Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN HOÀNG NAM
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

ii
LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản đề tài này ngoài sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi luôn
nhận được sự giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Bạch Hồng Việt, người đã tận tình chỉ
bảo, hướng dẫn giúp đỡ tôi thực hiện và hoàn thành đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo Sau đại
học cũng như các khoa chuyên môn, phòng ban của Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị Kinh doanh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của Đảng uỷ, Ban giám hiệu
các trường Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp, trường Cao đẳng Công
nghiệp Việt Đức, trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên, tập thể cán ,bộ
công nhân viên, giảng viên và các em sinh viên đã và đang học tập đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong việc thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp và các thông tin hữu ích
phục vụ nghiên cứu.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi trong
suốt quá trình thực hiện đề tài tốt nghiệp.

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2013
Tác giả luận văn


1.7. Những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng, đại học 30
1.7.1. Nguồn nhân lực tại một số trường trong nước 30
1.7.2. Nguồn nhân lực tại một số nước trên thế giới 31
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33
2.1. Phương pháp nghiên cứu 33
2.1.1. Phương pháp luận 33
2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin 33

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

iv
2.1.3. Phương pháp tổng hợp số liệu nghiên cứu 35
2.1.4. Phương pháp phân tích số liệu 35
2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35
2.2.1. Về công tác tuyển dụng 35
2.2.2. Về công tác sử dụng và đãi ngộ giảng viên và cán bộ quản lý 36
2.2.3. Đánh giá chất lượng giảng viên và cán bộ quản lýError! Bookmark not
defined.
2.3. Đánh giá chất lượng giảng viên và cán bộ quản lý 36
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÁC TRƢỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH THÁI NGUYÊN 38
3.1 Giới thiệu về một số trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên 38
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 38
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của các trường 40
3.2. Thực trạng các điều kiện đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực và quy mô, hiệu
quả tại một số trường trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. 44
3.2.1. Thực trạng về quy mô đào tạo, đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý, cơ sở vật
chất, nguồn lực tài chính và kết quả đào tạo của các trường. 44
3.2.2. Thực trạng về nguồn nhân lực của các trường 60
3.3. Một số nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các trường

CĐ
Cao đẳng
CMKT
Chuyên môn kỹ tuật
CN
Công nhân
CNKT
Công nhân kỹ thuật
ĐH
Đại học
GD - ĐT
Giáo dục - đào tạo
HDI
Hunman Development Report
NNL
Nguồn nhân lực
PPP
Sức mua ngang giá
SHRM
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
THCN
Trung học chuyên nghiệp
THCS
Trung học cơ sở
THPH
Trung học phổ thông
UBND
Uỷ ban nhân dân
Bảng 3.23: Trình độ chuyên môn của giảng viên, giáo viên của 3 trường 71
Bảng 3.24: Trình độ sư phạm của giáo viên trong các trường 72
Bảng 3.25: Kết quả đánh giá năng lực sư phạm thực tế của giáo viên 73
Bảng 3.26: Kết quả đánh giá một số hoạt động trên lớp của giáo viên 75
Bảng 3.27: Tình hình việc làm của sinh viên tốt nghiệp 77
Bảng 3.28: Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của sinh viên tốt nghiệp . 79
Bảng 3.29: Kết quả đánh giá công tác quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết
định sức mạnh của một quốc gia. Bởi vì chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều
được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người.
Việt Nam có nguồn nhân lực dồi dào với dân số hơn 85 triệu người (Tính
đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người), với thế mạnh
lớn về lao động nhưng tại sao chúng ta vẫn đang gặp khó khăn trong việc thúc đẩy
kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt.
Việt Nam đã và đang bước vào hội nhập Thế giới, từng bước tiến tới chiếm
lĩnh khoa học công nghệ cao vì thế đòi hỏi một lực lượng đông đảo nhân lực có
trình độ cao, có khả năng làm việc trong môi trường công nghệ và cạnh tranh. Đặc
biệt với một số ngành đặc thù như năng lượng nguyên tử, công nghệ thông tin lại
càng đòi hỏi nhân lực đạt đến trình độ quốc tế hoá. Bên cạnh đó một số ngành mũi
nhọn như ngân hàng tài chính, du lịch cũng yêu cầu một đội ngũ đủ khả năng thích
ứng với mọi biến động của thị trường trong nước và thế giới…Có thể nói rằng ở
lĩnh vực nào, nông nghiệp, công nghiệp hay dịch vụ… chúng ta đều đang thiếu lao
động có trình độ cao

