ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Tìm hiểu chương trình khuyến khích tài chính của Công ty cổ
phàn thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc, thực trạng và giải pháp
LỜI MỞ ĐÀU
Tất cả chúng ta đang sống trong một "thế giới phẳng", nơi mà bức tường vô hình ngăn cản
sự giao thương giữa các quốc gia, giữa các sắc tộc đã bị phá vỡ. Bên cạnh những cơ hội được trao
đổi học tập với bạn bè quốc tế là những thử thách cạnh tranh với những lực lượng kinh tế hùng
mạnh. Trước tình hình đó, các doanh nghiệp muốn tồn tại, muốn khẳng định minh trên thị trường
thì phải có kế hoạch, có chiến lược kinh doanh để làm sao nâng cao được vị thế cạnh tranh của
mình.
Có nhiều cách để khẳng định vị thế cạnh tranh nhưng bất kì một doanh nghiệp nào cũng
phải tập trung vào yếu tố cốt lõi của tổ chức đó chính là con người. Con người chính là tài nguyên
quí giá nhất của một tổ chức. Sochiro Honda đã từng nói:“Nhân viên luôn là tài sản quý giá nhất
của công ty”. Qua nhận định trên, vị chủ tịch tập đoàn Honda ngụ ý rằng, nếu có một đội ngũ nhân
viên tốt và hết minh vi công việc, công ty sẽ như “hổ mọc thêm cánh”. Nhưng làm thế nào để nhân
viên coi công ty như gia đình của mình và coi các kế hoạch kinh doanh của công ty như công việc
của chính mình? Câu ứả lời là làm thế nào để khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên sẵn sàng
trung thành, cống hiến đóng góp cho tổ chức. Và chính sách khuyến khích tài chính chính là một
trong những công cụ hữu hiệu của doanh nghiệp để đạt được mục đích này.
Đề tài mà em chọn nghiên cứu, đó là “Tìm hiểu chương trình khuyến khích tài chính của
Công ty cổ phàn thực phẩm Kinh Đô Miền Bắc, thực trạng và giải pháp”, để có thể làm rõ hơn các
khái niệm liên quan cũng như tìm hiểu một chương trình khuyến khích tài chính được vận dụng
như thế nào trong thực tế.
Do thời gian cũng như trình độ có hạn, chắc chắn bài viết không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Rất mong được thầy giáo và toàn thể các bạn đóng góp và bổ sung để đề tài của em được hoàn
thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn thày Vũ Anh Trọng đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này!
A. Cơ SỞ LÝ THUYẾT.
I. TỔNG QUAN CHUNG VỀ CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH
1. Khái niệm.
Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiền lương cho
người lao động để họ thực hiện tốt hơn tiêu chuẩn công việc.

Phương pháp giữ người cùa 100 doanh
nghiệp hàng đâu tại Việt Nam
Iivếnrlunq ITIỬÌ, xem Lại Chiến lược tuyến dung
17%
Huăn luyệi\ tào tạo và
phatixiểri
Như vậy, khuyến khích tài chính đã thể hiện được vai trò quan trọng củã mình.Môt chính sách thù
lao của tổ chức sẽ chưa phải là hoàn hảo nếu thiếu hoạt động khuyến khích tài chính.
3. Một sé thách thức đối vói hệ thống khuyến khích khuyến khích tài chính.
- Phát sinh quan niệm chỉ làm những gì được trả tiền
ẳ
- Có thề phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nộỉ bộ, ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần hiệp tác; ảnh
hưởng đến chất lượng sản phẩm và công việc, có thể dẫn tởỉ gian lận.
- Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động làm ảnh hưởng tới năng suất của
họ.
- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân, cá nhân trong tổ nhóm và
giữa các tổ nhóm.
17% Khác sát mik độ
hài
lòng của
nttìnviỂn
Ngiión: công iy Mercer, 2007
- Không phải lúc nào cũng xây dựng được công thức phân phối tính toán phù hợp với các nhóm
lao dộng khác nhau.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thi sự thỏa mãn lao động lại giảm và sự căng thẳng
công việc lại tăng lên.
4. Giải pháp hoàn thiện.
- Xác định đứng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đứng đắn các tiêu chuẩn chi trả: Mức chi chả, thời điểm chi trả, điều kiện chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân

