BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

VÕ TIẾN DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP
DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------

VÕ TIẾN DŨNG

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY HỢP
DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Hướng: Nghề nghiệp
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƯƠNG

1.1 Tổng quan một số vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên ........................................................................................................................... 5
1.1.1 Khái niệm ................................................................................................. 5
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên ..................................................................................................... 6
1.1.3 Mục đích của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
........................................................................................................................... 9
1.2 Nội dung, trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên. ......................................................................................................... 10
1.2.1. Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá. ............................................. 11
1.2.1.1Xác định các tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bảng mô
tả công viêc ........................................................................................................ 11
1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá .................................................... 12
1.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. ............................................ 13
1.2.3. Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và
người làm công tác đánh giá. ............................................................................. 14


1.2.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá. .................. 18
1.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên............................................................................................................ 19
1.4 Tổng quát các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên. .......................................................................................................................... 22
1.4.1 Phương pháp xếp hạng ............................................................................ 22
1.4.2 Phương pháp so sánh cặp ......................................................................... 22
1.4.3 Phương pháp bảng điểm ........................................................................... 22
1.4.4 Phương pháp quan sát hành vi .................................................................. 22
1.4.5 Phương pháp quản trị theo mục tiêu ......................................................... 23
1.4.6 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các chỉ số thực
hiện công việc chủ yếu (KPI) ............................................................................ 25

HỢP DANH KIỂM TOÁN VIỆT NAM. ............................................................. 64
3.1. Định hƣớng phát triển Công ty. ..................................................................... 64
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. .............. 65
3.2.1 Xác định lại vai trò, tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên cho các thành viên ban giám đốc cũng như nhân
viên. ................................................................................................................... 65
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống bảng mô tả công việc, các tiêu chí đánh giá............ 67
3.2.3 Hoàn thiện các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên............................................................................................................ 72
3.2.3.1 Áp dụng đánh giá của khách hàng vào công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên............................................................................. 72


3.2.3.2 Cuộc họp đánh giá nhân viên với sự tham gia của nhiều người đánh giá
........................................................................................................................... 74
3.2.4 Huấn luyện, đào tạo cho nhân viên các kỹ năng và kiến thức đánh giá kết
quả thực hiện công việc ..................................................................................... 77
3.2.5 Thực hiện phỏng vấn đánh giá, xác định mục tiêu mới cho nhân viên .... 79
3.2.6 Gắn kết và minh bạch thông tin về chính sách lương, thưởng dựa trên kết
quả đánh giá cho nhân viên ............................................................................... 82
3.2.7 Xây dựng các công cụ, biểu mẫu cho công tác đánh giá .......................... 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 85
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CPA VIETNAM:


Nguyên tắc xây dựng mục tiêu bao gồm Specific (cụ thể),
Measurable (có thể đo lường được), Achievable (khả thi),
Realistics (tin tưởng được), Time bound (đúng thời hạn).


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
.................................................................................................................................. 6
Hình 1.5: Quá trình phản hồi trong phương pháp đánh giá 360 độ ......................... 37
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. ....................... 41
Hình 2.2: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.. 42
Hình 2.3: Cơ cấu nhân viên theo trình độ. ............................................................... 42
Hình 2.4: Cơ cấu nhân viên theo trình độ chuyên môn Công ty Hợp danh Kiểm toán
Việt Nam ................................................................................................................. 43
Hình 2.5: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CPA VIETNAM ... 46
Hình 2.6: Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CPA VIETNAM ... 56
Hình 3.1: Mẫu đánh giá theo chỉ số cho chức danh trợ lý kiểm toán cấp độ 3 năm
kinh nghiệm .............................................................................................................. 71


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Đặc điểm của người đánh giá hiệu quả ................................................... 17
Bảng 2.1: Hồ sơ, biểu mẫu đánh giá nhân viên ....................................................... 51
Bảng 2.2: Kết quả đánh giá nhân viên tháng 10/2015 ............................................. 58
Bảng 3.1: Quy định xét tăng lương, tỷ lệ thương cho nhân viên ............................. 71


1


2

kiểm toán (Bùi Văn Mai, 2014). Do vậy đòi hỏi cấp thiết hiện này của Công ty là
tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên nhằm xây dựng và phát triển Công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam một
cách bền vững, cung cấp được các dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng, tạo dựng
các giá trị tốt đẹp cho khách hàng, các đối tác và nhân viên của mình. Chính vì
những lý do này nên tác giả quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán
Việt Nam” để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm:
-

Phân tích thực trạng của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam, từ đó xác định những
vấn đề còn hạn chế, chưa phù hợp và nguyên nhân gây ra những điều đó.

