Luận văn
Hợp đồng lao động và thực tiễn áp
dụng trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
MỤC LỤC
Nội dung Trang
LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………… 3
1. Lý do lựa chọn đề tài………………………………………………………3
2. Mục đích và phạm vi nghiên cứu……………………………………… 4
3. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………… 4
4. Kết cấu khóa luận……………………………………………………… 5
Chương I - KHÁI QUÁT VỀ HĐLĐ VÀ DNCVĐTNN……………… 6
1.1.HĐLĐ-PHƯƠNG THỨC CƠ BẢN THIẾT LẬP QHLĐ CỦA NỀN KTTT.6
1.1.1. Khái niệm HĐLĐ………………………………………………………6
* Lịch sử hình thành chế định HĐLĐ và định nghĩa HĐLĐ…………………6
* Đặc trưng cơ bản của HĐLĐ……………………………………………….7
1.1.2. Tính tất yếu khách quan của HĐLĐ trong nền KTTT……………… 12
1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về HĐLĐ…………… 13
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng HĐLĐ………………………………… 13
1.1.3.2. Các loại HĐLĐ…………………………………………………………….14
1.1.3.3. Hình thức HĐLĐ………………………………………………………… 16
1.1.3.4. Nội dung của HĐLĐ………………………………………………… 17
1.1.3.5. Giao kết HĐLĐ……………………………………………………………19
* Điều kiện về chủ thể giao kết HĐLĐ……………………………………….…19
* Nguyên tắc giao kết HĐLĐ…………………………………………………… 20
* Trình tự giao kết HĐLĐ…………………………………………………… ….22
1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn HĐLĐ…………………………… 24
1.1.3.7. Chấm dứt HĐLĐ………………………………………………… 27
1.2. DNCVĐTNN, PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG

3.1.Đánh giá khái quát việc thực hiện chế định HĐLĐ trongDNCVĐTNN 57
* Những kết quả đã đạt được……………………………………………… 57
* Những hạn chế còn tồn tại………………………………………………….58
* Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại……………………………… 59
3.2. Một số khuyến nghị……… ……………………………………………62
3
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
KẾT LUẬN………………….………………………………………………65
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………66
PHỤ LỤC…………………………………………………………………., 69
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài.
Lao động là nhu cầu, là đặc trưng trong hoạt động sống của con người. Hoạt
động lao động giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Khi xã
hội đã đạt đến mức độ phát triển nhất định thì sự phân hóa, phân công lao động
xã hội diễn ra như một tất yếu và ngày càng sâu sắc. Vì vậy, mỗi người không
còn có thể tiến hành hoạt động lao động, sinh sống theo lối tự cấp, tự túc mà
quan hệ lao động trở thành một quan hệ xã hội có tầm quan trọng đặc biệt,
không chỉ với mỗi cá nhân mà là với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,
của toàn cầu. Cho nên, cần thiết phải có sự điều chỉnh của pháp luật đối với
quan hệ này. Quan hệ lao động ngày càng được thiết lập theo nhiều cách thức
khác nhau, và hiện nay hợp đồng lao động đã trở thành cách thức cơ bản, phổ
biến nhất, phù hợp nhất để thiết lập quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, là lựa chọn của nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy, chế định hợp đồng
lao động cũng là tâm điểm của pháp luật lao động nước ta.
Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, vấn đề lao động – việc làm
luôn là một trong những vấn đề cần quan tâm hàng đầu trong các vấn đề xã hội.
Và việc mở cửa thị trường, thu hút đầu tư nước ngoài trong những năm qua đã
góp phần giải quyết một lượng nhu cầu không nhỏ về việc làm cho người lao

