Công trình dự thi
Giải thưởng "sinh viên nghiên cứu khoa học"
Năm 2006
Tên công trình
Cấu trúc thông tin của Thông báo Tuyển dụng trên báo viết
(Qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng
12 năm 2005)
Thuộc nhóm ngành: XH2b
Hà Nội, tháng 7 năm 2006
Mục lục
Tóm tắt Trang 1
Phần mở đầu 2
Phần nội dung 8
Chương 1: Tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo
tuyển dụng
9
1.1. Quản lý nguồn nhân lực và Tuyển dụng 9
1.2. Thông báo tuyển dụng và cấu trúc thông tin của thông báo
tuyển dụng trên báo viết
14
Chương 2: Phân tích cấu trúc thông tin của thông báo tuyển
dụng trên báo Thanh niên và ý nghĩa của nó trong thông báo
tuyển dụng nhân lực quản lý
26
2.1. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo Thanh
niên các số ra tháng 12 năm 2005
26
2.2. ý nghĩa của cấu trúc thông tin trong thông báo tuyển dụng
nhân lực quản lý trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm
2005
41

tượng khác trong thị trường lao động.
Phần mở đầu
1. Lý do nghiên cứu đề tài
Tuyển dụng là một chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, tuyển dụng không đơn thuần là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, mà còn
là mối quan tâm của người lao động, nhất là trong thời đại hiện nay, khi mà
tuổi lao động, đặc biệt là lao động tri thức thường kéo dài hơn tuổi thọ của tổ
chức khá nhiều.
Theo Peter F. Drucker: "Ngay cả khi các tổ chức này vẫn kéo dài sự tồn
tại … thì sẽ phải có những thay đổi về cấu trúc, chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu
đối với kiến thức, tiêu chuẩn tuyển dụng v.v… ". Vì vậy, việc "chuẩn bị sẵn
sàng cho nhiều loại công việc, nhiều loại nhiệm vụ và nhiều nghề nghiệp khác
nhau là việc làm mà mọi người lao động đều phải tính tới” [5; 247]. "Trong
tương lai không ai phải mãi giữ một chỗ làm suốt đời được mà họ phải thay
đổi công việc theo đà thay đổi của thị trường." [8; 52]
Như vậy, những thông tin tuyển dụng không chỉ có ý nghĩa với những
người đang tìm việc, mà còn có giá trị thiết thực đối với mọi người lao động
đang có việc làm. Ngay cả những người sẽ gia nhập thị trường lao động cũng
có thể tìm thấy từ các thông tin tuyển dụng những định hướng cần thiết cho
quá trình tích luỹ nhận thức, kỹ năng và thái độ của mình. Ngoài ra, các thông
tin tuyển dụng còn tác động tới nhiều đối khác như: khách hàng, đối thủ cạnh
tranh, các đơn vị đào tạo nhân lực, các nhân viên hiện thời của tổ chức, …
Ngoài chức năng cho biết trạng thái cần tuyển người, các thông báo tuyển
dụng còn có chức năng "ngoại giao", chức năng marketing cho tổ chức. Có
thể coi tuyển dụng là một dạng hoạt động bán hàng, tiếp thị của tổ chức.
Tuy nhiên, hiện nay, không phải thông báo tuyển dụng nào cũng có khả
năng thực hiện đầy đủ các chức năng đó. Hiệu quả đăng tuyển không chỉ phụ
thuộc ở hình thức, tần số, diện tích hay vị trí đăng thông báo, mà chủ yếu phụ
thuộc vào việc thông báo đó đăng những thông tin gì (cấu trúc thông tin của
thông báo). Từ trước tới nay, các thông tin đăng trên thông báo tuyển dụng