- Khái quát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại trường các trường Cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên
Thực trạng nguồn nhân lực của các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Thái Nguyên.
Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các trường cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Do điều kiện về thời gian và tình độ nên chỉ tập trung vào 3 trường: Trường
Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp, trường Cao đẳng Công nghiệp Việt

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

3
Đức và trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cần thiết không chỉ của các
trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên mà còn là việc làm tối quan trọng
của các cấp bậc giáo dục khác trong cả nước. Do điều kiện thời gian và trình đọ có
hạn nên đề tài tập trung nghiên cứu nguồn nhân lực của ba trường là: trường Cao
đẳng Công nghiệp Việt đức, trường Cao đẳng Tài chính Kế Toán Thái Nguyên và
trường Cao đẳng Công nghệ và Kinh tế công nghiệp.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Đề tài không chỉ khái quát một số vấn đề lý thuyết về nguồn nhân lực mà còn
phân tích thực trạng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh
Việc chỉ ra mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực đó sẽ giúp cho việc nâng

một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước.
"Nguồn nhân lực” (Human resources) được sử dụng nhiều trong thập kỷ 60
của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và ở một số nước châu Á, khi khoa học
"quản trị nguồn nhân lực" phát triển. Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng
rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái
niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có tài liệu chính thức nào đưa ra định nghĩa "nguồn
nhân lực", mặc dù có nhiều nghiên cứu và bài viết về nguồn lực con người, về tài
nguyên con người . Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực
lượng sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản
xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội. Trong các
lý thuyết về "vốn", về "tăng trưởng", thì NNL đều được coi là yếu tố hàng đầu, đảm
bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ. Có nhiều cách tiếp cận khái niệm NNL
dưới nhiều góc độ khác nhau.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn
này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con
người đối với sự phát triển của xã hội.
Theo đề tài khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07: "Con
người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội" do GS.TSKH
Phạm Minh Hạc chủ trì , nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con
người bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

5
Nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải khẳng định: "Nguồn nhân lực con người bao
gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộc ta".
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận
nhưng đều có điểm chung khi cho rằng đó là khái niệm về số dân cư, cơ cấu dân cư

nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng như cho
bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn lực
khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý, năng lực
làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý NNL của tổ chức là một công
tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo và phát triển NNL là một
hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu dài.
NNL trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt
khác, NNL cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát
triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân
lực. Do đó, giữa tổ chức và NNL trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của nhân
viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá : Trí lực, thể lực và đạo đức. Đây chính
là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của mỗi cá
nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là nền tảng sức
mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên trí lực và thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc
đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó là những con người có phẩm chất
đạo đức tốt. Đạo đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò
lớn về tinh thần trong sự phát triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến
sự suy thoái về chất lượng NNL trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và
cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Vì vậy, khi xem xét sức mạnh
NNL của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo
đức của NNL trong tổ chức đó.
Ngày nay, vấn đề "Phát triển nguồn nhân lực" (Human Resources
Development) được thế giới xác định là vấn đề quan trọng nhất trong sự phát triển.
Nó vừa có tính chất "mục đích" vừa có tính chất "phương tiện". Phát triển để phục
vụ cho chính con người và NNL cũng là yếu tố sản xuất có tính chất quyết định nhất
để phát triển kinh tế xã hội nói chung .
Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào 04 yếu tố cơ bản cần

trên thế giới và thứ 2 trong các nước Đông Nam Á. Theo quy định của pháp luật
Việt Nam, dân số có khả năng lao động được tính vào nguồn nhân lực là những
người có độ tuổi từ 15 - 55 đối với nữ và từ 15- 60 đối với nam. Theo kết quả khảo
sát, điều tra gần đây cho thấy nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ cao trong dân số và có xu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