nhằm đề xuất một số kiến nghị góp phần vào việc hoàn thiện chế định HĐLĐ và
các quy định liên quan cũng như nâng cao hơn nữa hiệu quả áp dụng chế định
này trong khối DNCVĐTNN, hạn chế sự vi phạm làm ảnh hưởng đến quyền và
lợi ích của các chủ thể trong quan hệ cũng như lợi ích chung của xã hội.
- Phạm vi nghiên cứu: khóa luận tập trung vào nghiên cứu những quy định
pháp luật hiện hành về giao kết, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn áp
dụng các quy định này trong quan hệ giữa các DNCVĐTNN và người lao động
làm việc cho các doanh nghiệp đó.
3. Phương pháp nghiên cứu.
5
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
Khóa luận lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ
sở phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề.
Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử
dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích –
tổng hợp, sử dụng số liệu thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên
cứu lý luận với thực tiễn, điều tra, khảo sát… một cách có hệ thống và nhất quán
nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
4. Kết cấu khóa luận.
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, khóa luận gồm 3 chương:
- Chương I: Khái quát về hợp đồng lao động và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
- Chương II: Thực tiễn áp dụng quy định pháp luật về hợp đồng lao động
trong doanh nhgiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
- Chương III: Đánh giá khái quát việc thực hiện hợp đồng lao động trong
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và một số khuyến nghị.
Với thời gian nghiên cứu không dài, trong khi đề tài nghiên cứu khá rộng và
phức tạp, bản thân em chưa có kinh nghiệm nghiên cứu khoa học và còn hạn chế

niên… hoặc được quy định qua án lệ [1, Tr.212].
HTPL Pháp – Đức quan niệm HĐLĐ là sự thỏa thuận , tự nguyện của một
người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người
7
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
đó

. “LLĐ của nước CHND Trung Hoa” thì định nghĩa HĐLĐ “là sự hiệp nghị
(thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ…”.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành ngày 10/5/1953
(đã sửa đổi, bổ sung) quy định: “Thuật ngữ “HĐLĐ” trong luật này có nghĩa là
hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ
trả lương cho việc làm đó” [1 - Tr.213, 214].
Một cách khái quát, ILO định nghĩa HĐLĐ là “ thỏa thuận ràng buộc pháp lý
giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ
việc làm”. Nhưng khái niệm chỉ xác định một bên quan hệ là công nhân khiến
nhóm chủ thể này bị thu hẹp và cũng chưa nêu rõ bản chất HĐLĐ.[ 1- Tr.214]
Ở Việt Nam, kể từ Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Hồ Chí
Minh quy định về “khế ước làm công”, Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 có
quy định về “công nhân tuyển dụng theo giao kèo” đến nay, chưa lúc nào trong
hệ thống PLLĐ không tồn tại những văn bản về HĐLĐ. Nhưng tùy từng giai
đoạn với điều kiện khác nhau mà khái niệm HĐLĐ có sự khác nhau nhất định.
[xem 1- Tr.215, 216]. Và đến BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994
(sửa đổi. bổ sung năm 2002, 2006 và 2007), thì HĐLĐ được định nghĩa tại Điều
26 “là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện
lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Đây được coi là khái
niệm pháp lý chính thức về HĐLĐ trong HTPL Việt Nam hiện nay.
Vậy, khái niệm HĐLĐ có nhiều cách tiếp cận khác nhau, được giải thích bởi
sự khác nhau về lý luận khoa học LLĐ, truyền thống pháp lý, điều kiện cơ sở

