i
BÁO CÁO THỰC TẬP
Đề tài
Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công
nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai
thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa
ii
MỤC LỤC
PHỤ LỤC
v
LỜI CẢM ƠN

Với hành trang là những kiến thức đã tích lũy sau bốn năm học tại Trường
Đại Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều
háo hức và khát vọng khám phá thực tế. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp đã
mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá…, tất cả đã giúp em
hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Song em không thể hoàn thành khóa
luận nếu không có sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người.
Chính vì thế, trang đầu tiên của khóa luận, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng
và chân thành nhất đến tất cả mọi người.
Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh
Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua.
Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy Thạc sỹ Phạm Thành Thái đã
tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với
nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một Nhà giáo, nhà Khoa học chân chính.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Xí nghiệp khai thác và dịch vụ
thủy sản Khánh Hòa, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Xí nghiệp.
Đặc biệt là Bác Hoàng Thái Tôn đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời
gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và

found
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” Error:
Reference source not found
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 50
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Công việc” Error: Reference source not
found
vii
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” Error: Reference
source not found
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với cấp trên”Error: Reference
source not found
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thể hiện của bản thân”.Error: Reference
source not found
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo “Công tác đào tạo” Error: Reference source
not found
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Triển vọng sự phát triển của Xí nghiệp”
Error: Reference source not found
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” Error: Reference
source not found
Bảng 4.16: Cronbach alpha của các thành phần thang đo sự thỏa mãn CBCNV với
tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 60
Bảng 4.17: Kết quả EFA lần cuối của thang đo các thành phần sự thỏa mãn Error:
Reference source not found
Bảng 4.18: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 1) Error: Reference
source not found
Bảng 4.19: Đồ thị phân phối phần dư 74
Bảng 4.20: Đồ thị phân tán 75
Bảng 4.21: Bảng Model Summary và Anova (lần 2) Error: Reference source not
found
Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) Error: Reference

Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin Error:
Reference source not found
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa
mãn của CBCNV đối với tổ chức Error: Reference source not found
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân
tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ
thủy sản Khánh Hòa Error: Reference source not found
Hình 4.1: Logo của Xí nghiệp Error: Reference source not found
Hình 4.2: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 44
Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi 44
Hình 4.4: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức vụ 45
Hình 4.5: Đồ thị biễu diễn phân bố mẫu theo thâm niên 46
Hình 4.6: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47
Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Error: Reference source not found
DANH MỤC SƠ ĐỒ
viii
Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. Error: Reference source not
found
Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ Error: Reference source not found
Sơ đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 12
1
CHƯƠNG I
GIỚI THIỆU CHUNG
1.1 Đặt vấn đề.
Người ta thường nói “Xí nghiệp phản ánh con người”. Vì vậy không sai chút
nào khi khẳng định con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay
phát đạt của một doanh nghiệp.
Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của Đất Nước, nền kinh tế đang có
sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh

thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những xu hướng,
mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đời sống sinh hoạt; chưa đưa ra
những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn
đấu, hăng say làm việc hơn nữa.
Ngoài ra, theo ông Hoàng Thái Tôn - Trưởng phòng tổ chức còn cho biết
hàng năm vì những lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 15%
-25% trong tổng số lao động, Xí nghiệp phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng
hoạt động sản xuất kinh doanh cho Xí nghiệp. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt
trong thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu
hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp nào theo họ là
“hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đạo Xí nghiệp sẽ
phải giải quyết.
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường
mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai
thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa” là cần thiết và hữu ích.
3
1.2 Mục tiêu nghiên cứu.
Với vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
 Xây dựng thang đo về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí
nghiệp.
 Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn
CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp.
 Nghiên cứu sự khác biệt trong việc đánh giá của CBCNV theo các biến
kiểm soát khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường sự thỏa mãn của
CBCNV.
 Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn
cho CBCNV tại Xí nghiệp.
1.3 Phương pháp nghiên cứu.
Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta
cần phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này chủ yếu

Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Việc phát các bảng
câu hỏi và thảo luận với người lao động được thực hiện bởi chính tác giả và hỗ trợ
của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính - Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản
Khánh Hòa.
Kích thước mẫu: Theo kinh nghiệm nguyên tắc chọn mẫu là = số biến * 10 là
số mẫu tối thiểu, theo kinh nghiệm này thì số mẫu tối thiểu là 48*10 = 480 mẫu.
Cũng theo kinh nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho rằng: Số lượng mẫu
cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) *5. Bảng câu hỏi này có 48 biến
quan sát (Xem Phụ lục số 03: Bảng câu hỏi chính thức trong nghiên cứu định
lượng). Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát thì kích thước mẫu
cần là 48 * 5 = 240
Vì lý do kinh tế, nên nghiên cứu này dự định kích thước mẫu n trong khoảng
từ 150 đến 240. Để đạt được kích thước mẫu đề ra 350 bảng câu hỏi được chuẩn bị.
5
Thời gian lấy mẫu từ ngày 20/4/2010 đến 30/4/2010 lúc đó tổng số lao động
là 460 người. Phiếu được phát ra là 350, thu về 262 phiếu tỷ lệ đạt 74.86%, có 43
phiếu bị loại do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng 219 bảng câu hỏi hoàn tất được sử
dụng. Vì vậy kích thước mẫu cuối cùng là 219.
1.3.4 Quy trình nghiên cứu.
Quy trình gồm hai bước chính: Bước 1: Là nghiên cứu định tính.
Bước 2: Là nghiên cứu định lượng.
Cụ thể cho từng bước trong quy trình nghiên cứu được trình bày dưới đây
(Tham khảo từ quy trình của Lê Hồng Lam và các cộng sự tại Công Ty TNHH
Long Shin, 2009).
6
Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu thực
nghiệm đề nghị
Tìm hiểu tình hình của Xí
nghiệp, đặc biệt là về vấn

