty (1999 - 2001)
Chỉ tiêu
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 80 90
Phân theo tính chất công việc
Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4
Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6
Phân theo trình độ, cấp bậc
Đại học 65 92,9 76 95 87 96,7
Bảng 3: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 1999 -2001
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu 1999 2000 2001
Doanh thu 7.963 22.739 23.271
Tăng so với năm trước (%) 185,6 2,3
Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5
Tăng so với năm trước (%) 960 22,6
Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755
Tăng so với năm trước (%) 18,2 4,0
Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán
Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các
công ty cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình
độ của Giám đốc và của đội ngũ nhân viên đã giúp Công ty vượt qua khó khăn
để giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn
này, Công ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên
có năng lực đã tìm kiếm được những khách hàng lớn cho Công ty, như việc bán
cho Bộ Kế hoạch và Đầu tư hàng chục chiếc máy photo, máy in, fax, máy vi
tính và những bạn hàng có tiếng khác như Bộ Thương mại, Bộ Tài chính ;
chính vì vậy mà doanh thu và lợi nhuận tăng lên đáng kể (doanh thu tăng từ
22.739 lên 23.271 triệu đồng, lợi nhuận cũng tăng từ 15,9 lên 19,5 triệu đồng).
II. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
1. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng
lao động của Công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình
15
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong Công ty có thể
tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong
Công ty, ta có bảng sau:
năm 2000 là 1.200 ng.đ/người/tháng và năm 2001 đã lên tới 1.400
ng.đ/người/tháng. Điều này cho thấy Công ty làm ăn có uy tín, luôn giữ được
mối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có định
hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của
nhân viên trong Công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài
năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Công ty sẽ
ngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới.
III. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY
1. Đánh giá chung
Trước kia khi chưa chính thức thành lập, Công ty có tên là IBC thì lực
lượng lao động trong Công ty rất ít. Khi Công ty chính thức đi vào hoạt động
với tư cách là doanh nghiệp tư nhân, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số
lao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần: Năm 1999 là 70
người, năm 2000 là 80 người và năm 2001 là 90 người.
Năm 2001, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và
có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù
hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả
hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành
Công ty một cách có hiệu quả hơn.
Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới
hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học mới ra trường là những người có năng lực
và trình độ thực sự.
2. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty
2.1. Đánh giá về số lượng lao động
Vì là công ty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Công ty luôn cần
lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của
mình. Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động
tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong Công ty.
Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một
trình độ đại học, năm 1999 là 65 người, chiếm 92%; năm 2000 số nhân viên này
chiếm 95% = 76 người và năm 2001 là 86 người, chiếm 95% so với tổng nhân
viên hiện có trong Công ty; còn lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ
chiếm một lượng tương đối nhỏ trong tổng số nhân viên trong Công ty.
18
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
Bảng 7: Trình độ cán bộ lãnh đạo trong Công ty
Vị trí Trình độ Nơi đào tạo
Giám đốc điều hành Cử nhân kinh tế ĐHKT
Giám đốc ngoại giao Tốt nghiệp cao học ĐHNG
Phó Giám đốc Cử nhân kinh tế ĐHBK
Nguồn: Phòng Hành chính
Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của Công ty 100% là
tốt nghiệp đại học; đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường Đại học Kinh tế, Ngoại giao;
vì vậy họ rất phù hợp với việc quản lý cũng như điều hành sản xuất kinh doanh
của Công ty. Tuy nhiên, do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng
như thâm niên trong việc điều hành chưa cao và cần phải tích lũy kinh nghiệm
cũng như học hỏi để quản lý Công ty được tốt hơn.
2.3. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử
dụng lao động trong Công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của
nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng suất lao động cao.
Bảng 8: Cơ cấu lao động thông qua độ tuổi lao động
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu
Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
SL % SL % SL %
Tổng số lao động 70 100 80 100 90 100
Người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc Công ty. Sau khi số nhân viên
mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển
dụng lao động chính thức.
Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau:
Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp
đồng thử việc (thời gian thử việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân
viên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của Công ty như ăn trưa,
nghỉ mát, bảo hiểm Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các
công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân
viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác khau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có
trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được
các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý
thức chấp hành kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải
20
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
làm một bản báo cáo về những vấn đề mình biết và học hỏi được trong quá trình
thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không.
Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp
đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thử thách. Trong thời gian ký
hợp đồng lao động thử việc, Công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động
với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều
kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động đầu tiên với
thời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt.
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực
Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên,
Công ty nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham
gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm
nhằm phục vụ lợi ích cho Công ty hiện tại và trong tương lai.
Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt trên thế giới cho thấy công
ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương
thưởng cho người lao động (nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn
và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Chế độ về tiền lương:
Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa
chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là
đòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công
việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lượng lao động làm việc tại
Công ty bởi vì đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền
lương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy
trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày
nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho
người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có
trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách
lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ
không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao.
Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất
khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều
khó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ,
các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác.
Hiểu rõ vấn đề này, Công ty Nhất Vinh sử dụng tiền lương không chỉ với
mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc
trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người
lao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương
22
Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh
khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động
làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn.
Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:
- Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nhân viên trong Công
việc hiệu quả;
ư Khen thưởng cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải
tiến phương pháp quản lý;
ư Vào các ngày tết âm lịch hàng năm, Công ty có thưởng 1 tháng lương
cho tất cả CBCNV.
* Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
Thời gian làm việc của tất cả CBCNV trong Công ty Nhất Vinh thực hiện
theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. (8 giờ/ngày, 40 tiếng/tuần), sáng từ
7h30’ - 11h30’, chiều từ 13h30’ - 17h30’.
Thời gian nghỉ ngơi tại Công ty cũng được áp dụng theo quy định của
Nhà nước. Ngoài 8 ngày lễ tết trong năm, toàn thể CNV trong Công ty được
nghỉ thêm 12 ngày phép (sau khi đã làm đủ 12 tháng) trong điều kiện làm việc
bình thường. Nghỉ cá nhân, kết hôn, con kết hôn, gia đình có tang đều được nghỉ
theo quy định của Nhà nước.
Như vậy, Công ty Nhất Vinh đã thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước
về thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho CBCNV.
* Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội
Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao
động theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Công ty
Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với quá trình phân tích tình hình
nhân sự tại Công ty Nhất Vinh, tôi thấy Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp
quản lý mang lại những kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến
khích người lao động đã được Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân
sự ở Công ty tăng lên. Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn còn tồn tại
một số ít mặt hạn chế, tôi xin mạnh dạn đánh giá như sau:
3.1. Những thuận lợi
Công ty đạt được kết quả trên là nhờ sự cố gắng của toàn bộ ban lãnh đạo
cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty đã làm việc hết mình để phục
vụ lợi ích của Công ty cũng như lợi ích của chính mình.
Đi sâu vào phân tích công tác quản lý nhân sự trong Công ty, ta thấy:
- Chưa coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên trách
đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©