BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN
THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
VÀ CÁC CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN
ĐỀ TÀI KH-CN CẤP BỘ
MÃ SỐ: B2007 – 29 – 29TĐ CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS. ĐẶNG THỊ THANH HUYỀN
7924
ỆN 111
3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD 111
3.2. Các giải pháp cơ bản để phát triển giáo viên thành CBQLGD 113
3.2.1. Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn giáo viên có tố chất trở thành CBQLGD
từ các nhà trường 113
3.2.2. Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường
học cho tổ trưởng chuyên môn, giáo viên cốt cán; Tăng cường họat động hỗ trợ,
hướng dẫn tại nhà trường . 117
3.2.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD.
123
3.2.4. Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành
cho Tổ trưởng chuyên môn, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng 127
3.2.5. Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện ĐT,BD phát triển CBQLGD 133
PHỤ LỤC 145
3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BDTX Bồi dưỡng thường xuyên
CBQL Cán bộ quản lý
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
GD Giáo dục
GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
GV Giáo viên
HS Học sinh
HT Hiệu trưởng
TCCN Trung cấp chuyên nghiệp
trường phổ thông
Bảng 12 CBQLGD được bồi dưỡng về quản lý giáo dục trước
khi bổ nhiệm
Bảng 13 Thống kê tình hình đội ngũ GV THCS Hà Nội tham
gia bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn hàng
năm
Bảng 14 Chương trình bồi dưỡng cho các đối tượng phân theo
nhóm n
ăng lực trên cơ sở chuẩn Hiệu trưởng
Bảng 15. Chương trình bồi dưỡng Elearrning cho giáo viên có khả năng
phát triển thành CBQLGD
5
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: Giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và
chính sách thực hiện
Mã số: B2007-29-29-TĐ
Chủ nhiệm đề tài: TS. Đặng Thị Thanh Huyền
Cơ quan chủ trì đề tài: Học viện Quản lý giáo dục
Cơ quan và cá nhân phối hợp thực hiện
Những người tham gia thực hiện:
1. TS. Đặng Thị Thanh Huyền – Học viện Quản lý giáo dục
2. TS. La Kim Liên – Học viện Quản lý giáo d
ục
3. ThS. Phạm Xuân Hùng – Học viện Quản lý giáo dục
4. ThS. Trần Thị Thanh Nga – Học viện Quản lý giáo dục
5. CN. Ngô Thị Thuỳ Dương – Học viện Quản lý giáo dục
Đơn vị phối hợp:
trên toàn quốc
4. Nội dung nghiên cứu
- Tổng quan những vấn đề về cơ sở khoa học liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài
- Thực trạng công tác bồi dưỡng phát triển giáo viên và công tác đào tạo
bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục hiện nay
- Đề xuất một số giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và các
chính sách thực hiện giai đoạn 2010-2015
5. Kết quả chính đạ
t được của đề tài
Đề tài đã đạt được các kết quả chính như sau:
5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông
Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL
trường phổ thông. Đó là: Lý luận về đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ
thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn
CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ng
ũ giáo viên phát triển cán bộ, các
quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển đội
ngũ GV và CBQLGD; Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo
viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD.
Đề tài đã phác họa được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh
hội nhập với 5 yếu tố chính là:
Thứ nhất, có những năng lực và phẩm ch
ất nền tảng vững chắc như:
phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng
xử mẫu mực.
7
Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu
biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động,
các chuyên gia tổng hợp danh mục 122 văn bản, chính sách liên quan đến
CBQLGD phục vụ cho giảng viên, CBNC, thuận lợi trong tra cứu .