xuất hiện sự bất bình đẳng như một tất yếu trong quan hệ HĐLĐ. Song, cần
khẳng định lại rằng yếu tố quản lý này mang tính khách quan, pháp luật chỉ thừa
nhận tính khách quan đó và giới hạn trong khuôn khổ để tránh việc lạm dụng nó
xâm phạm đến lợi ích các bên, nhất là NLĐ. Vì khi tham gia vào QHLĐ, mỗi
NLĐ thực hiện nghĩa vụ với tính cá nhân đơn lẻ nhưng quá trình lao động lại
mang tính xã hội hóa cao, hiệu quả cuối cùng phụ thuộc vào sự hợp tác của tất
cả các cá nhân, các QHLĐ. Vì vậy, cần thiết phải có sự thống nhất, liên kết đồng
bộ…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung bởi trung tâm chỉ huy, điều phối với
các yêu cầu, đòi hỏi, ràng buộc, mệnh lệnh… Trung tâm này chỉ có thể là
9
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
NSDLĐ. Bởi họ là người bỏ tài sản đầu tư, mua sắm, trang bị mọi phương tiện
cần thiết, thuê mướn lao động (là một bên trong tất cả các HĐLĐ này). Vậy, một
bên có quyền ra mệnh lệnh chỉ thị, bên kia có nghĩa vụ thực hiện trong thời gian
làm việc; nhưng về mặt pháp lý họ vẫn bình đẳng với nhau, bởi song song với
quyền quản lý này, NSDLĐ có nghĩa vụ đảm bảo điều kiện lao động, ATLĐ,
VSLĐ…, hay NLĐ và NSDLĐ vẫn bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa
vụ luật định. Tuy nhiên, do NSDLĐ sẵn có ưu thế kinh tế hơn hẳn, lại có quyền
quản lý được thừa nhận nên rất dễ dẫn đến việc lạm dụng, phân biệt, đối xử bất
bình đẳng với NLĐ… Vì thế, vai trò của pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan
trọng, một mặt tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, mặt khác bảo vệ quyền lợi
hợp pháp của NLĐ. Đây là khó khăn, thách thức không chỉ trong công tác lập
pháp mà còn trong sự hiện thực hóa quy định pháp luật trong thực tế.
- Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
Việc làm là biểu hiện bề ngoài, là tên gọi của quá trình con người hiện thực
hóa khả năng lao động, vật chất hóa SLĐ. Trong cơ chế thị trường, SLĐ được
đem ra trao đổi mua bán hình thành thị trường lao động. Quan hệ trao đổi mua
bán SLĐ này không giống các quan hệ mua bán khác vì là quan hệ đặc biệt với
hàng hóa đem trao đổi luôn gắn với cơ thể NLĐ. Khi mua nó, NSDLĐ được xác

động sống, lao động đang diễn ra nên ngoài yếu tố khả năng lao động, trình độ
chuyên môn của NLĐ, NSDLĐ còn quan tâm đến tâm lý đạo đức, ý thức,…
NLĐ để quyết định tuyển dụng. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện nghĩa vụ
đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, ngay cả người có trình
độ chuyên môn cao hơn. Nghĩa vụ lao động mà họ tạo ra cũng sẽ chấm dứt khi
họ chết, không được chuyển giao cho người thừa kế. Mặt khác, trong HĐLĐ,
ngoài những quyền lợi hai bên thỏa thuận, NLĐ còn có một số chế độ, quyền lợi
theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hằng năm, lễ tết; hưởng BHXH…
và chỉ được hiện thức hóa trên cơ sở cống hiến xã hội của NLĐ. Vậy, để được
hưởng những quyền lợi trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Tuy nhiên, trong nền KTTT, QHLĐ biến đổi không ngừng, phức tạp và đa
dạng. Để đảm bảo quyền tự do thỏa thuận không trái pháp luật của các bên và
tính linh hoạt của HĐLĐ, khoản 4 Điều 30 BLLĐ cho phép NLĐ có quyền dịch
11
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
chuyển nghĩa vụ lao động cho người khác nếu được NSDLĐ đồng ý. Đây cũng
là yếu tố đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ. Nhưng cũng cần chú ý việc giải
quyết hậu quả của các sự kiện pháp lý nảy sinh trong trường hợp này.
- Thứ tư, Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi
những giới hạn pháp lý nhất định.
Với tất cả các quan hệ hợp đồng, thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải
đảm bảo các quy định như: bình đẳng, tự do, tự nguyện, không trái pháp luật…
Với HĐLĐ, sự thỏa thuận thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những ngưỡng
pháp lý nhất định của BLLĐ, TƯLĐTT Ở đó quy định ngưỡng quyền tối thiểu
của NLĐ mà sự thỏa thuận chỉ được cao hơn, không được thấp hơn; còn ngưỡng
nghĩa vụ lại là tối đa, thỏa thuận chỉ được thấp hơn, không được cao hơn. Sự
khác biệt là trong các quan hệ hợp đồng khác, khung pháp lý cho sự thỏa thuận
rất rộng, đảm bảo tối đa quyền định đoạt của các bên; còn trong quan hệ HĐLĐ,
quyền tự do định đoạt này bị chi phối bởi những giới hạn tương đối chặt chẽ.

