1

Lời Giới Thiệu Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong tổ chức nghiên
cứu và phát triển (NC&PT) của Nhà nước là một nội dung quan trọng của
đổi mới cơ chế quản lý KH&CN ở Việt Nam và cũng là chủ đề đang được
nhiều nước trên thế giới quan tâm. Hiện đã có khá nhiều nghiên cứu về quản
lý nhân lực KH&CN với những góc nhìn khác nhau. Tuy nhiên, thực tế cho
thấy đây là vấn đề phức tạp, cần tiếp tục bàn luận.
Để giúp bạn đọc có thêm những thông tin về vấn đề này, Trung tâm Thông
tin KH&CN Quốc gia biên soạn và giới thiệu Tổng luận "Quản lý nhân lực
khoa học và công nghệ trong các tổ chức nghiên cứu và phát triển của Nhà
nước".
Xin trân trọng giới thiệu.

Trung tâm Thông tin KH&CN Quốc gia

lực, uy tín khoa học. Hệ thống quản lý trong khoa học cũng không nhất thiết phải chia
thành nhiều cấp bậc như hệ thống hành chính.
Phương pháp Taylor
2
có thể khá phù hợp với quản lý trong doanh nghiệp và thậm
chí cả trong công sở nhưng không thể áp dụng vào tổ chức NC&PT. ý nghĩa trái ngược
của Nguyên lý Taylor cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau là do nguyên lý này, theo
phân tích của Braverman, có ba đặc điểm: tách rời quá trình lao động với những kỹ
năng của con người, tách nhận thức và sự thực thi, sử dụng độc quyền tri thức để kiểm
soát mỗi bước tiến của lao động và phương thức thực hành nó.

1
Duglas Mc Gregora là giáo sư của Trường Quản lý Công nghiệp Alfed P.Sloan trực thuộc Viện công nghệ học Massachusetts
(Massachusetts Institute of Technology: MIT). Ông đã phân ra hai loại quan niệm về bản chất con người có liên quan tới quản lý là thuyết X
và thuyết Y. Thuyết X cho rằngcá nhân người lao động đóng vai trò thụ động nên tổ chức phải can thiệp tích cực, điều khiển, kiểm soát chặt
chẽ, có chính sách thưởng phạt rõ ràng. Thuyết Y cho rằng cá nhân người lao động có những thái độ tích cực và quản lý ở đây phải chú
trọng đến sự khuyến khích, dựa vào mục tiêu thay vì dựa vào kiểm soát.
2
Trong tác phẩm "Các nguyên lý của Quản lý khoa học" (1911), Frederik Taylor chứng minh rằng, công nhân luôn có xu hướng làm càng ít
càng hay và trốn việc - cùng nhau làm việc chậm chạp, nhằm giữ cho Ban quản lý không biết đến tiềm năng của họ. Nếu để cho họ tự ý
hoạch định công việc, hiệu suất của công nhân sẽ thấp hơn nhiều - họ sẽ làm việc theo cách thường lệ hơn là theo cách có hiệu quả nhất.
Taylor nhấn mạnh rằng Ban quản lý phải gánh lấy trách nhiệm quyết định công việc được thực hiện như thế nào, dành lại cho người công
nhân nhiệm vụ phải nhất thiết tuân thủ các mệnh lệnh nhằm có được sản xuất tối đa với phí tổn ít nhất. Điều này thực hịên bằng cách tăng
những khuyến khích vật chất cho công nhân và sau đó thì xác định chi tiết công việc của họ: khi nào thì phải vất vả, khi nào thì nghỉ ngơi,
khi nào đi dạo.

3
Tự do trong hoạt động là nét riêng của tổ chức NC&PT so với công sở và phần nào
cả với doanh nghiệp. Điểm riêng về hoạt động khoa học đòi hỏi phải có phương pháp
quản lý đặc thù. Quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT cần hết sức linh

Nhìn chung, chủ trương quản lý dựa trên hoạt động tự giác thường triệt để thể hiện
gián tiếp theo nguyên tắc: những gì không cấm thì được làm. Ngoài ra cũng có những
trường hợp quy định cụ thể như: Luật về Định hướng và lập chương trình cho
nghiên cứu và triển khai công nghệ Cộng hoà Pháp (số 82 - 610) nêu: "Để hoàn
thành các nhiêm vụ nghiên cứu của Nhà nước, các quy chế cán bộ nghiên cứu hoạc

4
những nguyên tắc về sử dụng cán bộ nghiên cứu cần phải đảm bảo cho cán bộ tự chủ
trong nghiên cứu khoa học, tham gia vào việc đánh giá các công trình của mình "
(Điều 25)
3
; Luật Tiến bộ khoa học kỹ thuật Cộng hoà nhân dân Trung hoa (Thông
qua ngày 2/7/1993 tại kỳ họp thứ 2 Quốc hội khoá VIII nước Cộng hoà nhân dân
Trung hoa) nêu: "Nhà nước thực hiện chế dộ chức danh kỹ thuật chuyên nghiệp.
Người làm công tác khoa học kỹ thuật có thể căn cứ vào trình độ học thuật, năng lực
nghiệp vụ và thành tích công tác thực tiễn của mình, để có được chức danh tương ứng"
(Điều 41)
4

b. Việc coi trọng vai trò cá nhân đòi hỏi phải có một cách thức quản lý linh hoạt đủ
để xử lý phù hợp với từng trường hợp cụ thể. Điều này có thể thực hiện bằng cách
khẳng định quyền của tập thể tổ chức NC&PT của Nhà nước (trước Nhà nước). ở
Pháp, Điều 26 Luật về Định hướng và lập chương trình cho nghiên cứu và triển
khai công nghệ Cộng hoà Pháp (số 82 - 610) cho phép đơn vị "bỏ qua nguyên tắc
tuyển chọn qua thi cử mà có thể tuyển chọn qua chức danh và công việc", cho phép
đơn vị "bỏ qua nguyên tắc tuyển chọn ban đầu vào các cấp bậc thấp nhất đối với
những người có đủ trình độ"
5
. Cải tổ ở Trung Quốc cũng đang nhấn mạnh hướng
chuyển từ Nhà nước dùng người sang chế độ đơn vị dùng người. Đơn vị không chỉ

thế giới", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang 133; ở Trung Quốc xem: Fang Yi, 1978; "Sách trắng", số 1, trang 14