Tuy nhiên, bạn càn lưu ý một điều kiện trước khi áp dụng cảnh này là nếu bạn chưa có một
hệ thống đo lường hoàn chỉnh cho công việc của nhân viên thì không nên nói về mức lương
thưởng của mọi người vội. Bởi vi nếu như bạn chưa thể giải thích nổi những thắc mắc đại loại như:
tại sao anh Joe lại chỉ được thưởng có 2.500 USD mà anh Sam lại được thưởng tới 3.000 USD, thi
có lẽ tốt hơn hãy nên thận trọng, đừng nói ra điều này vội. Hơn nữa, không phải mọi công nhân
đều thích được tuyên dương cá nhân. Chẳng hạn, một số nhân viên ở Nhật Bản còn cảm thấy sẽ
khó khăn trong việc hoà nhập với các đồng nghiệp khác nếu được tuyên dương cá nhân công khai
trước mọi người
- càn khen thưởng kịp thời. Một khoản khen thưởng bị trì hoãn có thể có tác dụng tiêu cực
chẳng kém gỉ việc từ chối không thưởng cho một ai đó đáng được thưởng, ở Hãng General
Electric, các nhà quản lý đề nghị các nhân viên đánh giá và xét thưởng ngay tại chỗ cho các đồng
nghiệp của mình
ễ
Họ đã sử dụng một chương trình được gọi là, cho phép một nhân viên có quyền
giới thiệu bất cứ một đồng nghiệp nào mà anh ta cho là đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
(kể cả người làm ở một bộ phận khác) nhận một phiếu thưởng quà trị giá 25 USD (có thể sử dụng
trong một số quán ăn hoặc cửa hàng). Chỉ riêng năm vừa qua, General Electric đã tặng thưởng
chừng 10.000 phiếu thưởng như vậy cho các nhân viên của mình. Người nhân viên thường tự mình
trao món quà đó cho đồng nghiệp của minh. Các
nhân viên thường khắt khe hơn nhiều so với các ông chủ trong việc xét thưởng các đồng nghiệp,
do đó những người nhận thường là rất xứng đáng. Đối với nhân viên, đây không đơn thuần chỉ là
25 USD, mà quan trọng hơn là chiếm được sự tín nhiệm của mọi người. Tuy nhiên, nói như vậy
không có nghĩa là mọi việc khen thưởng kịp thời đều tối ưu. Chẳng hạn, có làn một ông giám đốc
điều hành chỉ nói mỗi câu "cám ơn" khi nhận được bản báo cáo tóm tắt từ một nhân viên quản lý
cấp dưới. Nhưng ngay hôm sau ông đã gọi điện cho nhân viên quản lý kia và nói: "Tôi thực sự
đánh giá cao sự đóng góp của anh trong bản báo cáo hôm qua". Trong trường hợp này, việc trì
hoãn cố ý như vậy lại càng làm tăng thêm giá trị của việc đánh giá. Vi sao? Vi người nhân viên
nghĩ rằng, ông chủ đã có thêm thời gian nghiền ngẫm và thấy hết giá trị báo cáo của mình.
III. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH CÁ NHÂN.
1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc

