Trường ĐHKT - ĐH QGHN

Luận văn
Quản trị nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp Việt Nam trong giai
đoạn hội nhập KTQT
1
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
1
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
MỤC LỤC
NÓI ĐẦU
Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật
và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền
thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệ,… đã dần
trở nên bão hoà. Thay vào đó, một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới
mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của
đối thủ cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính
đa dạng, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm
hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình
trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh
khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất
những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng
các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vón và công nghệ có thể huy động
được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng
thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. Vì thế,
để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt
đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh

nhiu khớa cnh. Trc ht vi t cỏch l ngun cung cp sc lao ng cho xó
hi.
Ngun nhõn lc vi t cỏch l mt yu t ca s phỏt trin kinh t - xó
hi l kh nng lao ng ca xó hi c hiu theo ngha hp hn, bao gm
nhúm dõn c trong tui lao ng cú kh nng lao ng. Vi cỏch hiu ny
ngun nhõn lc tng ng vi ngun lao ng.
Ngun nhõn lc cũn cú th hiu l tng hp cỏc cỏ nhõn nhng con
ngi c th tham gia vo quỏ trỡnh lao ng, l tng th cỏc yu t v th
cht v tinh thn c huy ng vo quỏ trỡnh lao ng. Vi cỏch hiu ny
ngun nhõn lc bao gm nhng ngi t gii hn tui lao ng tr lờn (
nc ta l trũn 15 tui).
Cỏc cỏch hiu trờn ch khỏc nhau v vic xỏc nh quy mụ ngun nhõn
lc, song u thng nht vi nhau ú chớnh l ngun nhõn lc núi lờn kh
nng lao ng ca xó hi. Ngun nhõn lc c xem xột trờn giỏc s lng
v cht lng, s lng ngun nhõn lc c biu hin thụng qua cỏc ch tiờu
nh quy mụ v tc tng trng ngun nhõn lc. Cỏc ch tiờu ny cú quan
h mt thit vi ch tiờu quy mụ v tc tng dõn s cng cao thỡ quy mụ v
tc tng ngun nhõn lc cng ln v ngc li.
V cht lng ngun nhõn lc, c xem xột trờn mt trỡnh vn húa,
sc khe, trỡnh chuyờn mụn nghip v, nng lc phm cht.
2
2 Giáo trình chính sách kinh tế - xã hội, NXB Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 2000, tr 380
4
Nguyn Th Cụng K15 - QTKD
4
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Ngày nay nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất tạo
nên sự tiến bộ và phát triển của xã hội.
Nhìn chung các doanh nghiệp loại trung bình và lớn đều có bộ phận
quản trị nguồn nhân lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra

nhõn lc c t v trớ cp cao v chi phi trc tip n qun tr chin lc
ca t chc. Ngy nay qun tr ngun nhõn lc l mt trong nhng nhim v
quan trng hng u ca cỏc doanh nghip, nú quyt nh s tn ti v phỏt
trin ca cỏc doanh nghip.
Nh vy, qun tr ngun nhõn lc bao hm c ngha rng v ngha hp
Theo ngha rng: Qun tr ngun nhõn lc l quỏ trỡnh khai thỏc, t
chc, s dng khoa hc k thut hin i v lý lun v qun tr nhm thc
hin mc tiờu chin lc ca t chc, bng cỏch thng xuyờn tỡm kim, to
ngun nhõn lc, tin hnh iu phi, lónh o , kim tra, ụn c thc hin
ch tin lng, thng pht hp lý nhm khai thỏc v s dng ngun nhõn
lc cú hiu qu.
Theo ngha hp: Qun tr ngun nhõn lc l quỏ trỡnh c quan qun lý
thc hin nhng cụng vic c th nh: Tuyn ngi, bỡnh xột, phõn cụng cụng
vic, gii quyt tin lng bi dng, ỏnh giỏ cht lng cỏn b cụng nhõn
viờn, nhm thc hin tt mc tiờu, k hoch ca t chc.
"Qun tr ngun nhõn lc liờn quan n con ngi v nhng nhõn t
xỏc nh mi quan h gia con ngi vi t chc s dng con ngi ú. Ti
mt thi im no ú trong quỏ trỡnh hot ng ca nú, mt t chc cú th
cn ớt hoc l nhiu nhõn lc tựy thuc vo yờu cu ca cỏc hot ng trong t
chc. Qun tr ngun nhõn lc bo m cho t chc cú nhng nhõn lc cú k
nng, c sp xp vo nhng v trớ phự hp theo ũi hi cụng vic trong t
chc.
Vỡ vy, qun tr ngun nhõn lc l mt quỏ trỡnh tuyn m, la chn,
duy trỡ, phỏt trin v to mi iu kin cú li cho ngun nhõn lc trong t
chc nhm t c mc tiờu ó t ra ca t chc ú.
3
3 Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002, tr 379, 380.
6
Nguyn Th Cụng K15 - QTKD
6