5
Đồng thời với đề cao vai trò các nhà khoa học đầu ngành, nhiều nước nhấn
mạnh đến tạo lập môi trường cạnh tranh để các nhà khoa học, đặc biệt là lớp
nghiên cứu trẻ, phát huy năng lực cá nhân của mình. Ngay cả những nước vốn
từng nặng về thứ bậc thâm niên, tuổi tác, thì nay cũng coi trong việc mở rộng cơ
hội cho nhà khoa học trẻ thăng tiến. Mạnh dạn cất nhắc những cán bộ trẻ, năng
động, sáng tạo và có tinh thần dám nghĩ, dám làm, thay vì chỉ chú ý những
người có kinh nghiệm và có quá trình nghiên cứu lâu năm, được xem là nét mới
trong quản lý nhân lực gần đây của Nhật Bản
7
. Tương tự, ở Trung Quốc, một nội
dung quan trọng trong cải cách chế độ nhân sự của cơ quan nghiên cứu khoa học
là: xây dựng chế độ sử dụng người trên cơ sở lấy cạnh trạnh làm hạt nhân; giúp
đỡ nhân tài KH&CN trẻ ưu tú, thông qua cạnh tranh chiếm lĩnh vị trí công tác
then chốt, đồng thời phát huy tác dụng nòng cốt của họ; tổ chức tuyển chọn nhân
tài một cách khoa học, giúp đỡ có trọng điểm, làm cho cán bộ KH&CN trẻ trở
thành nhân tài một cách nhanh nhất
8
.
Phát huy vai trò của những cá nhân khoa học lỗi lạc đương nhiên sẽ tạo nên
sự phân biệt giữa các cá nhân trong tập thể. Vấn đề đặt ra là cần tránh để phân
biệt biến thành thứ bậc hành chính cứng nhắc. Trên thực tế, điều này không phải
bao giờ cũng thực hiện được. Khi đó sẽ phải tiến hành đổi mới về phương thức
quản lý. Phong trào dân chủ hoá chống lại hệ thống cấp bậc trong tổ chức
NC&PT ở Nhật Bản thời kỳ sát sau Chiến tranh thế giới lần thứ II là một kinh
nghiệm đáng chú ý
9
.

Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang 53-54.
11
Như trên, trang 133 - 134.

6
Westfalen thuộc Cộng hoà Liên bang Đức nhấn mạnh quyền của cán bộ nghiên
cứu bao gồm: tự do xác định vấn đề nghiên cứu, tự do trong xác định phương
pháp nghiên cứu, tự do đánh giá và tự do truyền bá kết quả nghiên cứu.
- Tạo điều kiện tự do trong trao đổi thông tin. Học thuyết phát triển khoa học
Nga (kèm theo Sắc lệnh số 884 ký ngày 13/6/1996 của Tổng thống B. En - Xin)
nêu lên một trong những nguyên tắc quan trọng nhất của chính sách khoa học
của Nhà nước Nga là: đảm bảo việc tiếp cận dễ dàng thông tin mở và quyền tự
do trao đổi thông tin. Có thể thấy quy định tương tự trong Điều 25 của Luật về
Định hướng và lập chương trình cho NC&PT công nghệ Cộng hoà Pháp (số
82- 610),
Các chủ trương trên được hiện thực hoá bằng các biện pháp quản lý cụ thể.
Nổi bật là các biện pháp sau:
- Trung Quốc: Thông qua chế độ hợp đồng lao động (gọi là "Hợp đồng mời sử
dụng người") để xác định mối quan hệ nhân sự giưã đơn vị sử dụng với cá nhân,
làm rõ quyền lợi và nghĩa vụ chủ yếu giữa đơn vị và cá nhân.
- Pháp: Quy chế đặc cách tuyển dụng cán bộ kho học trong tổ chức NC&PT
của Nhà nước (như: bỏ qua nguyên tắc thi tuyển, bỏ qua nguyên tắc tuyển chọn
ban đầu vào cấp bậc thấp nhất ) tạo điều kiện cho nhà khoa học đến và đi dễ
dàng.
- Mỹ: Quy định rõ 15% thời gian làm việc của cán bộ nghiên cứu có thể dùng
vào việc tự do nghiên cứu bất kể những vấn đề gì mà họ quan tâm; giao cho cán
bộ nghiên cứu nhiều đề tài một lúc - kinh nghiệm của Mỹ cho thấy việc giao cho
nhà khoa học một lúc 2-3 đề tài được coi là hợp lý vì tạo điều kiện nâng cao
năng suất lao động.
Tóm lại, với những nội dung đã nêu, không thể lẫn lộn giữa quản lý nhân lực

kết với sản xuất và do đó khả năng tạo ra lợi nhuận khác nhau. Nói chung, tổ
chức NC&PT càng có khả năng tạo ra lợi nhuận thì càng được quyền tự chủ về
quản lý nhân sự đầy đủ hơn. Đây đã và đang là định hướng cải cách thể chế quản
lý các cơ quan nghiên cứu khoa học ở nhiều nước. Điển hình như Nhật Bản, từ
năm 2001, gần 100 viện nghiên cứu nhà nước thuộc các bộ kinh tế, nông lâm,
thuỷ sản được cải tổ và tăng cường để trở thành 57 pháp nhân độc lập, có quyền
tự chủ và linh hoạt lớn hơn nhiều so với trước đây trong hoạt động nghiên cứu
ứng dụng
13
.
Khuyến khích và cho phép các cán bộ nghiên cứu thực hiện những hoạt động
gắn với sản xuất. Việc cho phép các nhà khoa học ở viện khoa học nhà nước,
trường đại học công xuống tham gia lãnh đạo, làm tư vấn, giúp đỡ các doanh
nghiệp và công ty tư nhân (nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ) được nhấn mạnh ở
Nhật Bản trng những năm 80 và 90 của thế kỷ trước. Tương tự, tại Pháp, Luật về
Sáng chế và Nghiên cứu, ban hành ngày 12/7/1999, cho phép cán bộ nghiên cứu
thuộc cơ quan nhà nước được thành lập doanh nghiệp từ công trình nghiên cứu,

12
Xem: Viện Nghiên cứu Chiến lược và chính sách KH&CN: "Tuyển chọn văn bản luật KH&VN của một số nước trên thế giới", Nhà xuất
bản Chính trị quốc gia - Hà Nội, 1997, trang: 129. 134. 143-144
13
Theo Tạp chí Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương, số 6 (35), 12-2001, tr 21.