Các khảo sát, phân tích sâu các trường hợp nghiên cứu (Hà Nội, Thanh Hoá,
Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển
8
nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực
tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ
nhiệm là giáo viên. Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà
trường đã có nhiều nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQLGD,
song một thực tế là năng lực đội ngũ CBQL trường ph
ổ thông hiện nay còn
nhiều bất cập trước yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai
đoạn mới. Ngành GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát
triển đội ngũ CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong
việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội
ngũ CBQLGD nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự
đột phá đáng kể trong
hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do
những hạn chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi
dưỡng phát triển đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên
thành CBQLGD. Do vậy cần có một hệ thống giải pháp và chính sách thực
hiện việc phát triển giáo viên thành CBQLGD trên cơ sở các că
n cứ lý luận và
thực tiễn nêu trên.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính
sách thực hiện
Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó
đề xuất hệ thống 5 giải pháp:
Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài
cơ sở trong quy hoạch, bnổ nhiệm cán bộ. Nhân rộng các kinh nghiệm thực
tiễn thành công như thi tuyển Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng;
Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành cho
TTCM, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng\
Xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu bồi dưỡng, đó là
những năng lực còn thiếu h
ụt của giáo viên được lựa chọn để phát triển thành
CBQLGD so với chuẩn các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá Hiệu trưởng theo
từng bậc học. Chương trình cần được thiết kế linh hoạt, mềm dẻo, tạo điều
kiện tối đa cho các đối tượng quan tâm có thể học tập thông qua mạng
Internet.
Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển
CBQLGD, T
ập trung củng cố, nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo
bồi dưỡng NG&CBQLGD; tăng cường ứng dụng CNTT và truyền thông vào
trường học, sử dụng mạng internet trong phát triển năng lực quản lý cho
nguồn nhân lực QLGD trường học.
Đề tài cũng đề xuất việc hoàn thiện cơ chế quản lý, chế độ chính sách đối với
đội ngũ CBQLGD và nguồn CBQLGD. Cần tiếp t
ục đổi mới quản lý giáo
dục; xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ NG&CBQLGD.
Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về xây dựng, quản lý đội ngũ NG&CBQLGD.
10
Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD, cần thực hiện đồng bộ các
biện phát phát triển giáo viên thành CBQLGD. Trong đó, phát huy vai trò chủ
động tích cực của cơ sở, trường học trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ
CBQLGD là rất cần thiết.
Research methods:
Theory method research group:
- Research books, newspapers, document;
12
- Research Party and Government’s directing writing, policy about
strategy for education development in current period;
- Other related science projects.
Reality method research group:
- Deep interview
- Seminar
- Group discussion
- Experiment;
- Expert method
- Pilot
- Questionnaire;
3. Research scale
Researching solution to develop teacher into educational managers in
primary schools, lower and upper secondary schools.
Research places: Many provinces, cities representing for regions all over the
country.
4. Research content:
- Overview of scientific basics relate to project’s content
- Reality of cultivating and developing teacher and cultivating educational
managers currently.
- Proposing some solutions to develop teacher into educational managers
and implementing policies period 2010 to 2015
5. Main achieved results:
5. Main achieved results:
This project achieved main results as followings:
manager development. Educational staff manager, in general, and school
manager,in particular, need to have new capacity, responding to school
management responsibility.
Apart from teacher’s capacity and quality, school leader need to have
potential leading and managing. Hence, training and developing teaching staff
in to educational managers need to focus on leading and managing school
capacity such as: general theory about educational management; leading
change; school culture; school management; developing personel relationship
with individual and group.
5.2. Reality of developing teacher into educational managers:
Project generated reality of educational manager development in school
currently and policy to develop resource of educational school manager base
14
on research of policy and implementing. Project cooperated with expert to
collect 122 writing, policy relating to educational manager, making it easy for
lecturer, staff to find information (annex 1).
Deep survey and analyst many case studies (Ha Noi, Thanh Hoa, Lao
Cai, Cao Bang and other provinces) show that currently, the development of
school manager is diversified and creative in provinces. Reality shows that
almost of educational manager are teachers before they are appointed.
Although education and training sector as well as province and schools tried
in training and developing educational staff manager, there is still a reality
that capacity of school manager is insufficient in front of the leading and
managing school in new period. Education and Training sector had a lot of
policy, guide to develop educational staff manager; provinces are active and
creative in training, developing core teacher, head of subject, resource
educational staff manager. However, there is no significant change in
developing educational staff manager in schools because of the disadvantage
key teachers to become managers is effective and relevant.
Solution 3. Renovating scheming and appointing educational manager
Multiply successful experience such as selection exam for head teacher and
vice-head teacher.
To strengthen democracy, respecting the schools
’
participation on selecting,
accrediting managers themselves. To display the creativeness of schools on
selecting, accrediting managers. Developing successes experiences such as
competitive examination principals, vice principals.