Việt Nam. Từ năm 2005, để đáp ứng nhu cầu học tập và tìm việc hết sức
chính đáng của thanh niên, báo đã lập một chuyên trang "Việc làm và Học
hành" dùng đăng các thông tin việc làm, tuyển dụng, cơ hội học hành và
thông tin học bổng; thường xuyên có những bài viết về kỹ năng tìm việc và
làm việc khá thực tế và hấp dẫn, tạo thêm một cầu nối thông tin uy tín giữa
người tìm việc và nhà tuyển dụng, góp phần đáng kể trong việc thúc đẩy các
giao dịch lao động.
Khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng
12 năm 2005, báo cáo nhận thấy cách thức đăng thông báo tuyển dụng của
các nhà tuyển dụng khác nhau là khác nhau. Tuy nhiên, có những thông tin
được dùng đăng trên các thông báo tuyển dụng khác nhau lại có những nét
tương đồng. Đây là một tiền đề thuận lợi cho việc nghiên cứu, xây dựng cấu
trúc thông tin cho thông báo tuyển dụng trên báo viết.
Vì những lý do đó, tôi chọn Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển
dụng trên báo viết (qua khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh
niên các số ra tháng 12 năm 2005) làm đề tài cho báo cáo khoa học này.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là xây dựng cấu trúc thông tin cho các
thông báo tuyển dụng trên báo viết. Để thực hiện mục đích đó, nghiên cứu giải
quyết các nhiệm vụ:
- Kết luận các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra
tháng 12 năm 2005 không được trình bày theo một cấu trúc thông tin hợp lý.
- Khẳng định cần thiết phải xây dựng cấu trúc thông tin cho các thông
báo tuyển dụng trên báo viết và có thể xây dựng cấu trúc thông tin đó trên cơ
sở phân tích lý thuyết và khảo sát thực tế.
3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên
các số ra tháng 12 năm 2005.
3.2. Khách thể nghiên cứu

thể tham khảo trong quá trình cấu trúc các thông tin đăng tuyển.
Đối với người lao động, báo cáo tạo cơ sở phê phán cho người lao động
khi đọc các thông báo tuyển dụng trên báo viết, đồng thời cung cấp những gợi
ý có tính chất tham khảo, giúp người lao động quyết định tổ chức họ sẽ gia
nhập.
Đối với các đơn vị đào tạo nhân lực quản lý, báo cáo là cơ sở thực tiễn
cho việc đánh giá tính tương thích của chương trình đào tạo đối với yêu cầu
của thị trường đối với nhân lực quản lý.
Đối với sinh viên ngành quản lý, về mặt nghiên cứu, báo cáo gợi mở
một hướng nghiên cứu mới. Ngoài cấu trúc thông tin còn rất nhiều vấn đề có
thể quan tâm và phát triển thành công trình nghiên cứu như: Phân tích nhu
cầu của thị trường lao động thông qua các thông báo tuyển dụng để so sánh
yêu cầu của thị trường với thực tế hoạt động đào tạo, từ đó định hướng đào
tạo cho các tiêu chí khác nhau, hình ảnh của tổ chức qua các thông báo tuyển
dụng, nhận diện các loại hình tổ chức thông qua các thông báo tuyển dụng,
mô tả công việc các vị trí quản lý trong các thông báo tuyển dụng, … Bản
thân việc coi thông báo tuyển dụng - một dạng văn bản quen thuộc trong thực
tế nhưng ít được quan tâm dưới góc độ lý luận - là khách thể nghiên cứu đã
cho thấy thực tiễn phong phú chính là nguồn cung cấp vô tận các vấn đề cho
nghiên cứu khoa học sinh viên. Về mặt thực tiễn, báo cáo là lời nhắc nhở
dành cho các sinh viên quản lý về những chuẩn bị cần thiết (về cả tâm lý và
kỹ năng) trước thực tế số lượng các thông báo tuyển dụng nhân lực quản lý
(trong phạm vi khảo sát) là rất khiêm tốn so với tổng thể các thông báo tuyển
dụng nói chung.
Với nhiều đối tượng khác, nghiên cứu góp phần làm thay đổi cách nhìn
về một loại văn bản quen thuộc trong đời sống và chỉ ra những chức năng thú
vị nhưng thường bị lãng quên của các thông báo tuyển dụng trên báo viết.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội
dung của báo cáo gồm 2 chương, 4 tiết.