8
tham gia góp vốn vào doanh nghiệp, trở thành thành viên của hội đồng quản trị
doanh nghiệp, hoạt động tư vấn cho doanh nghiệp.
Những biện pháp trên nhằm đáp lại xu hướng mong muốn tham gia vào sản
xuất kinh doanh của giới khoa học.
c. Mức lương hưởng từ ngân sách nhà nước của các nhà khoa học khá khác

của Nhà nước lại tỏ ra kém hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực quan trọng là
tiềm năng sáng tạo của nhà khoa học. Tại Mỹ, rất nhiều cán bộ khoa học đã than

9
phiền là làm việc trong tổ chức NC&PT lớn, khả năng sáng tạo của họ bị kìm
hãm
Có không ít những phân tích nguyên nhân tình trạng hoạt động kém hiệu quả
của tổ chức NC&PT của Nhà nước gắn liền với xu thế hành chính hoá, quan liêu
hoá quá trình nghiên cứu khoa học: việc thông qua các quyết định liên quan tới
khoa học bị phức tạp hoá, các quyết định thường năng về mặt tổ chức và rất ít có
ý nghĩa về mặt khoa học, các kênh liên lạc chính thức bị nhiễu bởi sự xuất hiện
của kênh thông tin phi chính thức.
- Cũng cách đây hơn 30 năm, ở Pháp, trong Báo cáo của Uỷ ban Tư vấn
"Triển vọng của việc tổ chức công tác nghiên cứu khoa học, các công trình
nghiên cứu khoa học và kỹ thuật ở Pháp", người ta đã có nhận xét rằng, việc
chuyển từ đề tài này sang đề tài khác diễn ra một cách tự nhiên và có tác dụng
tốt, có khả năng ngăn chặn bệnh xơ cứng. Đồng thời, các tác giả đề xuất: để việc
chuyển đổi đề tài nghiên cứu có hiệu quả, cần bố trí những thời kỳ trong đó các
bác học có thể tách khỏi viện nghiên cứu của mình và được di xa để làm quen
với kỹ thuật và những tư tưởng của các cơ quan khác và của những nước khác.
Điều này cần trở thành một nghĩa vụ chứ không phải là ưu đãi
14
. Những sáng
kiến đó đã không được thực hiện trên thực tế, mặc dù tính hợp lý của nó được
thừa nhân rộng rãi.
- ở Nhật Bản, trong mỗi phòng thí nghiệm khoa học, luôn có vấn đề liên quan
tới nghiên cứu viên cao tuổi. Họ là những người không còn khả năng theo kịp sự
phát triển của khoa học. Trong hệ thống làm việc suốt đời ở một nơi, thường có
những trở ngại cho nghiên cứu tích cực, sự thống trị của lớp người cao tuổi
thường hạn chế tính sáng tạo của thanh niên. Điều này diễn ra ở cac tổ chức

1. Quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước thời gian vừa qua
ở nước ta, thời gian vừa qua, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm tới đổi mới quản lý
nhân lực khoa học. Tinh thần đổi mới của Đảng đặc biệt nhấn mạnh trong Nghị quyết
37 - NQ/TW ngày 20/4/1981, Nghị quyết 26 - NQ/TW ngày 30/3/1991, Nghị quyết 02
- NQ/HNTW ngày 24/12/1996, Kết luận của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành
Trung ương khoá IX ngày 26/7/2002. Đường lối, chủ trương của Đảng được thể chế
hoá trong các chính sách của Nhà nước như: Quyết định số 175-CP ngày 29/4/1981
của Hội đồng Chính phủ cho phép các đơn vị nghiên cứu khoa học thực hiện các hợp
đồng kinh tế trong nghiên cứu để góp phần sử dụng cao nhất tiềm năng của đội ngũ
cán bộ khoa học; Quyết định số 161- CT ngày 13/6/1983 của Chủ tịch Hội đồng Bộ
trưởng cho phép cán bộ KH&CN kiêm nhiệm thêm công việc để phát huy khả năng
chuyên môn của bản thân; Quyết định số 134-HĐBT ngày 31/8/1987 của Hội đồng Bộ
trưởng khuyến khích các đơn vị tạo ra được nhiều việc làm, tăng thu nhập cho các
thành viên trong đơn vị. Nghị định số 35-HĐBT ngày 28/11/1992 của Hội đồng Bộ
trưởng chủ trương chuyển lao động từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng; Bộ luật
Lao động thông qua ngày 23/6/1994 tại Kỳ họp thứ 5-Quốc hội khoá IX, Pháp lệnh
cán bộ, công chức ký ban hành ngày 9/3/1998 (và Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa
đổi) có nhiều quy định điều chỉnh lại quan hệ quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức
NC&PT; Luật KH&CN thông qua ngày 9/6/2000 tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khoá X
quy định về quyền và nghĩa vụ của cá nhân hoạt động KH&CN, quy định về chức vụ
KH&CN, ; Nghị định số 10/2002/NĐ-CP của Chính phủ cho phép tổ chức NC&PT
được chủ động sử dụng biên chế được cấp có thẩm quyền giao, sắp xếp và quản lý lao
động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của đơn vị; tổ chức NC&PT có quyền tuyển
dụng lao động theo chế động hợp đồng phù hợp với khối lượng công việc và khả năng
tài chính của đơn vị; tổ chức NC&PT có quyền quyết định phương án trả lương cho
từng người lao động tuỳ theo chất lương và hiệu quả công việc, không hạn chế tối đa
đối với người lao động. Những điều này tiếp tục được khẳng định và tăng cường qua
Nghị định số 115/2005/NĐ-CP.
Các chủ trương, chính sách được ban hành đã tạo điều kiện cho những chuyển đổi
về quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT. Tuy nhiên, những gì đang diễn ra