Solution 4. Building training programmes about education management for
leader of professional team, key teacher according to principal’s standard
Designing and devloping curriculum have to based on training need
assessment. That are selected teachers
’
deficient capacities compared with
principal standards of each level. The programes should be designed flexible
to all interested people can study according to internet
Solution 5. Enhancing training condition, developing educational managers,
focusing on consolidating, improving system capacity for training teacher and
educational manager institute; improving of applying information technology,
communication in school, using internet in developing management capacity
for human resource of educational management in schools.
Project also proposed the perfecting of management mechanism, policy
to educational staff manager and resource of educational staff manager. We
16
need to renovate educational management; to build and perfect policy,
regulation for teacher and educational staff manager continuously. We also
1. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất các giải pháp phát triển GV thành cán bộ quản lý giáo dục trên cơ sở
khái quát hệ thống lý luận và thực tiễn
2. Cách tiếp c
ận, Phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.
17
Cách tiếp cận:
Phương pháp duy vật lịch sử
Phương pháp nghiên cứu:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Nghiên cứu sách báo, tài liệu;
- Nghiên cứu văn bản chỉ đạo, đường lối chính sách của Đảng và Nhà
nước về chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay;
- Tìm hiểu các công trình khoa học có liên quan
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phỏng vấn sâu
- H
ội thảo
- Thảo luận nhóm
- Tổng kết kinh nghiệm;
- Phương pháp chuyên gia
- Thử nghiệm
- Điều tra bằng phiếu hỏi;
3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu giải pháp phát triển GV thành CBQLGD ở các bậc học phổ
thông (tiểu học, THCS, THPT)
Địa bàn nghiên cứu: Một số tỉnh, thành phố đại diện các vùng, miền
trên toàn quốc
tượng giáo viên để phát triển thành CBQLGD; xác định nội dung đào tạo, bồ
i
dưỡng, các phương thức đào tạo/bồi dưỡng phát triển giáo viên thành
CBQLGD; Các điều kiện CSVC, tài chính để đào tạo đội ngũ GV thành
CBQLGD, … và các chế độ chính sách để triển khai thực hiện.
5. Kết quả chính đạt được của đề tài
5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông
Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL
trường phổ thông. Đó là: Lý luận về
đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ
thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn
CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ngũ giáo viên phát triển cán bộ, các
quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước vê phát triển đội
ngũ GV và CBQLGD;Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo
viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD.
Đề tài đã phác họa
được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh
hội nhập với 5 yếu tố chính là:
Thứ nhất, Có những năng lực và phẩm chất nền tảng vững chắc như:
phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng
xử mẫu mực.
19
Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu
biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động,
sáng tạo trong công việc; Có khả năng tự học, tự phát triển.
Thứ ba, có năng lực lãnh đạo: Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội của
cộng đồng, quốc gia; Có tư duy chiến lược; Quyết đoán, có b
ản lĩnh đổi mới,
dám đương đầu với thử thách; Linh hoạt và chấp nhận thay đổi.
20
Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển
nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực
tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ
nhiệm là giáo viên.
Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà trường đã có nhiều
nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển độ
i ngũ CBQLGD, song một thực tế là
năng lực đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay còn nhiều bất cập trước
yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai đoạn mới. Ngành
GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ
CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ
giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội ngũ CBQLGD
nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự đột phá đáng kể trong hoạt động phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do những hạn chế về
công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi dưỡng phát triển
đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên thành CBQLGD. Do
vậy cần có một h
ệ thống giải pháp và chính sách thực hiện việc phát triển giáo
viên thành CBQLGD trên cơ sở các căn cứ lý luận và thực tiễn nêu trên.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính
sách thực hiện
Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó
đề xuất hệ thống 5 giải pháp:
Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài
đã xây dựng hệ thống 10 dấu hiệu biểu hiện kh
ả năng lãnh đạo của người
được giới thiệu làm CBQLGD trong bối cảnh mới như sau:
1. Có tầm;
Xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn c
ứ vào nhu cầu bồi dưỡng, đó là
những năng lực còn thiếu hụt của giáo viên được lựa chọn để phát triển thành
CBQLGD so với chuẩn các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá Hiệu trưởng theo
từng bậc học. Chương trình cần được thiết kế linh hoạt, mềm dẻo, tạo điều
kiện tối đa cho các đối tượng quan tâm có thể học tập thông qua mạng
Internet.