7
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
7
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
• Chức năng thu hút:
Tức là sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn
nhân lực, chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ, biên chế chức vụ, lập kế
hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát,
thông báo tuyển, thu thập và bố trí công việc cho nhân viên. Trước hết phải
thu hút nguồn nhân lực cần thiết, sau rồi mới nói đến quản trị nguồn nhân lực
một cách hiệu quả.
• Chức năng điều chỉnh phối hợp:
Đây còn gọi là chức năng nhất thể hóa, tạo nên sự phối hợp tương đồng
giữa các bộ phận nhân viên với nhau. Thống nhất hoàn quyện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân
đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động của cá nhân phù hợp với quy
định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhấn mạnh sự phát triển
của con người trong tổ chức. Xu thế phát triển cá nhân mạnh sẽ dẫn đến mâu
thuẫn giữa cá nhân với cá nhân, giữa cá nhân với tổ chức và chức năng điều
chỉnh phối hợp của quản trị nguồn nhân lực phải giải quyết được mâu thuẫn
này.
• Chức năng động viên:
Bằng những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống
hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ nhân viên cho doanh
nghiệp, khuyến khích sự tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua,
nâng cao năng suất lao động cho tổ chức. Cụ thể, là dựa vào thành tích công
việc đạt được của nhân viên để bình xét một cách công bằng và hợp lý từ đó
trả lương, khen thưởng một cách tương xứng.
• Chức năng điều chỉnh khống chế:
Đó là quá trình quản lý hoạt động thực hiện một cách hợp lý, công bằng

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xét đến cùng
đều xuất phát từ hoạt động của con người. Con người phát minh, sáng chế và
sử dụng tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra các sản
phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội
lực" nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
9
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
9
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo
được có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã đang đóng góp quan
trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế của đất nước. Tuy nhiên việc khai thác,
quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên lại do chính con
người quyết định. Ngày nay tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang góp
phần quan trọng thúc đẩy sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng
và phát huy được những thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có
trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tức là phải có đội ngũ lao động phù hợp
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có
đội ngũ lao động phù hợp thì cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa
học kỹ thuật hiện đại cũng thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó.
Kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới cho thấy nước nào
biết chăm lo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố con
người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng mặc
dù không giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát
triển. Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… là những ví dụ điển hình.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện
nay, trình độ quản lý và trình độ khoa học công nghệ ngày càng hiện đại, thế
giới đang chuyển sang nền "kinh tế tri thức" thì vai trò của con người lại càng
trở nên quan trọng. Sự giàu có của các quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây
dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh về trí tuệ của con người, khác với trước

quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu
của doanh nghiệp , thống nhất với chiến lược của doanh nghiệp, đó yêu cầu cơ
bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Tác giả Jame William Walker nói về
nguồn nhân lực cơ bản của doanh nghiệp như sau: Tổ chức phải đảm bảo có
được các thành phần về số lượng cán bộ, công nhân viên một cách hợp lý, tổ
chức họ lại và quản lý họ một cách có hiệu quả nhằm thỏa mãn nhu cầu của
khách hàng. Toàn bộ những hoạt động về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
phải tạo thành một hệ thống, bảo đảm sự nhất trí với chiến lược của doanh
nghiệp.
11
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
11
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh
nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh. Thông qua việc xác định
những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý
nguồn nhân lực có thể liên hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Sơ đồ: Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp
cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều
được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh
nghiệp. Nó là một mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân
lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của ho và bản thân họ phải luôn
có những tính toán kỹ càng.
Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau:
• Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp.
• Đưa ra tầm nhìn rộng cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ
công nhân viên của doanh nghiệp.

Công ty hiểu rằng, doanh nghiệp kinh doanh làm dịch vụ viễn thông
công nghệ cao (Internet, điện thoại di động…) muốn tồn tại và phát triển phải
thích ứng được sự cạnh tranh trên thị trường. Cạnh tranh này chính là cạnh
tranh sản phẩm, cạnh tranh sản phẩm chính là cạnh tranh kỹ thuật, mà cạnh
tranh kỹ thuật, lại gián tiếp thể hiện bằng cạnh tranh nhân tài. Công ty muốn
không thất bại trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường phải nhanh chóng có
biện pháp thu hút, quản lý và sử dụng nhân tài, nhất là nhân tài cao cấp hiện
có trong xã hội.
Trên cơ sở nhận thức như vậy, công ty FPT cho rằng: Công ty trước hết
phải gây ấn tượng tốt trên thị trường, phải dùng mọi chính sách và cho nhân
tài vì sự phát triển của công ty. Sau đó, căn cứ vào mục tiêu chiến lược lâu dài
của công ty để bồi dưỡng và sắp xếp nhân tài. Biện pháp cụ thể của công ty
như sau:
+ Khi tuyển chọn nhân tài, nghề nghiệp cá nhân phải phù hợp với yêu
cầu của công ty, phải khảo sát toàn diện, đối với nhân tài cao cấp cần thiết cho
công ty thì phải do trực tiếp giám đốc tư vấn.
13
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
13
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
+ Nhân viên cấp cao giới thiệu nhân tài phải giải quyết nhanh "phản
ứng can thiệp" bằng cách: Giới thiệu các thông tin về người đó để mọi người
hiểu giám đốc giúp cho tổng giám đốc có cơ sở khi thẩm vấn để tạo cho người
đó có cơ hội được ký hợp đồng, làm cho anh ta nhanh chóng nhập cuộc để
làm việc cho công ty.
+ Về mặt vật chất, công ty tạo cho nhân tài cấp cao một không gian đầy
đủ.
Ví dụ: Giám đốc nhân sự được công ty cấp nhà ở, phương tiện đi lại…
+ Trong không gian hoạt động của nhân tài cao cấp, họ có chủ quyền
thực sự. Một khi chức vụ của họ đã được xác định, thì trong lĩnh vực họ phụ