-

Đề xuất các giải pháp khả thi, thiết thực và hiệu quả nhằm góp phần hoàn
thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công
ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam trở nên hiệu quả hơn.

3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam. Công tác đánh giá được thực
hiện đối với các nhân viên và thành viên trong ban giám đốc.
Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ tại Công ty
Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.

giải pháp khả thi, phù hợp và hiệu quả nhằm giúp cho ban giám đốc của công ty
hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty


4

trở nên hiệu quả hơn, phù hợp hơn với các mục tiêu, đặc điểm hoạt động và chiến
lược phát triển của công ty.
6. Bố cục của đề tài
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
tại Công ty Hợp danh kiểm toán Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên tại Công ty Hợp danh Kiểm toán Việt Nam.


5

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quan một số vấn đề về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên
1.1.1 Khái niệm
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một yếu tố rất quan
trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại có một số khái niệm về đánh
giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, có thể kể đến như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012)

của nhân viên
(George et al., 2012) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống
ĐGKQTHCV của nhân viên, mô hình nghiên cứu được đưa ra là:
Quá trình của hệ thống
Nhân tố mối quan hệ giữa con người
Tính đúng đắn của người đánh giá

Hệ thống đánh giá kết quả
thực hiện công việc

Các nhân tố thông tin
Thái độ của nhân viên

Hình 1.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nguồn: George et al., 2012, page 42
Trong đó:
Quá trình của hệ thống: Đây là các quá trình nằm trong hệ thống đánh giá
và những quá trình này sẽ tác động đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công


7

việc. Yếu tố này đề cập đến việc thiết lập các mục tiêu công việc, được lập vào đầu
năm và có sự chấp thuận. Các mục tiêu công việc của các phòng ban và cá nhân
phải nhất quán với mục tiêu của tổ chức. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
hàng năm sẽ giúp xác định những nhân viên sẽ phù hợp với sự phát triển của tổ
chức như thế nào. Ngoài ra, việc đánh giá còn giúp xác định sự cần thiết phải huấn
luyện cho nhân viên về việc lập kế hoạch công việc. Thêm vào đó thông qua việc
đánh giá kết quả thực hiện công việc, sẽ giúp tạo lập nên môi trường mà trong đó sẽ
tối ưu hóa được kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Các nhân viên phải

Thái độ của nhân viên: Trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công
việc, thái độ của người đánh giá cũng như người được đánh giá đối với hệ thống thể
hiện sự thỏa mãn của họ đối với hệ thống. Việc nhận thức sự công bằng của hệ
thống đánh giá và sự thỏa mãn đối với hệ thống có thể làm tăng tính hiệu quả hoặc
làm cho hệ thống đánh giá bị thất bại.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố trên đều có ảnh hưởng đáng kể theo
hướng tích cực đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên,
trong đó kết quả hồi quy cho thấy yếu tố quá trình của hệ thống có tác động mạnh
nhất, trong đó 55,2% thay đổi của hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc có
thể được giải thích bởi các yếu tố trên.
(Nuwagaba et al., 2015) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến việc thực
hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc, Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố
bao gồm: Quá trình quản lý bao gồm: lập kế hoạch, kiểm soát, ra quyết định; Mức
độ tin tưởng vào quá trình đánh giá bao gồm: mức độ tin tưởng của người đánh
giá và người được đánh giá; Mức độ huấn luyện bao gồm: trình độ của người đánh
giá và người được đánh;Giao tiếp bao gồm: giao tiếp của người đánh giá và người
được đánh giá; Có ảnh hưởng đến trên có ảnh hưởng đáng kể đến Việc thực hiện
quá trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên bao gồm: ghi nhận kết quả thực
hiện công việc, cung cấp những phản hồi, kiểm tra kết quả thực hiện công việc,
đánh giá các thông tin.


