TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đề II
HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Phân tích chi tiết hiện trạng QTNNL trong công ty
2. Đưa ra các dự báo có cơ sở về các yếu tố liên quan đến nhu
cầu nhân sự
GVHD : NGUYỄN TRƯƠNG MINH
Nhóm : HUYNH ĐỆ
Email : [email protected]
Sinh viên:
- Phan Đức Hiếu
- Trần Thanh Trung
- Phan Xuân Hưng
– 03.2010 –
MỤC LỤC
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
1. Cơ cấu tổ chức
2. Tình hình lao động
III. DỰ BÁO NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTY
IV. MỤC TIÊU, YÊU CẦU VÀ NHIỆM VỤ CỤ THỂ
1. Mục tiêu của chương trình
2. Yêu cầu của chương trình
3. Nhiệm vụ của chương trình
V. KẾ HOẠCH QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
1. Nhân sự
2. Kế hoạch đào tạo
2.1 Đối tượng đào tạo
2.2 Nội dung đào tạo

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Giới thiệu tổng quát về
Công ty Phát triển Kinh tế Duyên Hải
 
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY
Công Ty Phát triển Kinh tế Duyên Hải là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
Tổng Công ty Thương mại Sài Gòn, được thành lập theo quyết đònh số 22/QĐUB ngày
15/01/1993 của y ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh.
Tên giao dòch Việt Nam Công ty Phát triển Kinh tế Duyên Hải
Tên giao dòch quốc tế COASTAL FISHERIES DEVELOPMENT CORPORATION
Tên viết tắt COFIDEC
Trụ sở chính 30 Đặng Tất, Phường Tân Đònh, Quận 1. TP.HCM
Điện thoại ( 84.8) 8.480.759 - 8.480.761
Fax ( 84.8) 8.480.762
Email [email protected]
Website http//www.cofidec.com.vn
 Chức năng kinh doanh Công ty chuyên sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu
trực tiếp nông lâm thủy hải sản, súc sản, hàng thủ công mỹ nghệ, thực phẩm,
nuôi trồng, đánh bắt, khai thác, chế biến nông lâm hải sản. Sản phẩm Công ty
chủ yếu xuất khẩu ra nước ngoài, các nước như Mỹ, Nhật, Canada, Úc …
 Quy mô Công ty
Nguồn vốn kinh doanh 13.654 triệu đồng
Vốn cố đònh 10.091 triệu đồng
Nguồn ngân sách cấp 83 triệu đồng

nên đã xin nghỉ việc hoặc chuyển nghề khác rất nhiều.
+ Phổ biến là công nhân có tay nghề bậc 1,bậc 2; số còn lại mới tuyển dụng làm
việc khoảng 1 đến 2 năm, chưa có kinh nghiệm, năng suất lao động chưa cao. Số lao
động có năng suất cao thì rất ít, chưa làm thay đổi cục diện lao động chung.
Công nhân sản xuất có trình độ văn hóa thấp, phổ biến là cấp 2. Cho nên việc
tiếp thu quy trình sản xuất mới, công nghệ tiên tiến cũng có nhiều hạn chế. Muốn nâng
cao trình độ học vấn cho số lao động này, để đáp ứng theo yêu cầu CNH-HĐH, cũng
gặp nhiều khó khăn, ngoài vấn đề kinh phí đào tạo, dạy nghề, tâm lý ngán ngại đi học
của những công nhân này cũng là một trở ngại.
II. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
3. Cơ cấu tổ chức
- Ban Giám đốc 04 người.
- Phòng chức năng 08
- Xí nghiệp trực thuộc 02
4. Tình hình lao động
• Tổng số lao động Tổng số lao động ký hợp đồng lao động là 1817 người,
trong đó có 1025 nữ, chiếm 56,41%.
• Tuổi bình quân
- Cán bộ quản lý 157 người, chiếm 8,6% trên tổng lao động, tuổi bình quân
32.
- Công nhân trực tiếp sản xuất 1072, chiếm 58,9% trên tổng lao động, tuổi
bình quân 25.
• Trình độ chuyên môn, học vấn
TRÌNH ĐỘ CHUYÊN
MÔN, HỌC VẤN
SỐ
LAO ĐỘNG
TỈ LỆ/ TS LĐ
(%)
TUỔI BÌNH