khẳng định quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động khác nhau. Trong 8
hoạt động được cho là cơ bản nhất, hoạt động tạo nguồn nhân lực được nhắc
tới ở vị trí thứ hai (sau hoạt động tổ chức). Theo đó, phải lập kế hoạch nguồn
nhân lực - đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai cả về số lượng và trình
độ kỹ năng, hoạch định và thực hiện các kế hoạch để đáp ứng các nhu cầu này
thông qua tuyển dụng …
Tuyển dụng không chỉ chiếm vị trí quan trọng mà còn giữ vai trò không
thể thay thế trong quản lý nguồn nhân lực.
Các tác giả của Bản chất quản trị nguồn nhân lực - Gây dựng "Đội
quân tinh nhuệ" cho rằng: “chức năng tuyển dụng của quản trị nguồn nhân lực
sẽ giúp doanh nghiệp của bạn tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực thì có thể
tạo được lợi thế cạnh tranh trên thương trường”. [2; 33]
Như vậy, tuyển dụng là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm tuyển dụng còn nhiều cách tiếp cận nên
chưa được định nghĩa nhất quán, trong khi đó lại song song tồn tại hai thuật
ngữ tuyển dụng và tuyển mộ cùng chỉ loại hoạt động chỉ xuất hiện khi tổ chức
cần nhân lực. Qua nghiên cứu, báo cáo phân loại hai hướng tiếp cận cơ bản.
Từ việc nhấn mạnh các yêu cầu về nhận thức, kỹ năng và thái độ mà
ứng viên cần có để thích ứng với vị trí đang cần người, có tác giả tiếp cận
thuật ngữ tuyển dụng theo hướng chỉ rõ việc phải coi trọng khả năng cuả ứng
viên. Tiêu biểu là Martin Hilb trong cuốn sách Quản trị nhân sự tổng thể, Mục
tiêu - Chiến lược - Công cụ đã cho rằng: "Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân
sự là tuyển lựa nhân viên có những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với
yêu cầu của công việc, tích cực, có khả năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi
đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp với viễn cảnh của doanh
nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi phí có thể chấp
nhận được." [10; 52]
Xuất phát từ việc quan tâm tới nguồn tuyển hơn là các kỹ thuật tuyển
chi tiết, các tác giả khác lại lựa chọn cách nhấn mạnh các nguồn mà nhà tuyển
dụng có thể lựa chọn trong định nghĩa tuyển dụng của mình.

khái niệm tuyển dụng là vấn đề nguồn tuyển. (Hoàn toàn thống nhất với kết
luận thứ nhất, điều được quan tâm nhất trong giai đoạn tuyển dụng là tìm ra
ứng viên từ các nguồn khác nhau để cung cấp cho tuyển chọn.) Tập trung
quan tâm tới các nguồn tuyển khác nhau cũng có nghĩa sẽ phải tính tới thật
nhiều các phương án đăng tuyển khác nhau (trong đó có đăng tuyển trên báo
viết) để bao quát được thị trường lao động, tránh bỏ sót nguồn tuyển.
1.1.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng và các hoạt động khác trong quản
lý nguồn nhân lực
Như đã trình bày ở trên, quản lý nguồn nhân lực gồm nhiều hoạt động
khác nhau, trong đó có tuyển dụng. Với vị trí quan trọng và vai trò không thể
thay thế, tuyển dụng có tác động qua lại với các hoạt động khác trong quản lý
nguồn nhân lực.
Theo các tác giả của cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, hoạt
động tuyển dụng là một trong những yếu tố đặc biệt quan trọng ảnh hưởng
đến hoạt động và kết quả tuyển chọn nhân lực.
Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực bắt nguồn từ việc hoạch định
nguồn nhân lực, dựa vào phân tích công việc và các nhu cầu về nguồn nhân
lực - là một quá trình phức tạp, chịu sự tác động của nhiều yếu tố môi trường
bên ngoài và bên trong; đòi hỏi sự am hiểu về những cách thức và phương
pháp để đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cho tổ chức.
Như hình 1, kết quả thu hút nguồn ứng viên có số lượng, chất lượng
cao nhất, phù hợp nhất cho công việc của tổ chức, góp phần quyết định sự
hình thành phẩm chất, trình độ, năng lực cho nguồn nhân lực của tổ chức;
nâng cao hiệu quả trong thực hiện mục tiêu tổ chức. [8; 147 - 148]
Với các tác giả của Giáo trình quản lý nguồn nhân lực, mọi tổ chức phải
có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm
đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có
trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin
tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá

Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt hơn.
Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc cho thấy sự cần
thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc cho thấy sự cần
thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng tới mức lương và người có
trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn.
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu
hút người có trình độ cao hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn
người không có tay nghề.
Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
Tuyển dụng được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể
được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Tuyển dụng
Tuyển dụng

tuyển dụng trên báo viết
1.2.1. Tuyển dụng và Thông báo tuyển dụng trên báo viết
Có nhiều lý do khiến tổ chức phải tuyển nhân viên: công việc kinh
doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp
nghỉ hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi
việc vì vi phạm kỷ luật, v.v… [3; 1]
Khi có nhu cầu tuyển nhân viên, điều đầu tiên được tính tới là tuyển từ
nguồn nào và bằng phương pháp nào.
Trong cuốn Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, TS Nguyễn Trọng Điều
quan niệm tuyển dụng có nhiều nguồn tuyển với những phương pháp tuyển
khác nhau. Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức có thể tuyển dụng từ lực
lượng lao động ở bên trong tổ chức, cũng như từ thị trường lao động ở bên
ngoài. Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên, trong nhiều
trường hợp, tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn, nhất là khi tổ
chức cần các ý tưởng mới, cần những kinh nghiệm chuyên môn sâu, hoặc khi
tổ chức không có sẵn các kỹ năng này và việc đào tạo một nhân viên đang có
là không thích hợp.
Nguồn tuyển bên ngoài gồm có: Nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè,
người thân của nhân viên trong tổ chức; ứng viên tự nguyện; nhân viên của
những tổ chức khác; sinh viên, học viên trong các cơ sở đào tạo; những người
thất nghiệp. [8; 155,159]
Đối với nguồn tuyển bên ngoài, có thể áp dụng các phương pháp thu
hút thông qua: Sự giới thiệu của các thành viên trong tổ chức; Quảng cáo trên
các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ
lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn.
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn
tuyển vào một vị trí.

chia làm 2 nhóm, tự tìm việc và phụ thuộc.
Nhóm tự tìm việc là những người hiểu rõ về sức ép, về nhu cầu và cả
những điều không chắc chắn của môi trường làm việc. Họ không tin vào
những lời giới thiệu kiểu như: "công việc ổn định với nhiều tiềm năng phát
triển". Nói một cách tổng quát, nhu cầu công việc của những người này có thể
dự đoán: 1/Công việc phải thử thách và tạo cơ hội để họ thể hiện tiềm năng
của mình; 2/Có thể học hỏi những kiến thức để củng cố và nâng cao khả năng
tiếp tục được tuyển dụng; 3/Tìm ra nhanh chóng thực chất, bản chất của công
việc và các khía cạnh của công việc; 4/Được nhận biết về các cố gắng đặc biệt
trong công việc (bởi cấp trên); 5/Cơ hội được thăng tiến từ thấp lên cao;
6/Làm việc trong một tổ chức và với cấp trên mà họ có thể tin tưởng được.
Nhiều người cảm thấy họ không nhất thiết phải ràng buộc với công việc đầu
tiên và chỉ coi đó là cơ hội để so sánh với những công việc khác.
Nhóm phụ thuộc cũng có nhiều suy nghĩ và cảm xúc giống nhóm tự tìm
việc nhưng vì nhiều lý do, họ quan tâm đến việc tìm một công việc với thu
nhập vừa phải và giữ công việc lâu dài, cho dù công việc này có thể không
cung cấp các cơ hội thăng tiến hấp dẫn. Họ thường tự động viên mình để
thích nghi với các yêu cầu của công việc và sẵn sàng nghe theo các hướng dẫn
công việc (tuy việc nghe lời này không trở thành động lực gắn bó họ với công
việc). Những người thuộc nhóm này cũng là những người thực tế. Họ liên tục
cập nhật kiến thức và kỹ năng để duy trì khả năng được tuyển dụng cũng như
việc có thể sẽ lựa chọn cơ hội làm việc tốt hơn khi nó đến. Tuy nhiên đối với
họ, việc ổn định công việc vẫn được đặt lên hàng đầu.
Nhu cầu và mục đích của người tìm việc rất rõ. Để có được những nhân
viên phù hợp, qua thông báo tuyển dụng, chủ thể đăng tuyển phải thu hút và
tạo tiền đề để giữ được những nhân viên có chất lượng (trong khi đồng thời
phải giới hạn tối thiểu số lượng nhân viên trong điều kiện chi phí và các hoạt
động của tổ chức được giám sát một cách chặt chẽ). Nhưng nhà tuyển dụng
cũng có những đòi hỏi của riêng mình. Họ cần những người biết tự tích luỹ
kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ, có khả năng làm việc được ngay (những

chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển của khá nhiều tổ chức. Nếu
các thông báo tuyển dụng được thiết kế tốt, có cấu trúc thông tin hợp lý và
đảm bảo được chức năng "tiếp thị" hình ảnh cho tổ chức thì việc "quan tâm
đến những ứng viên có tiêu chuẩn phù hợp với viễn cảnh cho các vị trí đang
còn bỏ trống" và "cố gắng thuyết phục họ gia nhập" là hoàn toàn có thể thực
hiện được.
Cũng là tác động đối với chiến lược phát triển của tổ chức, nhưng nhìn
từ chiều ngược lại. Thông tin trong thông báo tuyển dụng của các đối thủ
cạnh tranh là một loại nguồn có giá trị, giúp tổ chức giải đáp được nhiều ẩn số
quan trọng của đối thủ như: tình trạng nhân viên, một phần định hướng phát
triển, văn hoá tổ chức, …
Đối với khách hàng, các thông báo tuyển dụng chính là một phần của
hoạt động bán hàng tiếp thị. Cách thức tổ chức chọn để ứng xử với những ứng
viên, lối chọn đăng các thông tin tuyển dụng, những tiêu chuẩn và vị trí cần
tuyển, … và bao trùm lên đó là nét văn hoá của tổ chức được toát ra từ tổng
thể các yếu tố sẽ có ảnh hưởng không nhỏ tới những quyết định của khách
hàng có liên quan tới tổ chức và những giao dịch giữa họ với tổ chức.
Với các nhân viên hiện thời của tổ chức, thông báo tuyển dụng là một
biểu mẫu về những giá trị mà tổ chức của họ đang hướng tới. Họ có thể soi
mình qua những tiêu chuẩn tuyển dụng để hiểu mình đang đứng ở vị trí nào
trong tổ chức và từ đó tự định hướng bản thân.
Với các đơn vị đào tạo nhân lực, các thông báo tuyển dụng thực sự là
cơ sở thực tiễn cho việc đánh giá tính tương thích của chương trình đào tạo
đối với yêu cầu của thị trường. Các đơn vị đào tạo hoàn toàn có thể coi các
thông báo tuyển dụng loại nhân lực do mình đào tạo là những định hướng tích
cực cho những bổ sung cần thiết trong quá trình đào tạo của mình.
Như vậy, có thể nói thông báo tuyển dụng nói chung và một phần của
nó - thông báo tuyển dụng trên báo viết - có những tác động lớn tới nhiều loại
đối tượng khác nhau trong xã hội.
1.2.2. Cấu trúc thông tin của thông báo tuyển dụng trên báo viết