về tỉ lệ tăng lương đã được ấn định sẵn. Ví dụ như quỹ tăng lương trong kỳ của một doanh nghiệp
được quy định là 4%, và tỉ lệ tăng lương của nhân viên được ấn định trong khoảng cho phép là từ
0% tới 10%.
Hình thức tăng lương này giúp doanh nghiệp trả lương dễ dàng, thuận lợi hơn và trành tình
trạng trả thù lao quá cao cho người lao động.
1.3. Tăng lương có sử dụng thang lương với bậc chia cỗ định.
Giống với cách thiết kế tăng lương truyền thống theo thâm niên, theo hình thức này, mức
tăng lương của người lao động nhiều hay ít là phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc và thang
lương với các bậc lương được chia ra cố định và nhất quán.
1.4. Tăng lương theo miền thực hiện công việc.
Cách tiếp cận này sử dụng các "đường thực hiện công việc". Hệ thống này tạo điều kiện để
cho mỗi cá nhân có thể tiến triển khác nhau trong cùng một ngạch lương, Chỉ có những người luôn
giữ được mức độ thực hiện công việc cao mới có thể đạt mức lương tối đa của ngạch.
Các điều kiên để môt chươns ứình tăns lương hiêu quả:
- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân phải đủ lớn.
- Sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo lường được.
- Ngạch lương phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương xứng về tiền lương dựa trên sự thực
hiện công việc.
- Những người giám sát và những người quản lý phải có đủ năng lực đánh giá sự thực hiện công
việc của nhân viên và cung cấp thông tin phản hồi.
- Người quản lý và người lao động phải thực hiện nghiêm túc hoạt động đánh giá thực hiện công
việc.
2. Tiền thưởng.
Là khoản khuyến khích tài chính thường được trả mỗi năm một làn thường vào cuối quí
hoặc năm, nhưng có những trường hợp được khen thưởng đột xuất.
3. Phần thưởng
Giống như tiền thưởng, phàn thưởng là một phàn thù lao được chi trả dưới dạng vật chất cho người
lao động có thành tích tốt như một kỳ nghỉ, vé du lịch, chiếc xe máy
4. Các chế độ trả công khuyến khích.
- Trả công theo thời gian có thưởng.

có cùng trình độ và làm việc như nhau hoặc phân chia tùy theo trình độ kỹ năng và thời gian làm
việc.
*) ưu điểm cơ bản: Khuyến khích sự hợp tác, làm việc đồng đội, tạo nên nhóm lao động đa kỹ
năng. Khuyến khích người lao động học tập rèn luyện nâng cao trình độ. Xây dựng một lực lượng
lao động linh hoạt.
*) Nhươc điểm: Có thể phát sinh tình trạng dựa dẫm, không nỗ lực của một vài cá nhân trong
nhóm hoặc cạnh tranh giữa các nhóm làm giảm hiệu quả hoạt động của nhóm.
V. CÁC CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH NHÀ MÁY/ Bộ PHẬN KINH DOANH
Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy/ bộ phận kinh doanh được gọi là chương
trình phân chia năng suất vì nó đưa lại một phần của chi phí tiết kiệm được cho các công nhân và
thường là dưới dạng thưởng một làn. Mục tiêu của chương trình khuyến khích nhà máy/ bộ phận
kinh doanh là khuyến khích tăng năng suất thông qua giảm chi phí. Các chương trình khuyến
khích phổ biến hiện nay là:
1. Chương trình Scanlon.
Chương trình này được đưa ra bởi Joseph Scanlon vào năm 1937. Tiền thưởng cho mỗi
công nhân sẽ được tính dựa vào chi phí lao động tiết kiệm được và tỉ lệ thu nhập tiền công của
từng người so với tiền lương, tiền công của cả bộ phận.Những chỉ số này phải được hội đồng gồm
người quản lý và người lao động đại diện nhất trí thông qua.
Chi phí lao động tiết kiệm được là khoản chi phí tiền lương tiết kiệm được để sản xuất ra
cùng một giá trị sản lượng hàng hóa của kì kế hoạch so với ki thực hiện.
2. Chương trình Rucker.
Chương trình Rucker cũng giống như chương trình Scanlon chỉ khác nhau cơ bản là
phương pháp tính tỉ lệ chi phí lao động. Tỉ lệ chi phí lao động trong chương trình Rucker được gọi
là chỉ số năng suất kinh tế được xác định bằng cách chia giá trị gia tăng cho chi phí lao động. Giá
trị gia tăng được tính bằng tổng tổng doanh thu trừ đi chi phí nguyên vật liệu.
Ví du;
Số liệu thống kê:
Doanh thu: 20 000 000 đ
Chi phí nguyên vật liệu: 10 000 000 đ
Giá trị gia tăng: 10 000 000 đ Chi phí lao động tiêu chuẩn

