Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
Đề tài
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam
1
1
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 2
A/ Cơ sở lý luận 2
I- Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực 2
1. Khái niệm nhân lực 2
2. Mục đích của việc tuyển dụng nhân lực 2
3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tuyển dụng nhân lực của
doanh nghiệp 3
3.1 Các yếu tố từ môi trường bên ngoài 3
3.2 Các yếu tố từ môi trường bên trong 4
II- Quy trình tuyển dụng nhân lực 6
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 6
2. Lập Bản mô tả công việc 6
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên 8
4. Tuyển mộ nhân lực 8
4.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 8
4.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ 9
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn 10
5. Tuyển chọn nhân lực 12
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực. 12
5.2 Quá trình tuyển chọn 12
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc 13

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức được gia nhập vào Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào
ngày 07/11/2006 và là thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại lớn nhất hành
tinh này. Đây là một thuận lợi đồng thời cũng là một thách thức lớn đối với các
doanh nghiệp Việt Nam. Bên cạnh những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài
chính, thị trường , các doanh nghiệp còn gặp khó khăn trong việc gây dựng cho
mình một đội quân “tinh nhuệ”. Đó chính là đội ngũ nhân viên có năng lực, phẩm
chất, sáng tạo, nhiệt tình và gắn bó với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần có một
chiến lược nhân sự toàn diện trong đó việc đầu tiên là phải xây dựng một chương
trình tuyển dụng lao động tốt cho mình.
Cha ông ta cũng đã từng đúc kết “Dụng nhân như dụng mộc”. Gỗ mà tốt,
chắc chắn làm khung; gỗ mềm, đẹp làm bề mặt; gỗ không tốt, không đẹp làm bộ
phận bên trong không cần chịu lực Biết sử dụng từng loại gỗ cho từng sản phẩm,
từng bộ phận sản phẩm cũng giống như sử dụng người phải đúng người đúng việc,
phát huy được sở trường, khả năng của từng người. Nguồn lực con người chính là
nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Để có thể sử dụng
đúng người phải bắt đầu ngay từ khâu tuyển dụng. Làm tốt công tác tuyển dụng,
doanh nghiệp sẽ thu hút được những con người có năng lực, phẩm chất và sở thích
phù hợp với doanh nghiệp, với công việc mà họ sẽ làm.
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân lực là một công việc phức tạp, hoàn toàn
không thể dựa vào trực giác mà phải theo quy trình, phương pháp khoa học.
4
4
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
NỘI DUNG
A/ CƠ SỞ LÝ LUẬN
I Khái quát chung về tuyển dụng nhân lực
1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
họat động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nhân lực là nguồn lực của mỗi

là doanh nghiệp sẽ có ít cơ hội lựa chọn hơn.
 Khung cảnh kinh tế đất nước: Nếu nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển,
các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm,
ngành nghề sẽ làm cho cầu về lao động tăng lên, do đó sẽ tuyển dụng nhiều hơn.
Ngược lại, nếu nền tế đang trong thời kỳ suy thoái, khủng hoảng, doanh nghiệp
có xu hướng thu hẹp quy mô sản xuất, sản xuất cầm chừng, sa thải nhân viên để
giảm thiểu tối đa chi phí, nhu cầu tuyển dụng lúc này là rất thấp.
 Những chính sách của chính quyền: Những quy định, yêu cầu của chính
quyền ( như về hộ khẩu thường trú, về mức lương ) Đối với lao động trong các
tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định có thể cản trở, hạn chế khả năng thu
hút những lao động giỏi cho doanh nghiệp.
 Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động: Dù áp dụng chính sách
tuyển dụng nào, doanh nghiệp vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp
luật về tuyển dụng lao động. Ví dụ như Nhà nước có yêu cầu phải ưu tiên tuyển
chọn thanh niên xuất ngũ, khi đó phải ưu tiên tuyển chọn các thanh niên xuất
ngũ nếu người đó có cùng trình độ và hội đủ các điều kiện như các ứng viên
6
6
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
khác. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều
được bình đẳng trước các cơ hội việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển
dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các họat động
thương mại quốc tế, các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà
sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn
phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động
( như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật,
môi trường làm việc an toàn )
 Xu hướng nghề nghiệp và công việc: Tùy từng giai đoạn phát triển của xã
hội mà sẽ có những ngành nghề được ưa chuộng hơn, thu hút được nhiều ứng cử
viên tham gia. Những doanh nghiệp họat động trong các ngành nghề này sẽ có