9

Qua hai nghiên cứu ở trên có thể thấy các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm: Quá trình của hệ thống, nhân tố mối
quan hệ con người, tính đúng đắn của người đánh giá, các nhân tố thông tin và thái
độ của nhân viên. Trong quá trình đánh giá, phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trở
nên hiệu quả hơn, nhà quản lý, người thực hiện có thể căn cứ trên các yếu tố trên để

hiện công việc sẽ cung cấp những thông tin và hướng dẫn giúp cho nhân viên cải
thiện kết quả làm việc, (Trần Kim dung, 2015) cũng cho thấy quá trình đánh giá kết
quả thực hiện công việc cung cấp phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành
của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so với các thành viên khác, từ đó giúp nhân viên
điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc. Đánh giá kết quả
thực hiện công việc là cơ sở cho việc loại bỏ những nhân viên không có khả năng,
không hợp tác hoặc các trường hợp nhân viên khác không thể chấp nhận được
(Corey and Janice, 2004). ĐGKQTHCV giúp tăng năng suất làm việc bằng cách
cung cấp nhưng phản hồi kịp thời từ nhà quản lý tới những nhân viên của họ
(Harvard business school, 2013).
Nhìn chung, đánh giá kết quả công việc nhằm mục đích cung cấp thông tin
cho nhà quản lý về kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ đó nhà quản trị có
thể xây dựng, áp dụng những chính sách khen thưởng, khuyến khích và hỗ trợ nhân
viên, nhằm giúp cho họ làm việc hiệu quả, tốt hơn. Thêm vào đó, nhà quản lý sẽ
hoàn thiện, phát triển hệ thống quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, rộng hơn nữa là
xây dựng và hoàn thiện chiến lược kinh doanh của cả tổ chức. Đối với nhân viên
được đánh giá, họ sẽ biết được kết quả thực hiện của mình so với các tiêu chuẩn đã
đặt ra, từ đó họ sẽ biết được những khuyết điểm, ưu điểm của mình để tiếp tục hoàn
thiện và phát triển năng lực làm việc của mình.
1.2 Nội dung, trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên
Theo (Trần Kim Dung, 2015) thì trình tự thực hiện công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên như sau:


11

-

Xác định các mục tiêu cơ bản cần đánh giá.

đến nhân sự sẽ cần đến các thông tin đầu vào xuất phát từ phân tích công việc, trong
đó bảng mô tả công việc sẽ được xây dựng dựa trên các thông tin được cung cấp từ
việc phân tích công việc. Sau đó, các thông tin từ bảng mô tả công việc sẽ được sử
dụng để thông báo cho các nhân viên về nhiệm vụ, yêu cầu công việc của họ, huấn
luyện nhân viên và thiết lập các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc theo
các mục tiêu. Theo (Robert and Brian, 2014) thì các tiêu chí đánh giá có hai loại đó
là:
-

Tiêu chí đánh giá theo hành vi. Đó là những gì người được đánh giá làm từ
ngày này đến ngày khác liên quan đến công việc, những ưu điểm khi sử dụng


12

các tiêu chí đánh giá là có một sơ đồ rõ ràng về việc làm thế nào để tối đa
hóa kết quả thực hiện công việc, người đánh giá có thể kiểm soát, người
được đánh giá có thể nhận được những phản hồi trực tiếp. Nhược điểm là tốn
nhiều chi phí để phát triển các chi phí.
-