Sau những năm 70 của thế kỷ XX, đầu tiên là một số nhà kinh doanh
mới dần dần nhận ra vai trò của con người có sự khác biệt so với những yếu
tố khác, đó là: tính "năng động" và tính "sáng tạo" của con người mà không gì
có thể thay thế được. Trong thế giới ngày nay, người ta rất chú trọng đến sự
sáng tạo của con người, nếu quản lý con người có những chuyển biến mới,
làm cho tiềm năng của mỗi cá nhân được phát huy đầy đủ thì chẳng những cá
nhân mà cả tổ chức và toàn xã hội đều có lợi. Muốn làm được điều đó thì các
tổ chức phải coi con người là yếu tố đặc biệt quan trọng không gì có thể thay
thế được. Họ phải được coi trọng và tôn trọng, trên cơ sở đó tổ chức mới có
thể khai thác và sử dụng họ một cách có hiệu quả.Từ đó xuất hiện khái niệm
về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực so với
quản lý nhân lực truyền thống không chỉ khác nhau về tên gọi mà còn khác
nhau rất lớn về bản chất. Sử dụng hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã
mang lại lợi ích rất lớn cho các doanh nghiệp.
* Quan điểm hiện đại
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại có chức năng rộng hơn quản trị
nguồn nhân lực truyền thống, từ công việc nắm cán bộ nhân viên có tính sự
vụ hành chính chuyển thành xây dựng cả một hệ thống quy hoạch, khai thác,
sử dụng và quản lý nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do đó, quản trị
nguồn nhân lực hiện đại khác cơ bản ở tính chiến lược, tính hoàn chỉnh và
phát triển lâu dài.
15
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
15
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Quản trị nguồn nhân lực hiện đại coi con người là nguồn lực hàng đầu
của tổ chức, rất chú trọng khai thác nguồn lực này, do đó rất có tính chủ động.
Hiện nay việc giáo dục và đào tạo thường xuyên đối với nguồn nhân lực ngày
càng được coi trọng đầu tư cho việc này ngày một tăng cao. Nhiều doanh
nghiệp có tiếng trên thế giới đã đầu tư xây dựng trường bồi dưỡng đào tạo

và phát triển trong tổ chức
Ví dụ:
Cho họ đi đào tạo, bồi dưỡng, tạo cho họ cơ hội phát triển, giúp cho họ
phong cách và cách thức làm việc, tư vấn cho họ về công việc và cuộc sống…
Tóm lại, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện đại có tính chiến
lược và chủ động hơn nhiều so với quá trình nhân lực truyền thống.
Bảng kê dưới đây cho thấy đủ hơn sự khác nhau giữa quản trị nguồn
nhân lực hiện đại với quản lý nhân lực truyền thống.
Các mục Quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực truyền thống
Quan niệm Coi cán bộ công nhân viên
là nguồn lực quan trọng có
giá trị
Coi cán bộ, công nhân viên là
gánh nặng về giá thành
Mục đích Thỏa mãn nhu cầu phát
triển tự nhiên của cán bộ
nhân viên. Bảo đảm thực
hiện lợi ích lâu dài của tổ
chức.
Bảo đảm thực hiện mục tiêu
ngắn hạn của tổ chức
Hình thức Lấy con người làm trung
tâm
Lấy công việc làm trung tâm
Tầm nhìn Rộng và xa Hẹp và ngắn
Tính chất Có tính chiến lược, sách
lược
Có tính chiến thuật và nghiệp
vụ
Độ sâu Chủ động, chú trọng khai

Thuộc tính của
cơ quan làm việc
quản lý
Là ngành sản xuất và mang
lại lợi ích kinh tế.
Là ngành phi sản xuất, không
mang lại lợi ích kinh tế.
Bảng : Sự khác nhau giữa quản trị nguồn nhân lực hiện đại với quản lý
nhân sự truyền thống.
Một điểm cần nói rõ nữa là, khai thác và quản trị nguồn nhân lực hiện
đại là chức trách của mọi người quản lý, chứ không chỉ là trách nhiệm của
nhân viên chuyên trách việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực.
1.2.2. Nội dung hệ thống của quản trị nguồn nhân lực
* Nội dung
"Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một quá trình bao
gồm những nội dung cơ bản sau:
- Lập chiến lược nguồn nhân lực: Đây là một quá trình thiết lập hoặc
lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực
để thực hiện chiến lược đã đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
18
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
18
Người quản lý
Bán hàng Sản xuất Tài chính
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn

trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực
hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
Sơ đồ 2: Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản trị nguồn
nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát
triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động…
20
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
20
Giám đốc
Quản lý
Marketing
Quản lý
sản xuất
Quản lý
tài chính
Quản lý
nhân lực
Định biên Đào tạo
bồi dưỡng
Phát triển nhân lực Trả công và phúc lợi
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
Sơ đồ 3: Quản trị ở công ty có quy mô lớn trung bình
- Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản trị nguồn nhân lực đảm
nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như bộ
phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn
hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…. Nhà
quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với quản
lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ
chức