EFA, chạy các hàm hồi quy, thực hiện các kiểm định thang đo, kiểm định mô hình.
1.6 Kết cấu của đề tài.
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng…Khóa luận gồm 5 chương:
Chương I: Gới thiệu chung.
Chương II: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức.
Chương III: Mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch
vụ thủy sản Khánh Hòa.
Chương IV: Phân tích và thảo luận kết quả.
Chương V: Kết luận và kiến nghị.
8
CHƯƠNG II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
2.1 Giới thiệu.
Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người lao
động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con
người, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng
thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác
và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa.
2.2 Cơ sở lý thuyết.
2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động.
Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó
phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động.
Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới,
của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động
đang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở
dĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và
rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời.
Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu
chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động

Hành
động
(hành
vi)
Nhu cầu chưa
thỏa mãn
Căng thẳng Lựa chọn hành
vi để thỏa mãn
Nổ lực
Thành quảThỏa mãn
10
Như vậy, có thể nói rằng: Động cơ mạnh nhất mà một cá nhân hướng tới
việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích hoặc
là hành động thực hiện mục đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành
động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành sự thách
đố. Cụ thể: Khi nhân viên tăng được khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải
đánh giá lại và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời
tạo ra cơ hội tăng trưởng và phát triển. Trong quá trình này, người quản lý không
phải chỉ luôn tạo ra mục đích cho công nhân viên của họ, mà quan trọng hơn là phải
tạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ.
Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn
bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động hướng
đích. Mặt khác, nếu nhà quản lý thiết lập mục đích cho nhân viên, họ có thể từ bỏ
mục đích đó một các dễ dàng vì họ hiểu rằng những mục đích này là của nhà quản
lý chứ không phải của riêng họ. Mục đích phải được thiết lập ở mức vừa đủ cao để
người ta phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được…
điều này yêu cầu cả một nghệ thuật động viên nhân viên của nhà quản lý.
2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động
2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển.
Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con

dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết
nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định
thay thế.
Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các
thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối
với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một
thực thể xã hội.
Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Nhu cầu
cấp thấp
Nhu cầu
cấp cao
12
Sơ Đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow
 Bậc thang nhu cầu của Maslow:
Mức cao:
 Nhu cầu về sự tự thể hiện
 Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng
 Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương)
Mức thấp:
 Nhu cầu về an toàn và an ninh
 Nhu cầu về thể chất và sinh lý
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con
người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu
được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao
hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ

người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó cần có cơ chế và chính sách khen
ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách
rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản
hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh
hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các
cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào
tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập
đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những
14
nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài
năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền
lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách
và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty
Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý
hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có
biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách
hợp lý và có dụng ý.
c, Thuyết ERG:
Theo ông Clayton Alderfer – Giáo sư Đại Học Yale: Đã tiến hành sắp xếp lại
nghiên cứu của Maslow đưa ra kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên
cứu khác cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Song theo ông
con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan
hệ, nhu cầu phát triển.
 Sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow.
 Con người cùng lúc theo đuổi 3 nhu
cầu.
 Khi nhu cầu nào đó không được thỏa
mãn thì con người có xu hướng dồn nổ

công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động
viên, sẽ làm việc tốt hơn.
Thành tựu
(Need for Achievement)
Liên minh
(Need for Affiliation)
Quyền lực
(Need for Power)
16
Như vậy, thuyết của David C.Mcclelland đã cho thấy, các nhà quản lý khi
muốn khuyến khích CBCNV phải nghiên cứu mức độ cao nhất của ba loại nhu cầu
này để có những biện pháp động viên hợp lý. Từ thuyết của David C.Mcclelland
chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: Sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức
có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ có tác động trực tiếp đến
sự thỏa mãn của nhân viên.
e, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg:
Frederick Herzberg đã phát hiện thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị
các chuyên gia làm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn về các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ
liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện
của ông đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường
của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và
ngược lại (tức là chỉ có hai tình trạng thỏa mãn hoặc bất mãn). Từ những thông tin
thu thập được Frederick Herzberg chỉ ra rằng đối ngược với bất mãn không phải là
thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất
mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các
nhân tố động viên) và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất
mãn (được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính).
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên

Xã hội luôn luôn biến đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổi
theo. Người lao động khi làm việc không chỉ vì vấn đề cơm áo gạo tiền mà nhiều
hơn thế họ muốn thể hiện mình, muốn được cống hiến, muốn có các mối quan hệ,
đặc biệt họ muốn có địa vị và quyền lực trong xã hội. Như vậy, các nhà quản trị cần
linh hoạt và nhạy bén để nắm bắt các nhu cầu của ngươi lao động, đưa ra phương