Tiêu chí đánh giá theo kết quả. Đó là những mục tiêu và hành động cần đạt
được ví dụ cần đạt được doanh thu bao nhiêu, giảm chi phí bao nhiêu. Ưu
điểm của việc sử dụng các tiêu chí này là dễ dàng đo lường và có mục tiêu,
có thể dẫn đến việc tăng năng suất, tăng kết quả của cả tổ chức. Nhược điểm
là người được đánh giá không kiểm soát được, không cung cấp những phản
hồi trực tiếp đến từng nhân viên.
Theo (Judith, et al., 2006) các tiêu chí theo kết quả được xây dựng từ các

mục tiêu kinh doanh và các tiêu chí đánh giá theo hành vi được xây dựng từ việc

thực hiện công việc của nhân viên và quá trình quản lý. Có một số phương pháp
đánh giá truyền thông như là phương pháp xếp hạng, phương pháp bắt buộc lựa
chọn, phương pháp tiểu luận. Có một số phương pháp đánh giá hiện đại như quản lý
theo mục tiêu, thẻ điểm cân bằng, hệ thống đánh giá 360 độ, bảng điểm toàn diện và
một số phương pháp khác. Dựa trên bản chất và quy mô của tổ chức, ưu thế cạnh
tranh, hồ sơ nguồn nhân lực, văn hóa, cam kết của lãnh đạo cấp cao và triết lý đối
với nguồn nhân lực, các phương pháp đánh giá sẽ được lực chọn để thực hiện. Nhìn
chung, thì để thận trọng nên có sự thu thập ý kiến phản hồi từ các quản lý và nhân
viên trước khi đưa ra các phương pháp đánh giá. Kinh nghiệm cho thấy việc nên sử
dụng nhiều hơn một phương pháp đánh giá để thực hiện đánh giá và phát triển các
mục tiêu trong cùng một thời gian là rất hữu ích.
(Stephanie and Anne, 2007) cũng cho rằng có nhiều phương pháp đánh giá
được sử dụng, do vậy khi áp dụng các phương pháp đánh giá cần xem xét những
yếu tố như là quy mô của tổ chức, các nguồn lực tài chính của tổ chức, số lượng
nhân viên cũng như số lượng nhà quản lý tham gia vào đánh giá, văn hóa của tổ
chức.


14

1.2.3 Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá cho lãnh đạo và
ngƣời làm công tác đánh giá
a) Những vấn đề đối với người đánh giá
Mô hình truyền đạt ảnh hưởng (Forgas & George, 2001) cho rằng tình trạng
tính cảm có ảnh hưởng tới đánh giá và hành vi. Ví dụ, trong đánh giá kết quả thực
hiện công việc, người đánh giá với tính tình tốt có xu hướng nhớ được nhiều thông
tin rõ ràng và đánh giá một cách chủ động hơn. Nghiên cứu của (Bates, 2002) cũng
cho thấy ảnh hưởng tương tự như trên của nhân cách đối với đánh giá và hành vi.
Một vài tác giả nghiên cứu về việc người đánh giá được khuyến khích, tạo động lực
cho việc đánh giá một cách chính xác, cụ thể (Murphy & Cleveland, 1995) cho thấy

người đánh giá bị ảnh hưởng bởi một năng lực cụ thể của nhân viên, dẫn đến
việc đánh giá cao hơn so với mức độ mà nhân viên đã đạt được. Ngược lại,
sừng ám chỉ người đánh giá đánh giá thấp kết quả của nhân viên mặc dù kết
quả đó tốt hơn đánh giá do người đánh giá có một số ấn tượng không tốt về
hành vi của người được đánh giá trong quá trình đánh giá.

-

Đánh giá ôn hòa: Người đánh giá cảm thấy sợ phải đưa ra đánh giá không tốt
đối với những người mình có quan hệ.

-

Có đặc điểm giống tôi: Người đánh giá và người được đánh giá có đặc điểm
giống nhau ví dụ như sở thích, hành vi.

-

Có thiện cảm: Người đánh giá có cảm nhận, suy nghĩ tốt về người được đánh
giá dẫn đến các đánh giá tốt hơn so với thực tế kết quả đạt được.

-

Đánh giá theo xu hướng trung lập: Đánh giá không quá cao cũng không quá
thấp.

-

Các ảnh hưởng của sự kiện gần đây: Việc đánh giá kết quả thực hiện được
thực hiện định kỳ, nếu thời gian giữa hai kỳ đánh giá quá dài dẫn đến người