đến giáo dục và đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực. Singgapore rất chú
trọng đến các đặc trưng và di sản văn hóa, coi quyền lợi quốc gia, quyền lợi
xã hội đặt trên quyền lợi cá nhân. Gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội, sự
giúp đỡ của cộng đồng và cá nhân được tôn trọng, đề cao việc hòa hợp chủng
tộc và tôn giáo.
Singapore đưa các chính sách khích lệ và thu hút chất xám từ bên
ngoài, tuyển chọn các công ty ổn định và có tiềm lực, có công nghệ tiên tiến
để đầu tư và phát triển trong nước. Chú trọng kích thích đầu tư, luôn chú
trọng đào tạo và chuẩn bị sẵn sàng đội ngũ công nhân có kỹ thuật và trình độ
cao để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước. Trong kinh doanh Singapo đưa
ra cơ chế. Chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội, Nhà nước sẵn sàng cấp vốn để
kiểm soát doanh nghiệp còn doanh nghiệp tự do hạch toán chi phí, tự do tuyển
dụng lựa chọn, đào tạo và phát triển nhân viên. Và các doanh nghiệp luôn đặc
biệt chú trọng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy tối đa
chất xám của đội ngũ nhân viê để thúc đẩy sự phát triển không ngừng của
doanh nghiệp.
22
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
22
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN
HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ
2.1. Nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
2.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực nước ta trong giai đoạn hiện nay
Dân số nước ta năm 2003 là 80.902.400 người, trong đó nam là
39.755.400 chiếm 49,14%; nữ là 41.147.000 người, chiếm 50,86%. Con số
tương ứng của năm 2004 là: Dân số cả nước là 82.033.300 người, trong đó
nam là 40.317.900 người, chiếm 49,15%, nữ 41.714.400 người, chiếm

động ở các thành phố lớn như: Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và các trung tâm
công nghiệp. Chỉ có khoảng 20% lao động ở khu vực nông thôn tham gia vào
thị trường lao động làm công ăn lương, con số này ở thành thị khoảng 40%,
hầu hết các lao động ở nông thôn đều là lao động tự do. Hiện nay, trên một
triệu lao động đang làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà
nước, hầu như không phụ thuộc vào sự biến động của thị trường lao động, các
lao động trong doanh nghiệp dường như cũng ít chịu tác động của những biến
động này. Ngoài ra, còn chưa kể đến những lao động đặc thù thuộc các lực
lượng vũ trang.
Lực lượng lao động của nước ta tuy rồi rào nhưng chất lượng còn rất
thấp, thể hiện ở tỷ lệ lao động qua đào tạo còn quá ít. Năm 2003 chỉ có
khoảng 20% lực lượng lao động được đào tạo, năm 2005 tỷ lệ lao động qua
đào tạo là 20,99% (số liệu điều tra lao động việc làm của bộ LĐTB & XH
năm 2005). Một số khu vực được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao
nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại Hà Nội cũng
chỉ mới đạt 44,28%, TP. Hồ Chí Minh đạt 36,91%, còn các vùng nông thôn số
lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động (trong đó số lao động
qua đào tạo từ công nhân kinh doanh trở lên là 6,23%).
Tính đến năm 2005, cả nước có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao
động thường xuyên, trong đó có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%
24
Nguyễn Thế Công K15 - QTKD
24
Trường ĐHKT - ĐH QGHN
trong đó số lao động có trình độ từ công nhân kỹ thuật trở lên là 11,73% so
với tổng lực lượng lao động nói chung (năm 2000 tỷ lệ tương ứng là 12,31%
và 8,41%).
Có thể nói, lực lượng lao động của nước ta rất lớn nhưng chất lượng
nguồn lao động lại rất thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu về lực lượng lao động
có trình độ cao cho quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và quá trình hội