duy trì QHLĐ một cách thuận tiện.
Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố của đời
sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển dưới sự tác động của các quy luật
đặc thù của cơ chế này như quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung –
cầu… QHLĐ cũng không nằm ngoài sự tác động đó. SLĐ của con người đã
được giải phóng và từ lâu đã trở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã
hội, dần làm hình thành nên thị trường lao động hay thị trường mua bán SLĐ,
tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa khác trong nền kinh tế. Hành động
trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính là hành động thiết lập QHLĐ, hay nói
cách khác bản chất của QHLĐ trong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ
mua – bán SLĐ. Và đã là mua bán thì người mua, người bán phải được quyền tự
do lựa chọn, thỏa thuận, quyết định. SLĐ thuộc về mỗi người, quyền sử dụng nó
để lao động, làm việc mưu sinh thuộc phạm vi quyền con người. Nhưng bởi
hàng hóa SLĐ này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗi người mà còn là
nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại và phát triển của xã hội.
Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tê xã hội của
mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển nó. Cho nên pháp luật của quốc gia
13
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
đã ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự do mua bán SLĐ trên thị
trường lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham gia vào QHLĐ
đồng thời đảm bảo trật tự và sự phát triển chung của xã hội; hoàn toàn không
phải pháp luật sáng tạo ra và áp đặt cho con người những quyền này và quan hệ
này. Pháp luật gọi hình thức của những thỏa thuận mua bán hàng hóa SLĐ, cách
thức xác lập QHLĐ trong nền KTTT này là HĐLĐ. Hay nói cách khác, HĐLĐ
xuất hiện trong nền KTTT là một tất yếu khách quan. Nó là hình thức pháp lý
phù hợp nhất để thiết lập QHLĐ của nền kinh tế này.
1.1.3. Các quy định cơ bản của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động.
1.1.3.1. Phạm vi đối tượng áp dụng hợp đồng lao động.

định rõ thời hạn tồn tại, thời điểm kết thúc, được thực hiện cho đến khi có sự
kiện làm chấm dứt quan hệ. Như vậy, hợp đồng này không phải là hợp đồng
“suốt đời”[8 - Tr.11]. Ở loại hợp đồng này, NLĐ có sự ổn định, yên tâm làm
việc, và sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ lại là tự do, bất cứ lúc nào miễn là
tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước. Do đó, đôi khi NSDLĐ sẽ gặp bất
lợi với loại hợp đồng này.
- Loại thứ hai: HĐLĐ xác định thời hạn là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt
đầu và kết thúc QHLĐ. Hết thời hạn này, hợp đồng không có giá trị thực hiện,
trừ trường hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác
định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ 12 tháng đến 36 tháng.
- Loại thứ ba: HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong
khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật
chuyển làm công việc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ
nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu (xem khoản 3 Điều 4
Nghị định 44/2003/NĐ-CP).
Khoản 2 Điều 27 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba hết hạn
mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký kết HĐLĐ mới trong thời hạn
30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn. Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không
ký HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời
hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ
15
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký
kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để làm
công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải
thay thế NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất
tạm thời khác (xem khoản 3 Điều 27 BLLĐ). Quy định này một mặt bảo vệ

