LOGO
BÀI 4
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Th.S Bùi Đình Bắc
BÀI 6
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc
Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã
hội- 2004.

PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh
2011

Và một số tài liệu khác có liên quan.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
1. Mục tiêu

Hiểu mục đích và vai trò của hoạt động
đánh giá.

Biết được các phương pháp đánh giá

Biết được quy trình đánh giá.

Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá.

Duy trì, sa thải
2. Mục đích
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
3. Lợi ích

Đối với tổ chức:
-
Đánh giá năng lực của
nhân viên
-
Thống nhất mục tiêu
sắp tới với nhân viên.
-
Đưa ra quyết định
nhân sự đúng đắn .
-
Có chương trình hỗ
trợ phù hợp nâng cao
chất lượng NNL.

Đối với cá nhân:
-
Nhận biết điểm mạnh
và điểm yếu.
-
Nâng cao mức độ
hoàn thành công việc
-
Có đề nghị cải thiện
điều kiện làm việc.

2. Các yêu cầu với hệ thống đánh giá
Tính phù hợp
Tính nhạy cảm
Tính tin cậy
Tính đ ợc chấp nhận
Tính thực tiễn
6. Cỏc yờu cu i vi h thng ỏnh giỏ
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Lựa chọn phương pháp
Đánh giá
Xác định tiêu chí cần
đánh giá
(Cái gì sẽ được đánh giá)
Lựa chọn và huấn luyện
Kỹ năng đánh giá
Thảo luận về nội dung,
phạm vi đánh giá
Thực hiện đánh giá
Thảo luận kết quả
Đánh giá
Điều chỉnh và công bố
kết quả mới cho NV
1
2
3
4
5
6
7. Nội dung và trình tự đánh giá
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

Phát triển thị trường
khách hàng

Báo cáo nghiên cứu thị trường

Hiệu quả chương chình khuyến
mãi

Thị phần

Đánh giá của khách hàng

Phát triển mạng lưới đại lý

Đánh giá của chính quyền địa
phương

Doanh số sản phẩm mới

Đào tạo PT nhân viên

Đào tạo phát triển nhân viên
trong phòng

Phát triển bản thân

Quy trình làm việc

Thiết lập quy trình làm việc
-

Đánh giá từ tốt đến tồi

Ưu điểm

Người đánh giá có thể phân biệt các nhân viên với nhau, tránh mắc
phải sai lầm xu hướng trung bình chủ nghĩa

Nhược điểm

Khó định ra được sự khác biêt nhiều hay ít

Không đưa ra được các thông tin tuyệt đối

Có thể gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên.

Khó khăn khi so sánh nhân viên giữa các bộ phận khác nhau
Thường chỉ dùng phương pháp này cho mục đích hành chính
Lương, thưởng, đề bạt, giáng chức, duy trì, sa thải
(Xếp hạng, phân phối; so sánh cặp)
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp xếp hạng

Nguyên tắc: So sánh các nhân trực tiếp với
nhau, sau đó xếp hạng các cá nhân theo thứ tự
tăng dần từ kém nhất đến giỏi nhất hoặc ngược lại
(Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ)

Phân loại:

Xếp hạng thẳng

Phương pháp so sánh cặp
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp phân phối trọng số

Nguyên tắc: thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy
luật phân phối được xác định trước.

Ưu điểm và nhược điểm:

Ưu điểm: có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh
giá nào

Nhược điểm:

Giả sử rằng quy luật phân phối thành tích là quy luật phân
phối chuẩn

Khó khăn cho nhà quản trị trong việc giải thích lý do thành
tích của nhân viên trong nhóm cao nhất hoặc thấp nhất.

Không thích hợp khi số lượng nhân viên đánh giá nhỏ

Ví dụ:
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Ví dụ: pp phân phối trọng số
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b.2 Phương pháp tuyệt đối

Bản chất


Ưu điểm và nhược điểm

Ưu: dễ xây dựng, dễ chấp nhận, đáng tin cậy

Nhược: cách thức cho điểm các tiêu thức phải rõ ràng
nếu không sẽ gây khó khăn cho người đánh giá.

Ví dụ:
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Ví dụ: đánh giá thành tích bằng thang điểm
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp phân tích định lượng

Bản chất

Là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của
phương pháp thang điểm đánh giá

TRÌNH TỰ
1. Xác định các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
2. Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc (Xuất
sắc , khá, trung bình, yếu, kém), mỗi mức độ có điểm minh họa
3. Đánh giá tầm quan trọng của mỗi tiêu chí
4. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc
G=Σ (Ki*Gi)/ Ki
G: Điểm tổng hợp cuối cùng
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng
Gi: điểm số đánh giá năng lực thực hiện cộng việc
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b.3 Phương pháp đánh giá dựa trên đặc điểm

việc một cách cụ thể

Cả nhân viên và lãnh đạo có thể tham gia vào quá trình xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá

Nhược điểm

Việc xây dựng hệ thống thang điểm hành vi mất nhiều thời gian⇒ khi
tổ chức có sự đổi mới liên tục khó áp dụng phương pháp dựa trên
hành vi

Nhiều Người đánh giá tin rằng chú trọng tới hành vi là một cách nghĩ
không tự nhiên về việc đánh giá nhân viên
(Ghi chép sự kiện quan trọng, danh mục kiểm tra, thang đo hành vi,
thang điểm quan sát hành vi)
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp danh mục kiểm tra

Bản chất

Cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các
thái độ xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động

Người đánh giá nhận được bản chụp của mẫu phiếu đánh giá và sẽ
đánh dấu vào câu mà họ thấy phù hợp với đối tượng bị đánh giá.

Ví Dụ
-
…………… Hợp tác với bạn cùng làm việc
-