Giải pháp 5. Tăng cườ
ng các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển
CBQLGD, Tập trung củng cố, nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo
bồi dưỡng NG&CBQLGD; tăng cường ứng dụng CNTT và truyền thông vào
trường học, sử dụng mạng internet trong phát triển năng lực quản lý cho
nguồn nhân lực QLGD trường học.
Đề tài cũng đề xuất việc hoàn thiện cơ chế quản lý, chế độ chính sách đối với
đội ngũ CBQLGD và nguồn CBQLGD. Cần tiếp tục đổi mới quản lý giáo
dục; xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ NG&CBQLGD.
22
Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về xây dựng, quản lý đội ngũ NG&CBQLGD.
Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD, cần thực hiện đồng bộ các
biện phát phát triển giáo viên thành CBQLGD. Trong đó, phát huy vai trò chủ
động tích cực của cơ sở, trường học trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ
CBQLGD là rất cầ
n thiết.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI
PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA PHÁT TRIỂN
GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Là việc tạo ra một lực lượng cán bộ quản lý giáo dục của các cơ
sở giáo dục
hoặc các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục từ đội ngũ giáo viên nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển giáo dục.
Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển giáo viên thành CBQL trường học/ cơ
sở giáo dục
Đào tạo
“Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người
đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách có h
ệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã
hội; duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. (Theo Từ điển Bách
khoa Việt Nam 1995).
Bồi dưỡng: “Bồi dưỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành
nhân cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướ
ng mục
đích đã chọn”. Cũng theo từ điển trên, bồi dưỡng cũng có thể được định
nghĩa: “là quá trình trang bị thêm kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao
và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể”. (Theo Từ điển
Giáo dục học 2001).
Năng lực
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: "Năng lực là đặc
điểm của cá nhân
thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện được một cách thành thục
và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó " .
Năng lực có liên quan đến yếu tố di truyền, bộc lộ và phát triển thông qua
hoạt động. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong giáo dục khi định hướng phát
triển nhân cách cũng như trong việc tạo ra môi trườ
ng hoạt động thuận lợi làm
CBQL phải luôn phấn đấu học hỏi không ngừng, vì điều quyết định sự hình
thành, phát triển năng lực ở mỗi cá nhân phụ thuộc vào hoạt động, giáo dục
và sự rèn luyện của bản thân. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng đị
nh: Năng lực
của người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có mà một phần lớn do công
tác, do tập luyện mà có .
Như vậy, năng lực của mỗi người dựa trên cơ sở tư chất, năng lực được
hình thành, phát triển và thể hiện trong hoạt động tích cực của con người. Vì
vậy, trong lĩnh vực quản lý, với tư cách là chủ thể, người CBQL phải thường
xuyên được b
ồi dưỡng, tự bồi dưỡng năng lực quản lý.
25
1.2. Con đường phát triển của một giáo viên
Một người giáo viên có thể lựa chọn nhiều con đường phát triển nghề nghiệp.
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và trở thành giáo viên giỏi,
giáo viên cao cấp.
Thứ hai, trở thành CBQL trường học/ cơ sở giáo dục nếu có những năng lực
quản lý trường học và được phát triển các năng lực này, trước mắt cần trải qua
các hoạt động qu
ản lý tổ/ nhóm chuyên môn.
Thứ ba, trở thành cán bộ quản lý cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục:
chuyên viên,cán bộ lãnh đạo Phòng GD; Sở GD- ĐT, Bộ GD & ĐT
Có thể khái quát những con đường phát triển của một giáo viên phổ thông
như sau:
ỞNG
TRƯỜNG HỌC/CƠ SỞ GIÁO DỤC
CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ
NƯ
ỚCVỀ GD&ĐT
CHUYÊN VIÊN, LÃNH ĐẠO
SỞ GD - ĐT
NƠI CÔNG TÁC/NHIỆM VỤ
CHUYÊN VIÊN, LÃNH
ĐẠO BỘ GD - ĐT
Copyright: Tài liệu đại học ©