cách độc lập, hệ thống và sâu sắc. Ví dụ, sự cụ thể hoá thi nâng ngạch cho nghiên cứu
viên cuối cùng đã bắt các thí sinh - nhà khoa học phải thể hiện kiến thức về quản lý
KH&CN, về hành chính nhà nước thay vì những khả năng chuyên môn chuyên
ngành của họ.
ảnh hưởng chi phối của tư tưởng chủ đạo coi cán bộ nghiên cứu là công chức và
hành chính hoá quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT không chỉ có ở các
chính sách đổi mới nói chung và những văn bản hướng dẫn thực hiện, mà còn thể hiện
khá rõ ở các chính sách độc lập chỉ liên quan tới lĩnh vực KH&CN. Điển hình là Quy
chế thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan KH&CN (Ban hành kèm theo
Quyết định số 2265/1999/QĐ-BKHCNMT ngày 30/12/1999 của Bộ trưởng Bộ Khoa
học, Công nghệ và Môi trường) và quy định về chế độ phong học hàm
16
.

15
Những biểu hiện hành chính hoá trong chính sách sử dụng nhân lực KH&CN ở tổ chức NC&PT của Nhà nước hiện nay được trình bày
khá rõ trong Báo cáo Đề tài cấp bộ 1999 " Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc đổi mới một số chính sách sử dụng nhân lực KH&CN
trong cơ quan NC&PT"- Hà Nội, 2/2000, trang 22, 23,27, 34, 46.
16
Vũ Cao Đàm: "Học hàm không phải quân hàm"- Báo Lao động, số Xuân Tân Tỵ, trang 3

13
Quản lý mang nặng tính hành chính đã gây ra nhiều hậu quả tiêu cực cho hoạt động
KH&CN trong tổ chức NC&PT. Những hậu quả này có liên quan tới các đặc điểm cơ bản
của hoạt đông nghiên cứu là niềm say mê, tính sáng tạo, vai trò cá nhân và tính tự do.
Hiện tượng các tổ chức NC&PT không thu hút được những người tài giỏi thường là
quy về nguyên nhân như sự phân biệt giữa danh nghĩa biên chế và hợp đồng, thu nhập
thấp. Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng sự thiếu hấp dẫn của tổ chức NC&PT không chỉ
giới con mắt của các nhà nghiên cứu chú trọng danh và lợi, mà cả với những người
thực sự đặt say mê nghiên cứu khao học lên hàng đầu. Họ không muốn vào tổ chức

Tiến sĩ Nguyễn Kim Vũ, Viện trưởng Viện Công nghệ sau thu hoạch có lần phản ánh: "Một thực tế đáng quan tâm là không riêng gì viện
tôi mà ở hầu hết các viện thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, cơ chế quản lý hoạt động khoa học vẫn giống như quản lý hợp tác
xã nông nghiệp những năm 60 đã kìm hãm và lãng phí lớn sức lao động sáng tạo của cán bộ khoa học. Ở Viện tôi có tới gần 70% cán bộ
nghiên cứu là nữ. Hàng ngày không ít trong số đó đến cơ quan rất đúng giờ chỉ để khoe quần áo đẹp, tán chuyện và chạy đi làm việc
riêng " (Mạnh Hà: "Viện trực thuộc tổng công ty: từ ý tưởng đền hiện thực", Tạp chí Tia sáng, số tháng 5/98, trang 19).
18
Hiện tượng chọn người chức quyền làm chủ nhiệm đề tài khoa học từng khá phổ biến, như GS Phong Lê đã viết: "Tầm cấp thiết của đề tài
gần như là chuyện không khó khăn lắm trong việc thuyết minh; vấn đề quan trọng là được thực hiện với kinh phí như thế nào và ai là chủ trì.
Cái người chủ trì này thường lại phải là người có thế lực, tức là có chức trách xã hội trước khi nói đến vai trò và khả năng chuyên môn. Làm
một đề tài khoa học mà người chủ trì lại là một cương vị hành chính hoạc lãnh đạo, sự thể đó không thể nói là thuận cho việc thực thi các
mục tiêu khoa học" (Phong Lê: "Hoạt động khoa học nhìn từ việc thực hiện đề tài", Tạp chí Tia sáng, số tháng 4/99, trang 12). Gần đây,
cơ chế mới về tuyển chọn đề tài đã khắc phục hiện tượng này. Tuy nhiên không phải mọi loại đề tài đều đựơc áp dung cơ chế mới
19
Ví dụ xem Dự án SAREC II, Báo cáo Chuyên đề: "Chính sách phát triển nhân lực cho hoạt động nghiên cứu và triển khai"- Hà nội,
8/2000, trang 101.

14
mang tính hành chính trong quản lý đã hạn chế việc tự do chuyển đổi hướng nghiên
cứu trong giới khoa học.
Cuối cùng, thêm một bằng chứng về sự gây tổn hại đến đam mê khoa học của môi
trường quản lý hành chính hoá là xu hướng chạy theo các thang bậc quản lý của nhiều
cán bộ nghiên cứu. Thậm chí, việc từ bỏ niềm say mê khoa học và chuyển sang hoạt
động quản lý của giới khoa học ở nước ta có thể diễn ra rất thuận lợi nhờ được nguỵ
trang
20
và thể hiện dưói dạng tinh vi theo kiểu hy sinh mục tiêu cho phương tiện
21
.
Như vậy, thực tế ở Việt Nam một lần nữa khẳng định những phân tích ở Phần 1 về
sự không tương thích giữa hoạt động nghiên cứu khoa học và quản lý hành chính.

Nhưng ở các nước tiên tiến, những nhà khoa học giỏi thường không giữ chức vụ quản lý mà vẫn được tạo điều kiện đầy đủ để đi sâu vào
nghề nghiệp. Chuyện này khó thấy ở ta khiến cho việc tiến thân theo các bậc thang quan trường gần như trở thành lối đi độc đạo. Sự nhập
nhằng giữa 2 nghề quản lý và khoa học đã giằng xé các giám đốc và viện trưởng. Rốt cuộc quản lý không giỏi giang mà nghề làm khoa học
thì ngày càng bị thui chột" (Phạm Duy Hiển: "Chuẩn mực nghề nghiệp cần được tôn vinh"- Tạp chí Tia sáng, số tháng 10/2001, trang 7).
22
Tại thời điểm năm 1993, một tác giả đã phản ánh: "Xu thế mở các hội nghị, hội thảo khoa học với động cơ quảng cáo thì còn có người lo,
còn nếu là hội nghị thường kỳ thì không khỏi băn khoăn "đào đâu ra báo cáo". Đây là tập tập hợp hiện tượng và dư luận" (Nguyễn Tiến
Cường: "Đôi điều về định hướng, quản lý khoa học và thực tiễn" - Tạp chí Hoạt động khoa học, số 9/1993, trang 45.