1.1.3.3. Hình thức của hợp đồng lao động.
Căn cứ vào Điều 28 BLLĐ, có thể xác định hai hình thức tồn tại của HĐLĐ:
HĐLĐ bằng văn bản và HĐLĐ bằng lời nói.
HĐLĐ bằng văn bản là HĐLĐ mà các bên thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ
trong QHLĐ và ghi lại thành các điều khoản trong văn bản, có bút tích xác nhận
của các bên. Hợp đồng phải theo mẫu của Bộ LĐTBXH (khoản 1 Điều 3 Nghị
định số 44/2003/NĐ-CP, điểm a tiểu mục 1 Mục I Thông tư số 21/2003/TT-
BLĐTBXH ngày 22/9/2003) và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một
bản với giá trị pháp lý như nhau. HĐLĐ bằng văn bản được và phải được áp
dụng cho: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ ba tháng
trở lên (Điều 28 BLLĐ); HĐLĐ coi giữ tài sản gia đình (khoản 1 Điều 39
BLLĐ); HĐLĐ làm việc trong các cơ sở dịch vụ như dịch vụ xoa bóp, khách
sạn, nhà hàng, sàn nhảy… với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên (Nghị định
87/CP ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ
văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng); HĐLĐ ký kết
giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt một nhóm NLĐ.
HĐLĐ bằng lời nói (HĐLĐ giao kết bằng miệng) cũng do các bên thỏa thuận
thông qua sự đàm phán thương lượng nhưng không lập thành văn bản, quá trình
giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên
(Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Các bên chỉ trao đổi ưng thuận theo kiểu
quân tử mà không có chứng thư xác nhận những cam kết, nhưng vẫn phải đương
nhiên tuân thủ các điều kiện luật định về trình tự giao kết, nội dung cơ bản của
hợp đồng, không được từ chối trách nhiệm, viện dẫn lý do là không có các văn
bản ghi nhận để phủ nhận những thỏa thuận đã hình thành[8-Tr.10]. Nhìn chung,
các chủ thể, đặc biệt NLĐ cần thận trọng khi giao kết loại hợp đồng này. HĐLĐ
17
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
loại này có thể và chỉ có thể sử dụng khi giao kết các hợp đồng làm việc có tính
chất tạm thời theo mùa vụ thời hạn dưới ba tháng; hợp đồng với lao động giúp

miễn sao là một “việc làm”, là “hoạt động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp
luật cấm” (Điều 13 BLLĐ). Tuy nhiên, để bảo vệ NLĐ, trong một số trường hợp
pháp luật hạn chế quyền làm việc của họ: lao động là nữ, là người tàn tật, người
cao tuổi, người chưa thành niên không được làm một số ngành nghề.
- Về tiền lương: tiền lương là số lượng tiền tệ mà NSDLĐ trả cho NLĐ khi họ
hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ, được pháp luật quy định hoặc
hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ. Với chức năng là thước đo giá trị, chức năng
sản xuất, tích lũy, tiền lương có ý nghĩa đặc biệt với NLĐ, NSDLĐ và hoạt động
quản lý nhà nước. Điều 55 BLLĐ quy định tiền lương do hai bên thỏa thuận
trong HĐLĐ và được trả theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định.
- Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: thỏa thuận cụ thể về nội dung này
giúp NLĐ có thể phục hồi sức khỏe để làm việc có hiệu quả, NSDLĐ có thể sắp
xếp bố trí công việc hợp lý. Thời giờ làm việc hai bên thỏa thuận nhưng không
quá 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, có thể thỏa thuận làm thêm nhưng không quá 50%
giờ tiêu chuẩn trong ngày, 200 giờ trong một năm trừ trường hợp đặc biệt.
- Về ATLĐ, VSLĐ: NLĐ có thể thỏa thuận về trang thiết bị, dụng cụ, môi
trường làm việc. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện
đảm bảo ATLĐ, VSLĐ (Điều 95 BLLĐ). Thỏa thuận của các bên không được
trái quy định tối thiểu của pháp luật nhằm bảo vệ SLĐ của NLĐ.
- Về điều khoản BHXH: NLĐ trong quá trình làm việc có nhiều khả năng gặp
rủi ro, tham gia vào BHXH, NLĐ được trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. Các bên có quyền thỏa thuận trích lập quỹ
BHXH nhưng không được trái quy định pháp luật để bảo vệ NLĐ.
- Về thời hạn của hợp đồng: nội dung này được PLLĐ quy định khá cụ thể và
việc thực hiện cũng được các bên rất quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng
thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ gồm: thời hạn không xác định
và thời hạn xác định. Vấn đề này đã trình bày trong phần các loại HĐLĐ ở trên.
19
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt

20
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
hình phạt hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước
ngoài; có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ
các trường hợp không phải cấp giấy phép).
- Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ chức
quốc tế tại Việt Nam, theo Điều 131, 132 BLLĐ, nhìn chung cũng yêu cầu các
điều kiện quy định tại Điều 6 BLLĐ.
Những ngoại lệ khác: một số trường hợp pháp luật cho phép giao kết HĐLĐ
với NLĐ dưới 15 tuổi để làm những công việc phù hợp với những điều kiện đi
kèm (khoản 3 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP); không được sử dụng lao động
nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi làm những công việc pháp luật cấm.
+ Về phía NSDLĐ: là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp… có tư cách
pháp nhân, có đăng ký kinh doanh…, là cá nhân thì ít nhất đủ 18 tuổi, có khả
năng trả công lao động (Điều 6 BLLĐ).
Với NLĐ, nhìn chung, việc giao kết HĐLĐ là trực tiếp, không được ủy quyền
(trừ trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Với
NSDLĐ, họ có thể ủy quyền ký kết HĐLĐ, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân.
Các quy định trên là phù hợp với đặc điểm thị trường lao động Việt Nam. Quy
định độ tuổi lao động thấp giúp cho những người chưa thành niên có thể tìm
được công việc phù hợp. Ở nhiều vùng, người dân không có điều kiện học hành
nhiều, cần tạo điều kiện để họ tham gia lao động phù hợp với khả năng, tạo cơ
hội cho chính họ cũng đồng thời tạo cơ hội tăng sản phẩm cho xã hội. Bên cạnh
đó là sự bảo vệ NLĐ trong trường hợp cần thiết: lao động nữ có thiên chức làm
mẹ; lao động tàn tật, lao động cao tuổi có đặc thù về sức khỏe. Riêng người
nước ngoài muốn giao kết HĐLĐ để làm việc tại Việt Nam phải đảm bảo nhiều
điều kiện hơn bởi mục đích quản lý, thực hiện chính sách lao động – việc làm
của Nhà nước, ổn định xã hội, bảo vệ an ninh, trật tự quốc gia.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động.