8
hướng tăng lên. Số người có độ tuổi từ 15 trở lên năm 2003 chiếm 75,545% dân số,
có 24,454% dân số dưới 15 tuổi. Tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động, thành phần cơ
bản của nguồn nhân lực, chiếm trên 60%, có xu hướng tăng nhanh trong vòng 20
năm tới. Năm 2009, dân số trong độ tuổi lao động chiếm 60% dân số, dự kiến các
năm 2015 chiếm 65,4 năm 2020 chiếm 65%. Do đó, có thể thấy nguồn nhân lực
Việt Nam tiềm năng dồi dào cho phát triển kinh tế, đến năm 2020 ước đạt trên 65
triệu người trong độ tuổi lao động.
Với quy mô nguồn nhân lực lớn, tăng nhanh hàng năm, với đa phần nhân lực
bổ sung trẻ, khoẻ, có kiến thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy, thích ứng
được với cơ chế thị trường, có thu nhập đang tăng lên sẽ là điều kiện thuận lợi đáp
ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế đang ở trong giai đoạn tăng lên
nhanh chóng, là lợi thế trong việc thu hút đầu tư, khai thác, sử dụng và kết hợp các
nguồn lực đầu vào khác cho phát triển kinh tế. Đồng thời quy mô nhân lực lớn là
điều kiện thúc đẩy thị trường tiêu thụ nội địa mạnh mẽ.
Tuy nhiên, việc tăng nhanh về quy mô, tốc độ của nguồn nhân lực trong điều
kiện kinh tế nước ta Nông nghiệp chiếm phần lớn, nền kinh tế phát triển chậm sẽ
tạo ra sức ép mạnh mẽ về đào tạo nghề cho người lao động, mở rộng sản xuất kinh
doanh để giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động, nâng cao chất
lượng cuộc sống và đáp ứng các dịch vụ công cộng khác.
Nguồn nhân lực có đặc điểm trẻ, tỷ lệ nam - nữ khá cân bằng:
Nguồn nhân lực trẻ của Việt Nam là bộ phận dân số có khả năng lao động,
có độ tuổi từ 15 - 24, đây là bộ phận nhân lực tham gia vào các lĩnh vực đòi hỏi có

Những năm gần đây, nguồn nhân lực trẻ sẽ có tốc độ tăng chậm lại, từ năm 2003
đến 2005 nguồn lao động bổ sung hàng năm là 1,1 triệu người, các giai đoạn sau
giảm đi nhưng với mức độ chậm, giai đoạn 2005 - 2010 giảm còn 0,9 triệu người, từ
năm 2010 đến năm 2020 giảm còn 0,7 triệu người.
Tỷ lệ nam - nữ trong nguồn nhân lực khá cân bằng. Từ nhiều năm nay, ở lứa
tuổi từ 15 - 60 tuổi tỷ lệ nam chiếm 50% và nữ là 50% dân số. Hơn nữa pháp luật
Việt Nam không phân biệt nam, nữ khi tham gia vào các cơ quan nhà nước, các đơn
vị sự nghiệp và các hoạt động kinh tế khác. Phụ nữ Việt Nam có quyền bình đẳng
với nam giới trong các quan hệ xã hội, việc làm, vai trò trong gia đình và thu nhập.
Thực tế lao động nữ của Việt Nam chiếm 49,35% lực lượng lao động, trong đó thực
tế tham gia vào hoạt động kinh tế chiếm 47,7%. Như vậy, phụ nữ trong độ tuổi lao
động tham gia vào hoạt động kinh tế chiếm trên 95%. Việc phụ nữ tham gia tích cực
vào hoạt động kinh tế cho thấy nguồn nhân lực Việt Nam có quy mô lớn, đồng thời

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

10
đã huy động được toàn bộ phụ nữ tham gia vào nguồn nhân lực, tham gia vào các
hoạt động kinh tế để tạo ra của cải cho xã hội.
Vấn đề tích cực giải quyết việc làm cho lao động nữ, tạo cho tỷ lệ nam - nữ
trong hoạt động kinh tế tương đối bằng nhau là sự cố gắng của Chính phủ, cơ sở lao
động và đặc biệt là sự có gắng vươn lên của lao động nữ. Tuy nhiên, nguy cơ thất
nghiệp hoặc thất nghiệp tạm thời của nữ là rất lớn (do sức khoẻ, sinh đẻ, do sắp xếp,
giải thể doanh nghiệp và giảm biên chế của cơ quan hành chính, sự nghiệp).
Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý giữa thành thị, nông thôn, giữa
vùng, miền lãnh thổ, giữa các ngành kinh tế và các thành phần kinh tế:
Trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế theo mô hình kinh tế thị trường có sự
quản lý của Nhà nước, kinh tế - xã hội nước ta có những chuyển biến đáng kể. Cơ
cấu kinh tế đang có những biến đổi mạnh mẽ theo hướng tăng dần tỷ trọng các
ngành công nghiệp, dịch vụ. Cơ cấu nguồn nhân lực cũng biến chuyển theo nhằm