doanh nghiệp và có thể sẽ xuất hiện nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
 Thái độ của nhà quản trị: Nếu nhà quản trị nhận thấy được vai trò, tầm quan
trọng của công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp sẽ có thái độ đúng đắn trong
tuyển dụng, sẽ tạo điều kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, từ đó
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
 Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố từ bên ngoài ảnh hưởng tới công tác tuyển
dụng như: công đoàn, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc
II Quy trình tuyển dụng nhân lực
1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng thường là công việc của các nhà quản lý chức
năng. Mỗi khi có sự thay đổi tạo ra một vị trí khuyết người hoặc mỗi khi trong công
ty tạo ra một chỗ làm mới, một công việc mới thì cơ cấu nhân sự cần phải được
thẩm định lại. Song, doanh nghiệp cần cân nhắc tất cả các phương án trước khi
quyết định tuyển thêm người mới. Doanh nghiệp cần phải xác định được nhu cầu
8
8
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
tuyển dụng có thật sự cần thiết không. Để xác định được cần phải tìm hiểu bản chất
của vị trí công việc vần người bằng cách trả lời một số câu hỏi như sau:
 Mục đích của vị trí công việc cần thiết tuyển người là gì?
 Vị trí công việc đó có những đóng góp đặc biệt gì cho hiệu quả chung của
toàn doanh nghiệp.
 Nếu không ai làm ở vị trí đó thì điều gì sẽ xảy ra?
 Vị trí công việc đó đòi hỏi một người như thế nào?
 Vị trí công việc đó có tồn tại lâu không?
Nếu nhận thấy công việc của vị trí đó có thể được chia nhỏ ra cho hiều vị trí
khác hoặc có thể được làm theo cách khác thì lúc đó có thể cân nhắc không tìm
người thay thế nữa. Còn nếu chứng minh được vị trí đó thực sự cần phải có người
đảm nhiệm có nghĩa là chắc chắn nhu cầu tuyển dụng là có thực, thì cần phải
chuyển sang bước tiếp theo là xác định một nội dung cụ thể của vị trí cần tuyển

 Bản mô tả công việc là một nền tảng để xác định các yêu cầu đối với các ứng
viên.
3. Xác định yêu cầu đối với các ứng viên
 Bản yêu cầu đối với ứng viên giúp đưa ra một chuẩn mực cố định để làm cơ
sở đánh giá các ứng viên. Bản yêu cầu ứng viên này giúp chúng ta có thể so
sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng cần phải có chứ không
phải so sánh các ứng viên với nhau.
 Bản yêu cầu đối với các ứng viên thường bao gồm các yêu cầu về:
 Kiến thức và kĩ năng
 Trình độ và kinh nghiệm
10
10
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Các yếu tố cá nhân: Những ứng viên phải có đặc điểm như thế nào
( về sở thích, mục đích, động cơ, tinh thần làm việc ) mới phù hợp với công
việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Trong đó có những yêu cầu mang tính bắt buộc (dùng từ “phải ”) và có
nhưng yêu cầu mang tính khuyến khích, ưu tiên (thường dùng là “nên ”, “lý tưởng
là ”) Nói khác đi, cõ những yêu cầu là buộc phải có nhưng cũng có những yêu cầu
là không nhất thiết phải có nhưng nếu có sẽ tốt hơn.
 Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không được
quá cao mà cũng không được quá thấp.
4. Tuyển mộ nhân lực
4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động từ bên trong tổ chức.
 Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chỉ khi quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt mới có được nguồn đầu vào
chất lượng đó là những người lao động có năng lực, trình độ để tiến hành tuyển
chọn. Do vậy, công tác tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới quá trình tuyển chọn

Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, có thể sử dụng các phương
pháp tuyển chọn sau:
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
 Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: báo, đài, tạp chí, internet
12
12
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Phương pháp này thường áp dụng với các doanh nghiệp
không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc tuyển mộ trực tiếp
từ các trường đại học, cao đẳng.
 Quyết định tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp hay từ nguồn bên
ngoài phụ thuộc vào những yếu tố sau:
 Chính sách tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp
 Khả năng đáp ứng nhu cầu của nguồn cung cấp.
 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn.
4.3 Ưu điểm, nhược điểm của mỗi nguồn
 Nguồn bên trong
 Tuyển mộ ứng viên từ nguồn bên trong có những ưu điểm sau:
+ Người được tuyển đã quen với doanh nghiệp, với cách làm việc trong
doanh nghiệp, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và gắn bó với doanh nghiệp
hơn.
+ Người được tuyển sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc nhất là trong giai đoạn khi mới bắt đầu với vị trí công việc mới.
+ Người quản lý trước đây của người được tuyển có thể cho doanh
nghiệp những nhận xét chính xác và công bằng về phẩm chất và hiệu quả làm

5. Tuyển chọn nhân lực
5.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
 Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại thì tuyển chọn là quyết định xem
ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ tiêu chuẩn làm việc cho doanh
nghiệp. Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên
14
14
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
theo nhiều khía cạnh khác nhau đẻ tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được từ quá trình tuyển mộ.
 Cơ sở của tuyển chọn nhân lực là dụa trên Bản mô tả công việc và các yêu
cầu đối với các ứng viên.
 Tuyển chọn là quá trình quan trọng vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh
nghiệp có được những con người có năng lực và nhiệt huyết với công việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc và mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt
còn giúp doanh nghiệp giảm được chi phí do phải đào tạo lại, đào tạo mới. cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
5.2 Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước lại loại bỏ
dần những ứng viên không đạt yêu cầu của công việc và chọn ra các ứng viên có đủ
điều kiện để đi tiếp vào các bước sau. Để được nhận vào làm thì các ứng viên phải
vượt qua tất cả các bước đó. Quá trình tuyển chọn của các doanh nghiệp có thể
khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp quy trình tuyển chọn cho các vị
trí công việc khác nhau cung có thể khác nhau.
Mỗi bước của quá trình tuyển chọn đều ảnh hưởng đến sự thành công của cả
quá trình tuyển chọn. Một quy trình tuyển chọn thường bao gồm 9 bước cơ bản sau:
5.2.1 Xem xét hồ sơ xin việc
Xem xét hồ sơ xin việc là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn nhằm
nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp. Hồ sơ xin việc có thể là mẫu
đơn do doanh nghiệp soạn thảo hoặc có thể do chính ứng cử viên tự thiết kế. Hồ sơ

xét những người đã đạt thành tích tốt trong đào tạo sẽ thực hiện tốt công việc
trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới như thế nào.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng thường được chia thành 3 loại:
16
16
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Khả năng thần kinh: Là trắc nghiệm về sự nhanh nhạy, về trí thông
minh (thể hiện thông qua việc nói năng lưu loát, tốc độ nhận biết và một số
đặc trưng khác )
 Khă năng bản năng: Là trắc nghiệm về khả năng nhận biết của cá nhân
liên quan đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
 Khả năng vận động tâm lý: Là trắc nghiệm về kỹ năng cá nhân trong
việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như: sự khéo
léo, tốc độ phản ứng
 Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Là trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các
đặc điểm tâm lý của ứng viên như: các loại khí chất, những ước mơ, nguyện
vọng, đề nghị Phương pháp trắc nghiệm này sẽ giúp ta nắm rõ được trạng thái
tâm sinh lý của từng người để từ đó bố trí họ vào các vị trí công việc hợp lý.
 Trắc nghiệm về tính trung thực:Tính trung thực là yếu tố cần thiết cho tất cả
mọi vị trí công việc. Những trắc nghiệm về tính trung thực thường đề cập đến
những vấn đề như: chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các
nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với các vấn đề tiêu cực như tham ô, ăn cắp,
không thật thà trong công việc
 Trắc nghiệm y học: dùng các trắc nghiệm y học ( như phân tích mẫu nước
tiểu, mẫu máu ) để đánh giá phẩm chất sinh lý của các ứng viên trong các
trường hợp đặc biệt.
5.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời ( thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và các ứng viên. Phương pháp phỏng
vấn tuyển chọn giúp khắc phục những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ

định các mục tiêu cho các vị trí công việc. Đây là phương pháp cho ta độ tin cậy
cao và đúng đắn nhất.
18
18
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
+ Phỏng vấn không có hướng dẫn: là phương pháp phỏng vấn mà người
phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước câu hỏi mà để cho các ứng viên trao đổi
một cách thoải mái xung quanh công việc, trong khi đó người phỏng vấn chỉ
định hướng cho cuộc thảo luận. Phương pháp phỏng vấn này có ưu điểm là giúp
cho việc thu thập thông tin đa dạng. Song để đạt được hiệu quả cao phải đảm
bảo các yêu cầu sau:
• Người phỏng vấn phải nắm chắc và hiểu rõ công việc của các vị trí
cần tuyển.
• Người phỏng vấn phải nắm chắc kĩ thuật phỏng vấn.
• Trong khi phỏng vấn, không nên cắt ngang, thay đổi chủ đề đột ngột,
không đi vào lĩnh vựa quá xa so với công việc cần tuyển.
+ Phỏng vấn căng thẳng: là việc người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi
khó, nặng nề, mang nhiều nét của sự chất vấn hoặc hỏi dồn dập. Phương pháp
phỏng vấn này nhằm tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, ứng xử, giải quyết
công việc trong thời gian eo hẹp. Từ đó có thể bố trí họ vào các việc làm có tính
chất căng thẳng.
+ Phỏng vấn theo nhóm: là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cũng
lúc nhiều người. Phương pháp phỏng vấn này giúp thu thập được nhiều thông
tin, tránh các thông tin trùng lặp giữa các ứng viên mà không cần hỏi riêng từng
người một.
+ Phóng vấn hội đồng: là hình thức nhiều người phỏng vấn một ứng
viên. Điều này giúp phát hiện tính linh họat và khả năng phản ứng đồng thời của
các ứng viên.
 Trình tự của một cuộc phỏng vấn
Thông thường quá trình phỏng vấn được chia thành các bước sau:

không.
20
20
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
+ Có thể tìm thấy những vấn đề chưa được sáng tỏ trong các bước trước
của quá trình tuyển chọn.
 Có nhiều cách để thẩm tra thông tin như: liên lạc với nơi làm việc cũ
của ứng viên (có thể là trao đổi với đồng nghiệp hoặc với người quản lý trực
tiếp cũ của họ ), hoặc các nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin sau
khi đã được thẩm tra có thể xem là căn cứ để các nhà tuyển dụng ra quyết định
lựa chọn cuối cùng.
Bước này thường do bộ phận nhân sự của doanh nghiệp thực hiện.
5.2.8 Tham quan công việc
Ứng viên thường kỳ vọng quá nhiều vào công việc mới nên có thể gây ra thất
vọng nếu không được như mong muốn của họ. Tham quan công việc để tạo điều
kiện cho các ứng viên có thể đưa ra những quyết định cuối cùng của mình về vị trí
công việc đó. Ở bước này các ứng viên sẽ được thấy một bức tranh toàn cảnh về
doanh nghiệp và vị trí công việc đang tuyển, các ứng viên sẽ được dẫn đi tham
quan hay nghe giải thích đầy đủ về công việc mà họ sẽ phải làm. Từ đó, họ sẽ hiểu
được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp, mức thu nhập, sự
thỏa mãn với công việc, các điều kiện làm việc khác
5.2.9 Ra quyết định tuyển chọn
Đến bước này, doanh nghiệp đã có thể có được một danh sách bao gồm một
số ít những ứng viên phù hợp nhất. Nếu các thông tin thu được đã đảm bảo đúng
yêu cầu tuyển chọn đề ra thi Hội đông tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng.
Các ứng viên đã đi đến bước này đều là những người đáp ứng được yêu cầu của
doanh nghiệp. Do vậy chọn ai sẽ phụ thuộc vào sự phù hợp giữa doanh nghiệp với
ứng viên về nhiều phương diện (nhu cầu của ứng viên về khả năng đáp ứng của
doanh nghiệp, mục tiêu nghề nghiệp của ứng viên, xu hướng phát triển doanh
nghiệp trong tương lai )