Chi phí lao động mới ( giờ/ đơn vị)
Thưởng ( so với lượng làm ra)
Hệ số tăng năng suất
150
500
150*40 giờ/tuàn = 6000
6000/500 = 12 650
650*12= 7800 giờ 7800 -
6000 = 1800 giờ 1800/2 =
900 (6000 + 900)/ 650 =
10.62 900/ 6000 = 15%
7800/6000= 1.3
Ưu điểm của chương trình này so với chương trình Scanlon và Rucker là nó có thể được áp
dụng rộng rãi trong cả những lĩnh vực với sản phẩm phi vật chất.
ưu điểm của chương: tỉnh khuyển khích nhà máy bô phân sản xuất:
- Nâng cao tính hợp tác giữa các công nhân và giữa các tổ nhóm lao động.
- Việc đo lường đỡ phức tạp hơn so với khuyến khích cá nhân và tổ nhóm.
- Khuyến khích tăng năng suất lao động đồng thời cả nâng cao chất lượng sản phẩm.
Nhươc điểm của chương tỉnh khuyển khích nhà mảy bô phân sản xuất:
- Tình trạng dựa dẫm, ỷ lại nặng nề hơn cả khuyến khích tổ, nhóm.
Điều kiên để chươns trình íhưc thi đat kết quả tốt nhất:
- Qui mô doanh nghiệp không lớn
- Giữa những người quản lý và người lao động có bầu không khí tin tưởng, chia sẻ thông tin.
- Các công việc có mối liên hệ phụ thuộc và khả năng thay thế giữa các công nhân cao; số liệu
thống kê đày đủ chính xác
- Thị trường sản phẩm ổn định
VI. CÁC PHƯƠNG PHÁP KHUYẾN KHÍCH TRÊN TOÀN CÔNG TY.
1. Phân chia lợi nhuận.
Trong chương trình phân chia lợi nhuận người lao động thường được nhận một phàn lợi
nhuận của công ty dưới dạng tiền mặt, hoặc dưới dạng trả chậm, hoặc kết hợp cả hai. Với chương