15
hiệu quả công bằng xã hội thay cho hiệu quả hoạt động khoa học
23
. Những mánh lới
tiêu cực của thương trường được các cán bộ khoa học áp dụng tạo nên nạn "cai đầu dài
trong nghiên cứu triển khai"
24
và " để cạnh tranh và tìm công ăn việc làm, đã có
nhiều hiện tượng tiêu cực trong giới cán bộ khoa học và kỹ thuật như nói xấu, dèm pha
nhau, tung ra những thông tin méo mó đối với cán bộ, cơ quan và kết quả tiến bộ khoa
học và kỹ thuật, nhiều việc làm dối, làm ẩu sai sót xẩy ra"
25
.
Nếu quản lý hành chính hạn chế tính chất của các hoạt động khoa học, thì rối loạn
làm biến chất các nhà khoa học. Chưa nói đến việc tham gia vào hoạt động sản xuất -
kinh doanh, chỉ trong giới hạn hoạt động nghiên cứu đề tài của Nhà nước, tình cảnh
của các nhà khoa học Việt Nam cũng đã hết sức mâu thuẫn. Một mặt, nhiệm vụ hàng
đầu, thứ nhất của nhà khoa học là nói lên sự thật hay cái theo minh là sự thật - là điều
từng được 407 nhà trí thức khắp 4 châu lục khẳng định bằng chũ ký của mình trong
Tuyên ngôn năm 1973 về "Các nhà trí thức và các quyền lực"
26

học , số 1/1990, trang 38.
25
Như trên, trang 38.
26
Xem Michel Winock "Thế kỷ các nhà tri thức" - Nhà xuất bản Seuil, P.9.97, Trang 631.
27
Phạm Duy Hiển: "Chuẩn mực nghề nghiệp cần được tôn vinh" - Tạp chí Tia sáng, số tháng 10/2001, trang 7.

16
trong lựa chọn chủ đề nghiên cứu và có điều kiện phục vụ nhiều hơn và trực tiếp cho
sản xuất.
- Chế độ kiêm nhiệm cho phép nhà khoa học có thêm môi trường hoạt động chịu sự
quản lý thoáng hơn, cũng như tự do hơn trong lựa chọn lĩnh vực nghiên cứu và cộng
sự trong công việc kiêm nhiệm.
- Chế độ hợp đồng (nhất là chủ trương người làm hợp đồng được hưởng mọi chế độ
như người trong biên chế theo tinh thần của Nghị định 35/HĐBT ngày 28/1/1992) đã
có tác dụng tạo điều kiện cho di chuyển nhân lực KH&CN trong các lĩnh vực hoạt
động khác nhau, tạo cơ hội cho tài năng trẻ được thu nhận và phát huy, tăng cường
tính cạnh tranh về năng lực và hiệu quả công tác.
- Nhiều tổ chức NC&PT đã thực hiện phân cấp quản lý cho các bộ phận trong đơn
vị, các bộ phận này được tự chủ về nhiều mặt trong quản lý nhân lực: lấy người hợp
đồng, phân bổ thu nhập nội bộ,
- Sự lưu hành quy chế nội bộ ở nhiều tổ chức NC&PT của Nhà nước hình thành nên
hình thức quản lý mới theo nguyện vọng của tập thể các nhà khoa học trong đơn vị
28
.
- Những quy định thông thoáng về tổ chức hội thảo, hội nghị quốc tế, thủ tục cử cán
bộ đi hợp tác quốc tế về KH&CN (khởi đầu từ Nghị định 35- HĐBT và liên tục được
cải tiến) tạo điều kiện để cán bộ nghiên cứu mở rộng giao lưu với quốc tế.
Đây có thể coi là những nhân tố đại diện cho xu thế đổi mới quản lý nhân lực

nguyên nhân thuộc về tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đã ban hành;
nguyên nhân từ phía chủ thể quản lý và nguyên nhân từ phía khách thể quản lý; Tuy
nhiên, cần xác định nguyên nhân cơ bản là chưa phân biệt quản lý hoạt động nghiên
cứu khoa học với quản lý hành chính, chưa phân biệt tính chất hoạt động nghiên cứu
của cán bộ khoa học trong tổ chức NC&PT của Nhà nước với tính chất hoạt động công
vụ của người công chức trong công sở.
Sự thay đổi công tác cán bộ vừa qua đã nhằm vào "đổi mới công tác cán bộ phù hợp
với cơ chế mới"
29
. Đổi mới theo hướng phù hợp với cơ chế thị trường định hướng
XHCN đặt ra rất nhiều yêu cầu, nhưng không nổi rõ yêu cầu phân biệt rõ ràng giữa đối
tượng cán bộ nghiên cứu khoa học ở tổ chức NC&PT của Nhà nước với đối tượng
thừa hành công việc ở công sở
30
. Như vậy, giới hạn của đổi mới quản lý nhân lực
KH&CN (không vượt quá phạm vi công chức) diễn ra trên thực tế chỉ là phản ánh của
giới hạn đó trong tư duy.
Bài học thứ nhất rút ra ở đây là: cần phân biệt giữa đổi mới theo hướng phù hợp
với cơ chế thị trường (định hướng XHCN) và đổi mới theo hướng phù hợp với đặc
điểm của hoạt động nghiên cứu khoa học. Nếu chỉ đổi mới theo hướng phù hợp với cơ
chế thị trường thì quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước vẫn
có thể bị giới hạn trong quản lý hành chính.
Rối loạn là hiện tượng khó tránh khỏi trong những biến đổi mang tính cách mạng.
Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN trong tổ chức NC&PT của Nhà nước không phải
ngoại lệ. Chẳng hạn như ở Trung Quốc, khi phân tích quá trình cải cách thể chế
KH&CN tại các cơ sở nghiên cứu, bên cạnh những lợi ích và những thành tựu, các
chuyên gia đã nhấn mạnh tới sự rối loạn dưới thuật ngữ "chi phí" hay "cái giá phải trả"
của cải cách
31
. Điều đáng nói là, nếu rối loạn thông thường nẩy sinh do quá độ từ mô