- Kho vật tư 9 27 0.50
- Đội xe 25 35 1.38
- Trạm 36 29 1.98
5
Kỹ thuật – Công nghệ 28 30 1.54
- KT – CN 1 37 0.06
- Ban kiểm nghiệm 11 26 0.61
- Kỹ thuật – Mặt hàng mới 6 29 0.33
- Ban KCS 10 29 0.55
6
Nông nghiệp công nghệ cao 7 30 0.39
7
Quản lý BĐS& Đầu tư 34 32 1.87
-Ban QL CT-Vónh Lộc 5 32 0.28
- Cần Giờ 1 35 0.06
- Nghiệp vụ QLBĐS&ĐT 7 32 0.39
- Cơ điện 21 28 1.16
8
Quản lý Sản xuất 798 28 43.92
- Ban quản lý, điều hành 24 33 1.32
- Tổ trưởng, tổ phó 33 29 1.82
- Thống kê 15 28 0.83
- Kỹ thuật viên 34 26 1.87
- Đào tạo 5 24 0.28
- Trực tiếp sản xuất 687 25 37.81
9
XN Đông lạnh Rau quả 674 28 37.09
- Ban GĐ XN 5 37 0.28
- Ban KHNV-TH 9 28 0.50
- Ban Quản đốc, điều hành 11 29 0.61

nghiệm còn thiếu.
Khó khăn
- Lao động ngành thủy sản thuộc loại lao động nặng nhọc, độc hại nên tuổi
nghề của người lao động trực tiếp sản xuất không cao. Thời gian gần đây, số công nhân
có tay nghề chuyển ngành rất nhiều làm ảnh hưởng đến năng suất, tăng chi phí đào tạo,
do tác động của thò trường lao động.
- Đối với lao động có trình độ chuyên môn, do không đứng vững được trước
mức thu nhập hấp dẫn trước mắt của các Công ty nước ngoài hoặc tư nhân nên xin nghỉ
việc, gây thất thoát chất xám, bí quyết công nghệ của Công ty.
III. DỰ BÁO NHU CẦU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTY
Trong điều kiện thò trường cạnh tranh quyết liệt, song song đó là việc chuẩn bò
hội nhập vào khu vực và thế giới, Công ty đã không ngừng cải tiến công nghệ sản xuất,
thường xuyên củng cố, sắp xếp bộ máy tổ chức cho phù hợp với thực tế, đào tạo nâng
cao trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cho CB.CNV tại Cty.
Để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời nâng cao năng lực cạnh
tranh và đáp ứng theo yêu cầu hội nhập, Công ty đã và đang tập trung đầu tư hiện đại
về nhà xưởng, trang thiết bò, thành lập trang trại để trồng nông sản,… Thực hiện những
nhiệm vụ này đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực đủ-mạnh, đặc biệt là mạnh về
chất. Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện nay, và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh,
sắp xếp, đổi mới bộ máy tổ chức, quản lý, Công ty dự báo nhu cầu phát triển nguồn
nhân lực như sau
+ Năm 2010
- Dự kiến giảm khoảng 450
- Sắp xếp, điều chuyển nội bộ khoàng 10
- Dự kiến tăng khoảng 650. Trong đó
+ Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ sư, trung cấp ( chế biến và đào
tạo quản lý), công nhân kỹ thuật khoảng 30 người
+ Công nhân khoảng 620
+ Năm 2011
- Dự kiến giảm khoảng 590