28,33% tốt nghiệp tiểu học; 35,82% tốt nghiệp trung học cơ sở; 15,28% tốt nghiệp
phổ thông trung học, năm 2009 trình độ văn hoá của lực lượng lao động tương ứng
như sau: 15%; 30,25%; 31,75%; 24,17%. Như vậy, tỷ trọng người mù chữ và chưa
hết tiểu học đã giảm đi nhưng tỷ lệ vẫn còn khá cao. Trình độ văn hoá của nguồn
nhân lực không đồng đều giữa các vùng, các ngành kinh tế, đặc biệt khu vực miền
núi, vùng sâu còn nhiều người mù chữ. Trình độ văn hoá không đồng đều dẫn tới
nhiều khó khăn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nguồn nhân
lực miền núi và áp dụng khoa học công nghệ cho vùng sâu, vùng xa.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn thấp, cơ cấu trình độ bất hợp lý, bố trí
không đồng đều: Trong 8 vùng lành thổ thì vùng có tỷ lệ nhân lực được đào tạo cao
nhất là Đồng bằng Sông Hồng(31,9%) và Đông Nam Bộ(31,8%); tiếp đến là Duyên
hải Nam Trung bộ(25,4%), thấp nhất là vùng Tây Bắc(11,3%), 4 vùng còn lại tỷ lệ
này từ 14 - 18%. Ngoài ra thì tỷ lệ cán bộ có chuyên môn cao phân bố càng bất hợp
lý giữa các ngành, các vùng miền. Trong ngành nông nghiệp số cán bộ có trình độ
chuyên môn cao chỉ chiếm 8% nhưng tập trung tại các cơ quan trung ương(89,3%);
8,9% ở cấp tỉnh; 1,8% ở cấp huyện còn xã hầu như không có.
Sức khoẻ nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường: Mức
dinh dưỡng của nguồn nhân lực Việt Nam đã tăng từ 2.400cal/người/ngày năm 1994
lên 3.000cal/người/ngày năm 2005. Đời sống vật chất, tinh thần được nâng lên, công
tác chăm sóc sức khoẻ cộng đồng dân cư được Chính phủ quan tâm, chính sách xoá đói
giảm nghèo được đánh giá là quốc gia đi đầu trong số các quốc gia kém phát triển. Tuy

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

12
nhiên, do điều kiện là một nước nghèo, thu nhập dưới 600USD/người/năm trong nhiều
năm qua, đứng thứ 165/208 quốc gia va vùng lãnh thổ, còn 29% dân số có thu nhập
dưới 1USD/ngày/người và 50% số dân có thu nhập dưới 2USD/người/ngày, chỉ có
55% dân số nông thôn có nước sạch. Trong điều kiện đó, dẫn đến dân số nói chung và
nguồn lao động nói riêng có sức khoẻ không đảm bảo.

năng xuất thấp nên thu nhập bình quân đầu người thấp. Thu nhập bình quân đầu
người của Việt Nam còn rất thấp, nằm trong nhóm các nước nghèo. Năng suất lao
động của Việt Nam nếu quy ra giá trị lao động đem lại những năm gần đây tăng
nhưng vẫn thấp hơn so với các nước Đông Nam Á. Năm 2004, bình quân chung của
cả nước là 8,554 triệu đồng /1 lao động (tương đương 530 USD), trong đó năng suất
lao động ngành công nghiệp và xây dựng cao nhất đạt 19,413triệu đồng/1 lao động
(tương đương 1.210 USD); dịch vụ là 13,959triệu đồng/1 lao động (tương đương
870 USD), nông nghiệp và thuỷ sản là 2,991triệu đồng/1 lao động (tương đương
185 USD). Với năng suất lao động kể trên, năng suất lao động của Việt Nam thấp từ
1,5 đến 2 lần so với các nước ASEAN. Đặc biệt là lao động trong nông nghiệp.
1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng
Trong mỗi một nền kinh tế, mỗi doanh nghiệp hoặc trong các cơ sở giáo
dục - đào tạo, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trong nhất. Sự phát
triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nguồn nhân lực là nhân tố
chủ yếu tạo ra sự phát triển cho nền kinh tế, tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp
hoặc tạo ra thương hiệu cho các cơ sở giáo dục - đào tạo. Nguồn nhân lực tốt là
tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến sự hưng thịnh cũng như suy thoái
của nền kinh tế, của doanh nghiệp hay của các cơ sở giáo dục. Phát triển nguồn
nhân lực giúp cho nền kinh tế có được đội ngũ lao động có trinh độ cao, từ đó
giúp nền kinh tế phát triển ổn định và bền vững. Từ đó nó tạo ra một môi trương
kinh tế ổn định, đời sống của người lao động được nâng cao. Phát triển nguồn
nhân lực sẽ giúp cho nền kinh tế, đặc biệt là kinh tế thị trường thích nghi được
với những biến động, những chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nước cũng như
trên thế giới. một nền kinh tế không thể phát triển tốt được nếu thiếu đi một đội
ngũ lao động có tay nghề cao cũng như một bộ phận nhà quản lý có tầm nhìn
chến lược. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực có
chất lượng cao ngày càng trở thành quan trọng nhất đối với nền kinh tế.
1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
Hiện nay Thế giới dùng chỉ tiêu HDI (Human Development Index) để đánh giá