nghiên cứu khoa học, sự ra đời của những quan hệ quản lý mới phù hợp với tính chất
hoạt động nghiên cứu khoa học đã có phần ngẫu nhiên, thiếu bài bản và không nhận
được hỗ trợ cần thiết từ các đổi mới đồng bộ khác.
Mục tiêu chế độ kiêm nhiệm của cán bộ KH&CN quy định trong Thông tư số
561/CBKH ngày 21/4/1984 của Uỷ ban Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước là: (i) tận
dụng năng lực và phát huy khả năng chuyên môn của cán bộ khoa học và kỹ thuật nhất
là cán bộ giỏi vào việc đảy mạnh sản xuất, phát huy hiệu quả của nghiên cứu khoa học,
nâng cao chất lượng đào tạo; (ii) tăng cường mối quan hệ về tổ chức hợp tác xã hội
chủ nghĩa giữa cac cơ quan nghiên cứu, sản xuất, đào tạo và quản lý; (iii) góp phần
làm cho tổ chức và hoạt động của các cơ quan khoa học và kỹ thuật gọn nhẹ, khắc
phục tình trạng thiếu cán bộ khoa học và kỹ thuật có năng lực ở các cơ quan. So với ý
nghĩa mà quản lý phải thể hiện nhằm tạo điều kiện cho hoạt động KH&CN diễn ra
thuận lợi (nêu ở Phần 1), rõ ràng mục tiêu đặt ra về chế độ kiêm nhiệm của cán bộ
KH&CN vừa chung chung, vừa chỉ mang tính tình thế.
Chủ trương đổi mới trong Nghị định số 35-HĐBT ngày 28/1/1992 của Hội đồng
Bộ trưởng tỏ ra rất mạnh bạo khi nêu " Các tổ chức KH&CN của Nhà nước đang theo
chế độ biên chế được phép từng bước chuyển sang chế độ hợp đồng lao động" (Điều
14). Nhưng chủ trương này chưa có một cơ sở vững chắc từ tư tưởng chỉ đạo của
Đảng. Cụ thể, Trong Nghi quyết 26/NQ - TW ngày 30/3/1991 của Bộ Chính tri, Ban
Chấp hành Trung ương Đảng khoá VI về khoa học và công nghệ trong sự nghiệp đổi
mới, người ta không thấy một định hướng đổi mới nào quy định về chuyển chế độ
biến chế sang chế độ hợp đồng lao động tại các tổ chức NC&PT của Nhà nước. Chính
vì không có cơ sở vững chắc, không dựa trên hậu thuẫn từ đổi mới tư duy của Đảng,
việc chuyển chế độ biên chế sang hợp đồng lao động đã không được kiên trì triển khai

19
triệt để và dễ dàng bị lấn át bởi những chủ trương khác trong chính sách chung về cán
bộ công chức.
Không thể phủ nhận có một số điểm tương đồng nào đó giữa đổi mới theo cơ chế
thị trường và đổi mới phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học như cùng

Đức, Canada, Philippin. Thái Lan, Hàn Quốc); toàn bộ những người làm việc trong hệ
thống hành pháp từ trung ương đến địa phương, trong các cơ quan lập pháp, tư pháp,
các đơn vị sự nghiệp, xí nghiệp công được gọi là công chức (điển hình là Pháp, Nhật
Bản). Trong đó, đáng lưu ý là cách phân định của các nước coi cán bộ nghiên cứu của

20
tổ chức NC&PT của Nhà nước là công chức. Tại các nước này, trong khi xếp cán bộ
nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước vào diện công chức, việc duy trì quan
hệ quản lý phù hợp đặc điểm của hoạt động nghiên cứu khoa học vẫn được thực hiện
bằng cách ban hành một số chính sách đặc biệt/ ngoại lệ dành cho họ. Về nguyên tắc,
đây là một kinh nghiệm quốc tế mà chúng ta có thể tính đến. Tức là có thể tiếp tục
quản lý cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước bằng chế độ quản lý
công chức và thêm vào những quan hệ ngoại lệ
32
Tuy vậy, việc áp dụng kinh nghiệm
các nước như Pháp, Nhật Bản sẽ có một số điểm bất thuận sau:
- Việc thêm vào một số chính sách đặc thù/ngoại lệ không đủ để phân biệt rõ cán bộ
nghiên cứu khoa học với công chức chuyên thi hành công vụ nhà nước, và cán bộ
nghiên cứu thường phải chịu những sự điều chỉnh pháp lý không đáng có. Chính vì
vậy, ngay những nước như Pháp, Nhật Bản hiện đang có ý kiến muốn giải phóng nhà
khoa học khỏi cơ chế công chức.
- ở Việt Nam, chúng ta đang cố gắng khắc phục tình trạng hệ thống văn bản quy
phạm pháp luật thiếu rõ ràng (có phần trùng chéo ), hoạt động thực thi các chính sách
còn nhiều hạn chế (có phần tuỳ tiện ) nếu áp dụng kinh nghiệm của Pháp và Nhật Bản
sẽ làm cho tình hình thêm phức tạp và không phù hợp.
Trong khi đó, việc xoá bỏ chế độ công chức đối với cán bộ nghiên cứu tại tổ chức
NC&PT của Nhà nước ở nước ta lại có những thuận lợi rất cơ bản sau:
- Chúng ta từng có tiền lệ và có kinh nghiệm về tiến hành phân biệt lao động
làm trong doanh nghiệp nhà nước với đội ngũ công chức (trước nữa, những ai
phục vụ trong doanh nghiệp nhà nước đều gọi chung là cán bộ, đều có chế độ,