- Sứ mệnh: Khẳng định luôn tôn trọng và quan tâm đến mỗi khách hàng nội bộ và bên
ngoài bằng cách tạo lập một phong cách sống năng động, đi đàu, chuyên nghiệp, hiệu quả với môi
trường làm việc than thiện và hữu hiệu nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của khách hàng cùng sự
hoàn thiện liên tục những tiêu chuẩn chất lượng và an toàn trong các sản phẩm, hệ thống và nguồn
lực của công ty.
Hiện nay, Kinh Đô là nhà sản xuất bánh kẹo hàng đàu Việt Nam. Kinh Đô cũng đang sở
hữu một trong những thương hiệu nổi tiếng nhất Việt Nam.
* Lợi thế nỗi bật của công ty so với các doanh nghiệp trong cùng ngành là:
- Sở hữu một trong những thương hiệu nổi tiếng nhất Việt Nam. Thương hiệu Kinh Đô
được hầu hết người tiêu dùng từ nông thôn tới thành thị, từ Bắc tới Nam biết đến. Theo kết quả
khảo sát năm 2002, do công ty thực hiện thì cứ 100 người được hỏi, thi có 90 người biết đến
thương hiệu Kinh Đô. Sản phẩm của công ty nhiều năm liền được người tiêu dung bình chọn là
hàng Việt Nam chất lượng cao
- Sản phẩm của Kinh Đô đa dạng, nắm bắt tâm lý người tiêu dùng, giá cả hợp lý
- Công nghệ sản xuất của Kinh Đô vượt trội so với các doanh nghiệp cùng ngành
- Sản phẩm của Kinh Đô có sự đột phá về chất lượng, được cải tiến, thay đổi mẫu mã
thường xuyên với ít nhất trên 40 sản phẩm mới mỗi năm. Một điểm khác biệt của Kinh Đô so với
các doanh nghiệp khác là ngoài công nghệ hiện đại, Công ty rất chú trọng vào kỹ thuật chế biến
sản phẩm, nhất là công thức pha chế phụ gia, nhờ đó mà các loại bánh kẹo của Kinh Đô có mùi vị
hấp dẫn và riêng biệt. Đây chính là một lợi thế cạnh tranh lớn của Kinh Đô, ngay cả đối với những
đối thủ trong ngành bánh kẹo có công nghệ tương đương.
- Hệ thống phân phối của Công ty đa dạng, trải rộng toàn thị trường, khắp 28 tỉnh thành
miền Bắc với trên 40 nhà phân phối và 20.000 cửa hàng bán lẻ và siêu thị.
* Tổ chức nhân sư
Tiếp tục triển khai định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực, xây dựng nền tảng
vững chắc cho sự phát triển lâu dài của Công ty. Trong năm 2007 đã thực hiện thành công 21 khóa
đào tạo cho Cán bộ nhân viên. Trong đó có những khóa đào tạo cho các cán bộ quản lý cấp trung
và cấp cao (MTP: Management Training Program). Tổng số cán bộ nhân viên của Công ty tính
đến 31/12/2007 là: 1.815 người tăng 21% so với năm 2006. Trong đó, nhân sự tăng tập trung ở các
khối trực tiếp (sản xuất: tăng 21%, kinh doanh tăng 44%), khối gián tiếp giảm 3%. Đây là sự

với năm 2005. Năm 2007 tăng 10,7% so với năm 2006. Mức LNST/Tổng số lao đông cũng
tăng liên tục qua các năm.
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Doanh thu( triệu vnđ) 354,788 419,429 561,516
LNST (triệu vnđ) 33,946 55,618 72,320
Tổng số lao động (người) 1420 1500 1815
Năng suất lao động tính theo
giá trị= DT/TLĐ
0,2499 0,28 0,31
LNST/TLĐ 0,0239 0
ể
037 0.0398
LỢI NHUẬN SAU THUẾ
80,000
70.0 ■
60.0 ■
50.0 ■
40.0 ■
30.0 ■
20.0 ■
10,000 ■
0

■
BẢNG CÂN ĐỐI KẾ TOÁN 2005- 2007
NGUỒN VỐN (Đơn vị: 1 OOOđ)
II. CHƯƠNG TRÌNH KHUYẾN KHÍCH TÀI CHÍNH TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY
CỒ PHẢN CHẾ BIẾN THựC PHẨM KINH ĐÔ MIÈN BẮC.
* Tìm hiểu chuns về chươne trình
Osjgl*