công việc (mặc dù không cho biết chi tiết cách hiểu khái niệm công việc ở đây
gồm những thông tin gì), yêu cầu với công việc và có tính đến các yếu tố hấp
dẫn ứng viên như mức lương và tiền thưởng. Tuy nhiên, đối tượng chủ yếu
mà những thông báo tuyển dụng tính toán đến chỉ dừng lại ở người lao động.
Đây chính là một sự khuyết thiếu (vì như đã trình bày ở trên, các thông báo
tuyển dụng không chỉ tác động tới đối tượng này).
Theo cuốn Quản trị nguồn nhân lực - Tập 1, cần đăng những nhóm
thông tin về công việc và các chế độ nếu trúng tuyển: "trước khi tuyển dụng
lao động, người tuyển dụng phải có trách nhiệm giới thiệu nội dung và yêu cầu
công việc, điều kiện lao động, nội quy, mức tiền lương, tiền công, tiền thưởng
và các chế độ khác mà người lao động được hưởng" [8; 150]. Quan niệm này
là một bổ sung đáng kể về mặt chi tiết cho khái niệm công việc kể trên, nhưng
cũng chỉ tồn tại rời rạc, không nằm trong tổng thể nghiên cứu về các yêu cầu
cho một thông báo tuyển dụng nên thiếu tính chỉnh thể cần thiết.
Trong Quản trị nhân sự tổng thể, Mục tiêu - Chiến lược - Công cụ,
Martin Hilb cho rằng công cụ để xác định nhu cầu nhân sự gồm có: "Tờ mẫu
cho phép bổ sung lao động (để chứng minh sự cần thiết của vị trí làm việc, kể
cả toàn bộ thời gian lẫn bán thời gian); Một bản mô tả về phạm vi trách
nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ có liên quan đến đặc điểm chuyên môn của
chức vụ phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp (mô tả trên 1 trang giấy); Những
đòi hỏi chuyên môn phù hợp với đặc điểm viễn cảnh của chức vụ." [10; 59]
Điều này có thể hiểu là cần đăng những thông tin về đòi hỏi chuyên
môn đối với ứng viên, gồm cả những đòi hỏi dành cho vị trí cần tuyển hiện
thời và những đòi hỏi đối với tương lai của vị trí đó. Đây là điểm tích cực
đáng ghi nhận. Mặc dù không được trình bày dưới dạng quan niệm chính thức
của tác giả về những thông tin cần có trong một thông báo tuyển dụng (mà tồn
tại dưới dạng những công cụ để tổ chức xác định nhu cầu nhân sự), nhưng
những điều này đã cho thấy một cái nhìn xa, có tính dự báo rất cần trong quản
lý.
Như vậy, các tác giả nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực đều có quan

Thực chất, các nhóm thông tin này đều có chức năng cơ bản khá độc
lập nếu xét riêng từng đối tượng mà nó tác động đến. Ví dụ: xét đối tượng
người đang đi tìm việc. Nếu như nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng cho
những cái nhìn ban đầu về tổ chức, thì nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng
viên giúp khoanh vùng khả năng cá nhân, và nhóm thông tin về vị trí tuyển
dụng và các chế độ khi trúng tuyển ảnh hưởng trực tiếp tới quyết định có hay
không nộp hồ sơ.
Với đối tượng nhân viên hiện thời của tổ chức, những tác động chủ yếu
đến từ chức năng của nhóm thông tin thứ hai. Nhóm thông tin này có khả
năng giúp họ tự kiểm tra năng lực của mình trong hiện tại để xác định vị trí
của mình trong tổ chức và khả năng phát triển bản thân trong tổ chức, từ đó
có những định hướng cho quá trình tự đào tạo bản thân. Các nhóm thông tin
còn lại mang giá trị kiểm chứng cho những gì diễn ra trong hiện tại của tổ
chức cũng như những chế độ từ tổ chức mà họ được hưởng.
Từ các nhận định có phần khá rời rạc và thiếu tập trung của nhiều tác
giả khác nhau, trên cơ sở tìm hiểu và phân tích, báo cáo xây dựng cấu trúc
thông tin cho các thông báo tuyển dụng trên báo viết gồm 03 nhóm thông tin
cơ bản với những chức năng xác định, đó là:
STT
nhóm
thông tin
về
thông tin
trong
nhóm
Chức năng
Cơ bản của
nhóm thông
tin
các Đối tượng