Như vậy, để xác định rành mạch ví trí, chức năng, quyền lợi, nghĩa vụ và địa vị
pháp lý của cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước, chúng ta cần
thiết và có thể tách họ ra khỏi chế độ công chức nhà nước như tình trạng vốn được
duy trì từ trước đến nay.
Cùng với dỡ bỏ những ràng buộc của chế độ công chức trong quản lý nhân lực
KH&CN ở tổ chức NC&PT của Nhà nước, cần thay vào đó một chế độ quản lý mới
phù hợp với đặc điểm hoạt động nghiên cứu khoa học. Các khía cạnh cơ bản của chế
độ quản lý mới là:
- Chế độ đơn vị dùng người thay vì Nhà nước dùng người
34
; Coi trọng quyền chủ
động của đơn vị thay vì đòi hỏi tuân thủ chặt chẽ hệ thống quản lý toàn diện, thống
nhất cán bộ, công chức.
- Chế độ hợp đồng thay vì chế độ biên chế; tự do ký kết hợp đồng lao động thay vì
bảo hiểm chức nghiệp (công chức không có lỗi thì không bị thôi việc, thôi chức).
- Chủ yếu theo năng lực và công việc cụ thể thay vì chế độ cấp bậc (công chức được
chia thành nhiều cấp bậc trên cở thâm niên).
- Có thể mở rộng thành phần người nước ngoài tham gia thay vì giới hạn tiêu chuẩn
phải là công dân Việt Nam
35
.
- Được quyền tự do tiến hành khá nhiều hoạt động thay vì bị cấm không được làm
nhiều việc
36
.
Có thể gọi chế độ quản lý nhân lực KH&CN mới trong tổ chức NC&PT của Nhà
nước là chế độ viên chức (khác với chế độ công chức
37
) và chế độ hợp đồng (khác với

39
.
Thứ hai, không thể áp dụng một chế độ hợp đồng như nhau đối với tất cả nhân lực
KH&CN trong tổ chức NC&PT. Trái lại, nên có quy chế đặc biệt đối với bộ phận đặc
biệt. Về bộ phận đặc biệt hiện đang có hai loại ý kiến khác nhau. Một loại cho rằng chỉ
bộ phận quản lý trong tổ chức NC&PT là cần được vượt ra khỏi chế độ hợp đồng
40
,
một loại ý kiến khác lại cho rằng những cán bộ nghiên cứu giỏi mới xứng đáng được
hưởng chế độ đặc biệt
41
.
Có thể khai thác hạt nhân hợp lý của cả hai loại ý kiến trên. Một mặt, tổ chức
NC&PT của Nhà nước trước hết là một đơn vị sở hữu Nhà nước và ở đó cần có đại
diện trực tiếp của Nhà nước giống như doanh nghiệp nhà nước; mặt khác, hoạt động
nghiên cứu khoa học đòi hỏi có sự ưu đãi riêng đối với một số nhà khoa học.
Nhìn chung chế độ hợp đồng lao động phù hợp với đặc điểm của hoạt động nghiên
cứu khoa học, bởi nó tạo điều kiện để phát huy sự tự do, độc lập, kích thích nỗ lực
sáng tạo, của ngưòi nghiên cứu. Nhưng bất kỳ một tổ chức NC&PT của Nhà nước cụ
thể nào cũng cần có một lực lượng nghiên cứu nhất định đóng vai trò nòng cốt cho
hoạt động của đơn vị. Uy tín, năng lực, tính ổn định trong hoạt động của tổ chức
NC&PT của Nhà nước phụ thuộc vào uy tín, năng lực, tính ổn định của chính lực
lượng nghiên cứu nòng cốt. Hơn nữa, do vai trò cá nhân nổi bật trong hoạt động khoa
học, nên đầu tư hiệu quả nhất là đầu tư vào những cá nhân có khả năng phát huy tác
dụng cao nhất
42
. Lực lượng nghiên cứu nòng cốt và những cá nhân có khả năng phát
huy tác dụng cao nhất trong tổ chức NC&PT của Nhà nước chính là các nhà khoa học
đầu ngành. Về quy chế đặc biệt, có thể đồng ý với nhiều ý kiến gọi đây là chế độ


mình niềm say mê nghiên cứu. Minh chứng điển hình là, trong buổi tiếp xúc của đồng
chí Tổng bí thư và các đồng chí lãnh đạo Đảng (khoá VIII) với các nhà khoa học, khi
bàn về các chính sách đối với khoa học, Tổng bí thư Đỗ Mười có đặt câu hỏi: "Động
lực chính của các nhà khoa học hiện nay là gì?", nhìn chung, ý kiến được nhiều nhà
khoa học nhất trí là động lực đó chứa đựng 3 yếu tố: một là phải có lòng yêu nước
chân chính, hai là có lòng say mê khoa học, cuối cùng là sự đãi ngộ tương xứng với
cống hiến
44

45
. Niềm say mê khoa học là một cơ sở để có thể áp dụng phương thức
quản lý dựa trên tự giác, khuyến khích và hỗ trợ trong quản lý nhân lực KH&CN tại tổ
chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta tổ chức NC&PT của Nhà nước ở nước ta.
Quản lý dựa trên tinh thần tự giác không có nghĩa là bỏ qua mội sự kiểm soát, mọi
quạn hệ kỷ luật. Kỷ luật, với tính cách là hình thức của "mối liên hệ xã hội" giữa người
với người, là yếu tố tất yếu của các quan hệ quản lý. Thông thường, các quy tắc, quy
phạm, đạo luật mà cá nhân bắt buộc phải tuân thủ theo trong xã hội, trong tổ chức là
rất nhiều. Trong đó có thể phân ra các loại cơ bản như: quy tắc cho phép, quy tắc
nghiêm cấm/ép buộc; quy tắc đề nghị (tạo khả năng cho việc thực hiện những hành
đồng nào đó)
46
. Phù hợp với các quy tắc đó, những quan hệ kỷ luật giữa tập thể và cá
nhân được hình thành. So với các lĩnh vực khác, quy tắc cho phép và quy tắc đề nghị
rrất phổ biến trong hoạt động KH&CN, nhưng đồng thời vẫn có quy tắc nghiêm
cấm/ép buộc tồn tại và phát huy tác dụng.
ở Việt Nam hiện nay, có nhiều dấu hiệu về sự "lệch chuẩn" của một bộ phận không
nhỏ cán bộ nghiên cứu trong tổ chức NC&PT của Nhà nước
47
. Trong bối cảnh này,