371 628
ể
507.724
Việc khen thưởng được lây từ quỹ khen thưởng, phúc lợi. Năm 2007 quỹ khen thưởng, phúc
lợi tăng so với năm 2006 là 1.310.203.000 vnđ.
Mã tài liệu: QĐ - 05 -
NKD02 Ban hành ngày:
01/05/2006
I, Mục đích
- Công nhận sự đóng góp của cán bộ, công nhân viên trong Công ty.
- Tăng năng suất lao động,
- Tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh.
II, Phạm vi
Áp dụng trong toàn bộ Công ty.
III, Nội dung
l. Các hình thức khen thưởng:
a - Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch b -
Thưởng thâm niên c - Thưởng chuyên càn: d - Thưởng tiết kiệm
nguyên phụ liệu đ - Thưởng đạt chất lượng: e- Thưởng năng suất f -
Thưởng đạt doanh thu g - Thưởng sáng kiến h - Thưởng dự án
2, Quy trình xét thưởng
a. Đề nghị xét thưởng:
- Người đề nghị xét thưởng có thể là quản lý, nhân viên các bộ phận, phòng nhân sự hoặc chỉ
định của ban giám đốc.
- Căn cứ xét thưởng bao gồm các căn cứ trên đây hoặc không được quy định như trên đây
nhưng người đề nghị ghi thông tin theo biểu mẫu:
QĐ - 05 - NKD01, đối với trường hợp BGĐ chỉ định thì do phòng nhân sự ghi.
- Giấy đề nghị khen thưởng phải được quản lý trực tiếp, quản lý gián tiếp cấp phòng xác
nhận và ghi ý kiến, sau đó chuyển về phòng nhân sự xem xét.
b. Phê duyệt:

ể
Hình thức khen thưởng
Điều 3
ề
Các ông Chánh Vãn phòng (Trưởng phòng Hành chính), trưởng phòng tổ chức, thủ trưởnẹ
đơn vị 7 , 7 và ông (bà) co
trách nhiệm thi hành quyết định này.
GIÁM ĐỐC
Là một thành viên trong công ty cổ phần Kinh Đô, công ty cổ phần chế biến thực phẩm
Kinh Đô miền Bắc chiếm một vị trí quan trọng trong quá trình phát triển không ngừng của tập
đoàn Kinh Đô. Ở đây công tác xây dựng quỹ chế tiền lương cũng như chương trình khuyến khích,
phúc lợi rất được quan tâm và được giám sát chặt chẽ. Nhằm khuýên khích người lao động và các
bộ phận hoạt động có hiệu quả hơn, nâng cao năng suất lao động, công ty Cổ phần chế biến thực
phẩm Kinh Đô miền Bắc đã xây dựng các chương trình khuyến khích cá nhân, tổ nhóm, và
chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty một cách minh bạch và rõ ràng ,góp phần
quan trọng vào việc phát triển không ngừng của công ty trong những năm gàn đây. Trong khuôn
khổ đề tài này chứng tôi sẽ phân tích thực trạng của chương trình khuyến khích của của công ty cổ
phần chế biến thực phẩm Kinh Đô miền Bắc, tò đó nêu ra những giải pháp khắc phục hiệu quả
nhất.
l. Chương trình khuyến khích cá nhân
Theo số liệu thống kê gàn đây, thù lao của cán bộ công nhân viên trong công ty thuộc mức
khá trên thi trường và ngày càng có xu hướng tăng lên.Trong sự tăng lên của thu nhập người lao
động theo thời gian, thì hiện nay ở công ty bảnh kẹo Kinh Đô tiền thưởng cũng trở thành một bộ
phận góp thêm vào thu nhập của người lao động, đóng vai trò là đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích
thích người lao động hăng say lao động sản xuất, đóng góp nhiệt tình cho sự phát triển của công
ty.
Tiền thưởng là một dạng của khuyến khích tài chính được chi trả một làn (thường vào cuối
quí hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng có thể
được chi trả đột xuất để ghi nhận và khích lệ người lao động kịp thời.
Công ty thực hiện chính sách thưởng tuân theo đúng quy định của pháp luật cũng như quy

Thưởng120000vnđ/quý
Thưởng 80000vnđ/quý
Hàng năm:
Thưởng 300000vnđ+ quà
Thưởng 500000vnđ+quà
Thưởng 1000000vnđ+ quà
Thu nhập chuyên cân bình quân:
60000*2 +80000 = 200000vnđ/2 tháng