Tỷ lệ huy động đi học cao nhất TG- Tỷ lệ huy động đi học thấp nhất TG

Với Wmax là mức thu nhập theo đầu người cao nhất Thế giới, Wmin là
mức thu nhập theo đầu người thấp nhất Thế giới. Wi là mức thu nhập theo đầu
người của nước i.
IA =
Ai - Amin
Amax - Amin
IW =
log(Wi) - log(Wmin)
log(Wmax) - log(Wmin)

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

15
Trong báo cáo phát triển con người (Hunman Development Report) 2001 quy
định các chỉ số thấp nhất và cao nhất Thế giới như sau:
Tuổi thọ: 25 năm và 85 năm.
Tỷ lệ biết chữ của người lớn: 0% và 100%.
Tỷ lệ huy động đi học: 0% và 100%
GDP/người thực (PPP$): 100 và 40.000
Ví dụ: Với cách tính trên, theo Báo cáo về phát triển con người năm 2001 chỉ
số HDI của Việt Nam là 0,682 với các số liệu tuổi thọ là 67,8 năm, tỷ lệ biết chữ
của người lớn là 93,1 và nhập học của các cấp giáo dục là 67%, GDP bình quân đầu
người theo PPP $ là 1860.
Ngoài chỉ số tổng hợp HDI, người ta còn dùng các hệ thống chỉ tiêu dưới đây
để đánh giá trực tiếp các khía cạnh khác nhau sức khỏe, trình độ học vấn và chuyên

Tỷ lệ mắc các bệnh có tiêm chủng,
Tỷ lệ chết so với người mắc các bệnh.
Chỉ tiêu đánh giá trình độ văn hoá
Trình độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những
kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn
hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá
trình học tậo suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống chỉ tiêu:
Thứ nhất, tỷ lệ dân số biết chữ là số % những người 10 tuổi trở lên có thể
dọc viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng
nước ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên. Phương pháp tính:
Tỷ lệ biết chữ của dân
số từ 10 tuổi trở lờn
=
Số người 10 tuổi trở lên biết chữ trong năm xác định
x 100
Tổng dân số 10 tuổi trở lên trong cùng năm
Chỉ tiêu này được sử dụng để đánh giá trình độ văn hoá ở mức tối thiểu của
một quốc gia. Các thống kê giáo dục trong nước và Thế giới hiện nay đều sử dụng
chỉ tiêu này.
Thứ hai, số năm đi học trung bình của dân số từ 15 tuổi trở lên đo lường số
năm trung bình một người dành cho học tập. Đây là một trong những chỉ tiêu được
Liên hợp quốc sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia:
Phương pháp tính:
A =
i
ii
xa

Trong đó: A số năm đi học trung bình
a

Tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cấp tiểu học biểu thị số % trẻ em trong độ tuổi cấp tiểu
học, tức là những em từ 6 - 10 tuổi học cấp tiểu học trong tổng số trẻ em trong độ tuổi
cấp tiểu học của dân số. Tương tự như vậy đối với các nhóm tuổi THCS và THPT .
Phương pháp tính:
Tỷ lệ đi học đúng tuổi
cấp tiểu học
=
Số học sinh cấp tiểu học từ 6-10 tuổi
x 100
Dân số trong độ tuổi cấp tiểu học (6-10 tuổi)
trong cùng năm
Các tỷ lệ cấp THCS và THPT tính tương tự.
Các chỉ tiêu này dùng để đánh giá hiệu quả của hệ thống giáo dục. Hệ thống giáo
dục hiệu quả cao có tỷ lệ đi học đúng độ tuổi cao vì tỷ lệ học sinh lưu ban, bỏ học thấp, và
ngược lại. Ví dụ, ở nước ta, trong khi tỷ lệ đi học chung ở bậc tiểu học năm 1996 là 114%,
nhưng tỷ lệ đi học đúng độ tuổi (6-10 tuổi) chỉ có 89%. Vì trong số học sinh tiểu học còn