3. Nhiệm vụ của chương trình
- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu sản xuất
kinh doanh trước mắt và lâu dài theo từng giai đoạn từ 2010 – 2011 và những năm tiếp
theo, phục vụ cho phát triển xuất khẩu và hội nhập.
- Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiệp vụ, quản lý có nhận thức chính trò
vững vàng, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụï cao và hiểu biết nhiều về luật pháp
đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty và hội nhập.
- Rèn luyện tay nghề, bồi dưỡng, trang bò kiến thức về ISO, HACCP, SSOP,
GMP…về an toàn vệ sinh lao động cho CB.CNV - lao động nhằm nâng cao tỷ lệ công
nhân có tay nghề cao.
- Nâng cao nhận thức chính trò, rèn luyện phẩm chất đạo đức cho đội ngũ
CB.CNVC, hoàn chỉnh các tiêu chuẩn chức danh, cấp bậc công việc phù hợp với yêu
cầu thực tiễn.
V. KẾ HOẠCH QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
1. Nhân sự
Trong tuyển dụng lao động có qui đònh tiêu chuẩn về trình độ và độ tuổi
nhưng thực tế lực lượng lao động tại Công ty có trình độ đại học chỉ chiếm tỷ lệ 7,8%,
cao đẳng 3,1%, trung cấp 8,6% và công nhân kỹ thuật 1,2%. Công nhân sản xuất có
trình độ học vấn cấp III chiếm 26,7%. CB.NV có trình độ ngoại ngữ bằng B chiếm
khoảng 1,92%, bằng C và cử nhân chiếm khoảng 0,82%…. Mặt khác còn thiếu cán bộ
có năng lực giỏi về quản lý, điều hành sản xuất và cán bộ giỏi, nhạy bén về kinh
doanh. Vì vậy khả năng đáp ứng nhanh nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của
Công ty còn hạn chế.
Để thực hiện tốt kế hoạch quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và do điều
kiện thực tế của Công ty, Công ty cần đầu tư nâng cao trình độ học vấn cấp III cho
công nhân đã có quá trình làm việc tốt tại Công ty ít nhất là 3 năm trở lên, thực hiện
đúng về tiêu chuẩn trình độ khi tuyển dụng. Tập trung đào tạo, bồi dưỡng về năng lực
quản lý, điều hành sản xuất, và năng lực kinh doanh cho cán bộ, nhân viên đương chức
và dự bò. Tuyển chọn khoảng 10 đến 20 cán bộ nhân viên đương chức và dự bò để đào
tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ đạt được trình độ giao tiếp giỏi, có đủ khả năng giao dòch với

- Quản trò văn phòng (cán bộ quản lý văn phòng đương chức và dự bò)
- Quản lý kho vận, giao nhận nội-ngoại thương (cán bộ quản lý kho đương chức
và dự bò, nhân viên giao nhận)
- Maketting (cán bộ, nhân viên kinh doanh)
- Nghiệp vụ công tác công đoàn, đoàn thanh niên (BCH hai đoàn thể đương chức
và dự bò)
I.3. Hình thức đào tạo
• Đào tạo dài hạn (tại chức)
Cử cán bộ đi học theo kế hoạch đào tạo thông qua các chương trình do các
trung tâm, các trường trong hoặc ngoài nước tổ chức, hoặc liên hệ mở lớp học tại đơn vò
(học BTVH, ngoại ngữ,…)
• Đào tạo ngắn hạn
- Cử đi học các lớp nghiệp vụ chuyên ngành để nâng cao và cập nhật kiến
thức mới đáp ứng cho yêu cầu công việc.
- Tổ chức đào tạo tại chỗ đào tạo tay nghề cho công nhân, các lớp về lý
thuyết liên quan đến chất lượng sản phẩm, vệ sinh an toàn thực phẩm, an toàn lao
động.
- Tổ chức trao đổi tọa đàm hoặc tham dự các khóa hội thảo theo chuyên đề.
I.4. Dự trù kinh phí đào tạo khoản 4.045.050.000 đồng (kèm phụ lục 1)
VI. GIẢI PHÁP THỰC HIỆN
12.Về tư tưởng
Đây là giải pháp đầu tiên để thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực vì
chiến lược về con người là một bộ phận hữu cơ quan trọng trong chiến lược kinh doanh của
Công ty. “Con người làm nên tất cả” cho nên chiến lược kinh doanh thực hiện thành công khi
Công ty biết xem trọng chương trình phát triển nguồn nhân lực.
Đảng, đoàn thể, chính quyền tại đơn vò có sự phối hợp chặt chẽ để làm tốt công tác
tư tưởng, giúp cho CB.CNV Cty thông hiểu đây là chương trình trọng điểm, chi phối các
chương trình khác và phải đầu tư lâu dài, để từ đó có sự thống nhất về chủ trương chung của
chi bộ, đồng thời tạo sự đoàn kết, gắn bó giữa các phòng, ban, đơn vò và người lao động. Chú ý
làm thông suốt tư tưởng đối với những cán bộ được điều động hoặc luân chuyển công tác khác

tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
Đến cuối năm 2010, thực hiện đối với cán bộ quản lý từ phó quản đốc xưởng và tương
đương trở lên. Năm 2011, tiếp tục rà soát, điều chỉnh, bổ sung các chức danh còn lại và cán bộ
điều hành, kỹ thuật, KCS gắn với tiêu chuẩn công việc của những chức danh này.
4. Về quy hoạch và đào tạo cán bộ dự bò
Hàng năm lãnh đạo các Phòng, Ban, Xí nghiệp trực thuộc Công ty phối hợp với Phòng
Tổ chức hành chính rà soát lại danh sách cán bộ dự bò cho các chức danh này, điều chỉnh, bổ
sung danh sách theo tình hình thực tế về nhân sự, tổ chức bộ máy, qui mô phát triển của Công
ty; lên kế hoạch đào tạo cụ thể theo chuyên ngành phù hợp với chức danh công việc của từng
đối tượng., thời gian đào tạo, hình thức đào tạo, dự trù kinh phí,….
Do tình hình kinh tế thành phố ngày càng phát triển, yêu cầu hội nhập ngày càng cao,
trình độ CB.CNV sẽ có những hạn chế, cho nên việc đào tạo và đào tạo lại phải được thực
hiện thường xuyên cho kòp với trình độ phát triển kinh tế hiện nay, khuyến khích CB.CNV tự
đào tạo. Hàng năm có sơ kết đánh giá việc thực hiện quy hoạch, đào tạo, mức độ phấn đấu của
cán bộ dự bò, và việc bổ nhiệm cán bộ trong quy hoạch có đủ tiêu chuẩn.
5. Về quy hoạch tuyển dụng mới
Căn cứ tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, theo yêu cầu công việc
của các phòng, ban, xí nghiệp trực thuộc, và theo quy chế tuyển dụng lao động, tiêu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật công việc, Phòng Tổ chức hành chính có kế hoạch tuyển dụng lao động cụ thể.
Lao động được tuyển dụng từ nhiều nguồn, được phổ biến công khai, rộng rãi. Ưu tiên tuyển
dụng những con em ưu tú của CB.CNV Công ty có trình độ và được đào tạo chuyên môn phù
hợp với công việc cần tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng ngay nhu cầu, đồng thời đáp ứng
được nhu cầu luân chuyển về chất nguồn nhân lực. Mặt khác tuyển dụng lao động có trình độ,
đã được đào tạo chuyên môn phù hợp sẽ giảm được rất nhiều chi phí đào tạo và đào tạo lại.
6. Về quy hoạch điều động nội bộ nguồn nhân lực (luân chuyển cán bộ)
Bộ máy nhân sự tại các phòng, ban, xí nghiệp được bố trí, sắp xếp phù hợp với yêu
cầu và qui mô hoạt động của Công ty. Khi có yêu cầu bổ sung cán bộ, các phòng chức năng
của Công ty tham mưu cho Ban giám đốc, hoặc là điều chuyển cán bộ từ bộ phận này sang bộ
phận có yêu cầu, hoặc đề bạt cán bộ dự bò trong quy hoạch vào các chức danh cần bổ sung.
Việc điều chuyển nội bộ (gồm cán bộ quản lý, điều hành, kể cả CB.CNV nghiệp vụ, thừa