22
22
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
lương hay điều kiện làm việc thì doanh nghiệp nên mời ứng viên đến gặp mặt thông
báo trực tiếp.
5.4.2 Gửi thư từ chối
Hầu hết các doanh nghiệp đều lờ đi việc gửi thư từ chối đến các ứng viên
không thành công, điều này có thể làm giảm hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt
các ứng viên.
Thư từ chối sẽ là lời động viên và giải thích vì sao các ứng viên không được
chọn một cách lịch sự, rõ ràng. Thư từ chối đối với các ứng viên không qua được
các vòng đầu và đối với các ứng viên đã lọt vào các vòng tuyển chọn cuối có thể là
khác nhau. Đối với các ứng viên bị loại từ các bước tuyển chọn đầu tiên, thư từ
chối có thể theo một mẫu chuẩn. Còn đối với các ứng viên đã lọt vào vòng tuyển
chọn cuối nhưng vẫn bị loại, thư từ chối nên có tính cá nhân hơn.
5.4.3 Cập nhật dữ liệu ứng viên
Doanh nghiệp có thể chọn ra các ứng viên tốt trong các ứng viên bị loại, họ
có thể có những khả năng không phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng nhưng họ
có thể phù hợp với các công việc ở vị trí khác của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên
cập nhật dữ liệu các ứng viên đó, điều này sẽ có ích cho các lần tuyển dụng tiếp
theo.
5.4.4 Chuẩn bị hợp đồng lao động
Chuẩn bị hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với người được tuyển chọn
và đảm bảo rằng hợp đồng không trái với quy định của pháp luật. Có thể gửi kèm
hợp đồng một văn bản thể hiện chi tiết hơn về những nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm của nhân viên.
5.4.5 Lập hồ sơ nhân viên
Để giúp cho việc quản lý doanh nghiệp, cần phải lập hồ sơ cho nhân viên
mới. Hồ sơ nhân viên có thể bao gồm: lý lịch của nhân viên, kết quả các bài trắc
nghiệm phỏng vấn, các bằng cấp và chứng chỉ của nhân viên, các tài liệu khác

24
24
Vấn đề tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp ở Việt Nam
 Mối quan hệ giữa nhân viên và công đoàn.
 Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn, bao gồm:
 Giới thiệu chức năng của các bộ phận phòng ban.
 Thông tin về công việc (bản mô tả công việc, những người cùng làm
việc, vai trò và vị trí của họ, các nguồn lực liên quan )
 Các chính sách, thủ tục, điều lệ quy định đối với công việc.
 Giới thiệu nhân viên mới với các đồng nghiệp.
 Giai đoạn 3: Theo dõi và đánh giá
Phải thường xuyên theo dõi để động viên nhân viên mới, giải đáp các thắc
mắc cho họ, thu thập các thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận để xem
xét nhân viên mới đã thích ứng với công việc chưa.
B Thực trạng tuyển dụng ở Việt Nam
Ngày 06/09/2006 Ngân Hàng Thế Giới (WB) vừa công bố báo cáo về Môi
trường kinh doanh năm 2007. Theo kết quả đánh giá, Việt Nam đã bị tụt 6 hạng, từ
đứng thứ 98 (năm 2005) xuống thứ 104 (năm 2006). Tuy nhiên chỉ tiêu về “Tuyển
dụng lao động” lại là chỉ tiêu mà Việt Nam có những cải tiến đáng kể nhất, so với
năm 2005 đã tăng lên 33 hạng. Trong chỉ tiêu này, chỉ số về “ Khó khăn trong tuyển
dụng” đã có tiến bộ vượt bậc từ 44 điểm (năm 2005) xuống còn 0 điểm (năm 2006)
(điểm càng cao thể hiện sự khó khăn trong thuê mướn lao động càng cao.
Ở Việt Nam, từ khi tiến hành công cuộc đổi mới (từ năm 1986 đến nay), nền
kinh tế đất nước ngày càng phát triển, khu vực kinh tế phi quốc doanh cũng phát
triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu. Hiện nay
khu vực này đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm xã hội. Kể từ khi Luật
doanh nghiệp năm 2000 được ban hành đến nay, gần 60.000 công ty tư nhân đã
25
25