với những điều khoản đã được xác định, NLĐ xem xét, nếu đồng ý thì ký hợp
đồng, nếu không thì chấm dứt quan hệ. Nhưng đây không phải là NSDLĐ đã áp
đặt, vi phạm nguyên tắc. Bởi NSDLĐ chỉ đưa ra trước ý chí cố định và không
thay đổi, quyết định cuối cùng thuộc về NLĐ. Tuy nhiên, cách tiến hành trên
22
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
chưa phù hợp với mục đích, bản chất quan hệ . Phía NLĐ, do nhu cầu thúc bách
của việc làm thường không còn lựa chọn khác nên vẫn ký HĐLĐ với những nội
dung chưa hẳn phù hợp.
- Nguyên tắc bình đẳng.
Nguyên tắc này nói lên tư cách pháp lý của các bên trong giao kết HĐLĐ.
Theo đó, các chủ thể có sự tương đồng về tư cách, địa vị pháp lý và phương thức
biểu đạt trong giao kết HĐLĐ. Bất cứ hành vi xử sự nào nhằm tạo thế bất bình
đẳng giữa các chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật HĐLĐ. Tuy nhiên, không
phải có mặt nguyên tắc này là tất yếu tạo ra sự bình đẳng giữa các bên.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, thực tế các chủ thể không bình đẳng với nhau -
xuất phát từ sự khác biệt địa vị kinh tế. NSDLĐ được coi là kẻ mạnh, là người
bỏ tiền của, tài sản thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động
sản xuất, phân phối lợi ích. NLĐ thường ở thế yếu bởi họ chỉ có tài sản duy nhất
là SLĐ, họ chịu phụ thuộc rất lớn vào NSDLĐ về việc làm, tiền lương, điều kiện
lao động… Trong tương quan này, có được sự bình đẳng là hết sức khó khăn.
Nên nguyên tắc này được nhấn mạnh chủ yếu ở khía cạnh pháp lý và chủ yếu có
ý nghĩa trong giao kết HĐLĐ, còn khi đã thiết lập quan hệ, sự bình đẳng được
đặt trong mối quan hệ lệ thuộc pháp lý của quá trình tổ chức, quản lý lao động.
- Nguyên tắc không trái pháp luật và TƯLĐTT.
Khi giao kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện là sự tôn trọng cái riêng tư,
cá nhân của các bên. Nhưng để được xã hội tôn trọng, pháp luật chấp thuận và
bảo vệ thì cái riêng phải đặt trong cái chung của xã hội, tức tuân thủ nguyên tắc
không trái pháp luật. Trong điều kiện KTTT, nguyên tắc này càng đặc biệt có ý

gian tuy nhiên lại tạo khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết nhau
hơn với NLĐ; NLĐ sẽ tin tưởng, yên tâm, thoải mái hơn nếu NSDLĐ dành thời
gian lắng nghe, trao đổi với họ, và hiệu quả lao động sẽ tốt hơn. Về phía NLĐ,
khi không được thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ thì vì nhu cầu việc
làm, họ vẫn có thể ký HĐLĐ mà trong đó các quyền lợi hoặc các điều kiện thực
hiện chưa được như mong muốn. Nhưng cũng phải thấy để thương lượng HĐLĐ
thật sự bình đẳng, tạo lập mối quan hệ chứa đựng đầy đủ các quyền và lợi ích
hợp pháp của cả hai bên trong điều kiện hiện nay hoàn toàn không dễ dàng.
24
Đặng Thị Kim Cúc KT32E Khóa luận tốt
nghiệp
- Giai đoạn 3: hoàn thiện và giao kết HĐLĐ.
Giai đoạn đàm phán kết thúc bằng việc thống nhất những thỏa thuận và
chuyển sang giao kết HĐLĐ. Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần
thiết thì có người làm chứng (Điều 3 Nghị định 44/2003/NĐ-CP). Đối với hợp
đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận vào các điều khoản và
sau đó ký kết HĐLĐ. Thực tế dường như tất yếu này lại đặc biệt quan trọng về
mặt pháp lý vì hành vi đó được coi là căn cứ pháp lý phát sinh quan hệ HĐLĐ.
Ngoài những nội dung cơ bản trên, các bên cần chú ý một số quy định khác
khi giao kết HĐLĐ, quy định tại Điều 30 BLLĐ.
1.1.3.6. Thực hiện, thay đổi và tạm hoãn hợp đồng lao động.
* Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động.
Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của
các bên trong QHLĐ, hay thực hiện HĐLĐ là hành vi pháp lý của hai bên nhằm
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ.
Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa
vụ phát sinh từ hợp đồng Hợp đồng khi đã hình thành trở thành “luật” với các
bên, về nguyên tắc mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều
kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ. Vì dù ở phương diện nào đó, lợi ích các bên có
đối lập, nhưng xét toàn bộ quá trình lao động, quyền lợi các bên chỉ có được khi