biện pháp, những chính sách cần thiết để người lao động phát huy hết khả năng của mình cho
sự nghiệp của Công ty như điều kiện, môi trường làm việc luôn được ổn đònh, thuận lợi, thoải
mái, có trang thiết bò phục vụ công tác đầy đủ, tiến bộ, hiện đại ; thực hiện đúng, đầy đủ các
chế độ chính sách theo luật đònh; đảm bảo được thu nhập, trả lương, thưởng đúng với công sức
lao động đã bỏ ra và có chính sách thu hút nhân tài khác xem như là chính sách ưu đãi đối với
những đối tượng đặc biệt, cần thiết cho sự nghiệp phát triển của Công ty, Tổng Công ty và
thành phố Hồ Chí Minh.
Hàng năm, các phòng chức năng rà soát lại đề xuất bổ sung, điều chỉnh hoặc bải bỏ
những chính sách, những quy đònh, quy chế không còn phù hợp làm cản trở cho việc thu hút
nguồn nhân lực.
9. Về chế độ khen thưởng và kỷ luật
Để nâng cao trình độ quản lý, kỹ thuật và tay nghề cho CB.CNV đáp ứng được yêu cầu
công việc, đồng thời giúp công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ có hiệu quả cao, ngoài chính
sách nâng bậc lương, chính sách phúc lợi xã hội, ban lãnh đạo các phòng, ban, xí nghiệp trực
thuộc thường xuyên theo dõi, đề xuất khen thưởng kòp thời những cá nhân có thành tích xuất
sắc trong công tác, lao động, học tập, thi tay nghề,… nhằm khuyến khích, động viên một cách
tích cực và xứng đáng với công sức của người lao động đã bỏ ra. Đồng thời có đề xuất hình
thức kỷ luật tương xứng đối với những cá nhân không đạt được yêu cầu và mục tiêu đề ra.
Ngoài ra để ràng buộc trách nhiệm của CB.CNV được đào tạo đối với Công ty, Công ty
quy đònh chính sách chế tài đối với người được đào tạo như sau
- Người lao động có trình độ chuyên môn sau khi thử việc, được công ty đào tạo nâng
cao tay nghề ít nhất là 12 tháng theo công việc được phân công và phải cam kết làm việc tại
Công ty ít nhất là 05 năm.
- Lao động phổ thông mới tuyển dụng được Công ty dạy nghề ít nhất là 06 tháng và
phải cam kết làm việc tại Công ty ít nhất là 03 năm.
- Người lao động được Công ty điều động đi học tại các đơn vò trong hoặc ngoài nước
phải cam kết làm việc tại Công ty ít nhất là 06 năm nếu thời gian học dưới 01 năm ; phải cam
kết làm việc tại Công ty ít nhất là 08 năm nếu thời gian học trên 01 năm.
- Người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo cho Công ty trong trường hợp vi phạm
một trong các điều kiện sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tự ý bỏ không học

thực hiện được xuyên suốt, kể cả dự toán tài chính cho khen thưởng. Ban chỉ đạo phát
triển nguồn nhân lực ra quyết đònh hình thành nguồn kinh phí và quyết đònh các lớp đào
tạo cũng như phương thức đào tạo hợp lý nhất. Sau đào tạo, Ban chỉ đạo đề xuất bổ
nhiệm, đề bạt, luân chuyển cho Ban giám đốc Công ty phê chuẩn.
Tháng 03/2010
NHÓM HUYNH ĐỆ