cạnh này, không thể chỉ dựa vào Lý thuyết của A.H Maslow. Maslow đã không phát
hiện được tính năng động của việc chuyển từ những nhu cầu thấp lên những nhu cầu
cao, không nghiên cứu những điều kiện chuyển nhu cầu thấp lên nhu cầu cao, không
chỉ ra trong điều kiện xã hội và tác động xã hội nào thì nhu cầu cao của con người bắt
đầu hoạt động không phụ thuộc vào việc thoả mãn hay không thoả mãn các nhu cầu
thấp. Khắc phục hạn chế của Maslow, F. Herzberg đã có các công trình nghiên cứu
thực nghiệm chỉ ra vai trò của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới sự thoả mãn của
người lao động. Dựa vào Lý thuyết của Harzberg, chúng ta tìm thấy khá nhiều biện
pháp khuyến khích, hỗ trợ các nhà khoa học làm việc. Đồng thời, phương pháp của
Herzberg còn nhấn mạnh cần có những nghiên cứu sâu thêm về đặc điểm tâm lý - xã
hội của nhân lực KH&CN Việt Nam để xác định cụ thể các biện pháp khuyến khích,
hỗ trợ phù hợp.
Hai là, các kinh nghiệm quốc tế về đề cao vai trò cá nhân trong quản lý nhân lực
KH&CN như trao quyền tự chủ cho đơn vị, lựa chọn cán bộ chuyên môn làm thủ
trưởng, mở rộng cạnh tranh, khuyếch trương vai trò của các nhà khoa học đầu ngành
đều có ý nghĩa gợi suy đói với nước ta. Mặt khác, từ hoàn cảnh cụ thể Việt Nam,
chúng ta có thể xác định rõ thêm một số nội dung của khía cạnh nhấn mạnh cá nhân
trong phương thức quản lý nhân lực KH&CN ở tổ chức NC&PT của Nhà nước.
Vai trò cá nhân trong hoạt động KH&CN của tổ chức NC&PT của Nhà nước ở
nước ta phát huy thông qua hai cách thức: cạnh tranh để mọi cán bộ nghiên cứu thể
hiện được năng lực và đảm nhiệm được vai trò, vị trí xứng đáng; phân biệt để những
tài năng khoa học có điều kiện đóng góp cao nhất cho đơn vị và cho xã hội. "Cạnh
tranh" và "Phân biệt" vừa đối lập, vừa thống nhất với nhau tạo nên sự phát triển của
tập thể khoa học. Đương nhiên những điều này chỉ diễn ra trên cơ sở tồn tại các tiêu
chuẩn đánh giá và các thang bậc phù hợp.

48
Thậm chí đã có những đề xuất rất mạnh mẽ, quyết liệt như; "Những học hàm (và cả học vị) cũng phải có chế độ rút bỏ nếu sau một thời
gian nào đó (2-3 năm chẳng hạn) cán bộ khoa học và kỹ thuật ấy không có một công trình khoa học - kỹ thuật nào được công bố hoạc trong
hoạt động thực tiễn họ mắc phải những sai lầm kỹ thuật dẫn đến thiệt hại đáng kể đối với kinh tế - xã hội (còn ở dưới mức truy cứu trách

- Đối tượng đánh giá là nhà khoa học, tiêu chí đánh giá mang tính khoa học, nên
cách thức đánh giá phải tiến hành bằng đội ngũ khoa học. Cùng với tiêu chí đánh giá
đúng đắn, nên có cơ chế thu hút rộng rãi lực lượng khoa học vào đánh giá hoạt động
của đồng nghiệp mình.
- Quy định rõ mối quan hệ giữa "tài năng", "sự cống hiến" và "quá trình đào tạo",
"thời gian hoạt động KH&CN " (nêu tại điểm a,), tạo điều kiện không chỉ cho người có
công trình KH&CN xuất sắc hoạc được giải thưởng cao về KH&CN (nêu tại điểm b,)
mà cả những người tích cực hoàn thành vượt mức định mức công việc cũng được ưu
tiên xét trước thời hạn.
- Bên cạnh hình thức đánh giá để bổ nhiệm, cần có hình thức đánh giá để miễn
nhiệm.
- Gắn lợi ích của nhà khoa học (trong việc bổ nhiệm chức vụ khoa học) với lợi ích
của tổ chức NC&PT nơi nhà khoa học đó công tác. Chẳng hạn, số lượng một số chức
danh cao cấp phụ thuộc vào quy mô của đơn vị, chỉ tiêu bổ nhiệm hàng năm phụ thuộc
vào kết quả hoạt động của viện nghiên cứu.
Phương thức quản lý mới có nhiều thang bậc phân biệt các cá nhân khoa học với
nhau. Trong đó sự phân biệt nổi bật nhất (vai trò cá nhân thể hiện rõ nhất) là giữa các
nhà khoa học đầu ngành trước số còn lại.

49
Tác giả Phạm Duy Hiển có viết: " Thành ra khác với các nước tiên tiến, khoa học ở ta không có hai miền sáng tối phân minh mà tù mù,
tranh tối tranh sáng. Tù mù do đội ngũ ta còn quá yếu nên không phân biệt được sáng tối. Tù mù còn do con virus "giả dối và tham nhũng"
lây lan làm ô nhiễm môi trường. Ta lại thiếu chất đề kháng, đó là một chiến lược con người được thiết kế chu đáo, một dàn tướng lĩnh thiện
nghệ và một khung chuẩn mực để cho đội ngũ phấn đấu vươn lên" (Phạm Duy Hiển: "Chuẩn mực nghề nghiệp cần được tôn vinh"- Tạp
chí Tia sáng, số tháng10/2001, trang 7). Thiết nghĩ " một khung chuẩn mực để cho đội ngũ phấn đấu vươn lên" là nguyên nhân chủ yếu dẫn
tới tình trạng "tù mù" trong giới khoa học ở ta.
50
Mục 3, Điều 40 của Nghị định số 81/2002/NĐ-CP Quy định: Bộ Nội vụ chủ trì, phối hợp với Bộ Khoa học và Công nghệ quy định về tiêu
chuẩn đối với từng chức vụ khoa học, thủ tục xét, bổ nhiệm chức vụ khoa học.