1
LỜI NÓI ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, đất nước ta đã gia nhập vào tổ
chức thương mại lớn nhất thế giới WTO. Với sự kiện gia nhập vào tổ chức
thương mại này đã mang đến cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội cũng
như không ít thách th ức lẫn nguy cơ.
Bởi vậy để tồn tại và phát triển được trong bối cảnh nền kinh tế hiện
nay tự bản thân doanh nghi ệp phải có sự thay đổi hợp lý. Và vấn đề phát
triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần hết sức quan tâm của
doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều các doanh nghi ệp nước ngoài hoạt
động trong lãnh th ổ nước Việt Nam, với chính sách chú tr ọng tiền lương họ
đã thu hút rất nhiều lao động giỏi, có tay nghề cao. Do đó các doanh nghi ệp
Việt Nam rất khó khăn trong vi ệc giữ được nhân tài. Để giữ được họ đòi hỏi
các doanh nghi ệp không những chú trọng đến đời sống vật chất mà cũng
cần phải chú trọng đến đời sống tinh thần, cụ thể dó là tiền lương và cơ h ội
thăng tiến. Ngoài ra việc giải quyết như thế nào để người lao động thực sự
hiểu đúng nghĩa về tiền lương tiền thưởng, giúp họ thấy rõ được tiền lương
của họ là bao nhiêu? Có x ứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra hay
không? Là rất quan trọng và cần thiết. Do đó đòi hỏi các doanh nghi ệp phải
có những biện pháp quan tâm thích đáng. Có như thế mới phát huy vai trò
đòn bẩy kinh tế của tiền lương, nâng cao hi ệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp.
Việc tổ chức công tác tiền lương thực sự có hiệu quả là tiền lương
phải chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao động. Tiền thưởng và
phụ cấp phải mang tính khuyến klhích người lao động cố gắng thêm, động
viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Với một mức lương hợp lý
đảm bảo được mức sống cho người lao động và gia đình của họ, ngoài ra
còn giúp cho ng ười lao động có dược một khoảng tích luỹ đáng kể, điều
này sẽ làm cho họ yên tâm làm việc không những hoàn thành nhi ệm vụ của
2

3
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN SÁCH VÀ THI ẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ
MINH.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ MINH.
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
Cuốn luận văn được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ của cô: Nguyễn Thị
Kim Anh, các Thầy, Cô trong khoa kinh t ế cùng với các cô chú, anh chị
trong Công Ty đặc biệt là cô hà, anh Đan và chú Trí. Nhân đây em xin gởi
lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô, các cô chú, anh chị trong Công Ty
đã tại điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đợt thực tập này.
Do thời gian có hạn cũng như kiến thức, kinh nghiệm và năng lực có
hạn cho nên cuốn luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót
nhất định. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy Cô,
các cô chú, anh chị trong công ty cùng các bạn để cuốn luận văn này ngày
càng hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.
Nha trang, tháng 12 năm 2007.
Sinh viên thực hiện
Lê Nguyễn Nhật Nam
4
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
CÔNG TÁC TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHI ỆP
5

Khi phân tích đặc điểm của lao động đã chỉ rõ sức lao động không phải lả
một phạm trù cố định, tiềm năng của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở
6
mỗi con người. Do đó dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý
nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm
năng lao động không phải chỉ đem lại hiểu quả và sức cạnh tranh trong doanh
nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần cho người lao động. Vì vậy khi
thực hiện thù lao lao động cần phải hết sức lưu ý đến đặc điểm này. Ngược lại nó sẽ
kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời pháp luật cũng cho phép
người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu như họ thấy khả năng đẻ
họ phát triển ở nơi khác là khác hơn.
1.3 Chức năng của tiền lương
Như phần trên đã đề cập, ta thấy tiền lương luôn giữ một vai trò quan trọng
trong công tác qu ản lý tiền lương, trong đ ời sống và cả trong xã hội. để giữu được
những vai trò quan trọng trên tiền lương phải thể hiện được tất cả bốn chức năng
sau:
- Về kinh tế: tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động.
đây cũng là yêu cầu cấp thiết nhất của tiền lương. tiền lương phải đủ nuôi sống
người lao động, duy trì và phục hồi sức lao động của họ.
- Vai trò kích thích của tiền lương: vì sự thúc ép của tiền lương, người lao
động phải có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương phải tạo được niềm say
mê nghề nghiệp. Vì tiền lương người lao động tự thấy phải không ngừng bồi dưỡng
nâng cao trình độ về mọi mặt cả về kiến thức lý luận lẫn kỹ năng, kỹ xảo đồng thời
chịu khó tìm tòi học hỏi kinh nghiệm, có tinh thần cầu tiến.
- Đảm bảo vai trò điều phối lao động: do tiền lương thỏa đáng người lao
động tự nhận mọi công việc được giao, dù ở đâu, làm gì. Dù công việc nặng nhọc
khó khăn hay bất kỳ khi nào.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương: doanh nghiệp sử dụng công cụ
tiền lương không ch ỉ với mục đích tạo ra điều kiện vật chất cho người lao động mà
thông qua việc trả lương, nhằm kiểm tra giám sát ngư ời lao động, đôn đốc họ làm

Một nền kinh tế phát triển không nằm ngoài mục đích là từng bước cải thiện và
nâng cao thu nhập cho người lao động. Người lao động dùng tiền lương để trang trải
những chi phí sử dụng trong gia đình như: ăn, ở học hành, đi lại… của gia đình và
của cả bản thân người lao động và phần còn lại là để tích lũy. Nếu như tiền lương
đáp ứng được nhu cầu tích lũy của người lao động thì họ sẽ yên tâm hơn trong vi ệc
– đây là yếu tố quan trọng và không thể thiếu nếu như doanh nghi ệp muốn tăng lợi
nhuận, tạo sự phát triển trong sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế đi lên. Ngược lại, nó
8
làm cho mức sống của người lao động giảm sút, dẫn đến tiền lương không ph ải là
nguồn thu nhập chính, nó cũng không phải là động lực thúc đẩy người lao động
hăng say sản xuất và nhiệt tình với công việc của mình và hậu quả tất yếu là sự suy
giảm của nền kinh tế.
Việc trả lương ở một mức độ nào đó để huy động hết khả năng tiềm tàng của
người lao động , là yếu tố căn bản để tăng năng suất lao động, nhằm thúc đẩy công
tác quản lý doanh nghiệp tốt hơn. Do đó tiền lương còn là động lực để các doanh
nghiệp cải tiến công tác quản lý của mình. Vì vậy việc nâng cao công tác qu ản lý
của bộ máy quản lý các doanh nghi ệp thông qua các kế hoạch về chất lượng, số
lượng, chủng loại và hệ thống công tác đánh giá k ết quả của người lao động là yếu
tố cần được quan tâm.
1.4.2 Về mặt chính trị xã hội:
Trong một xã hội phát triển việc hạn chế những tiêu cực cũng là một phần
phụ thuộc vào thu nhập chính đáng của người lao động, khi người lao động có thu
nhập cao sẽ có tác động đến xã hội và ngược lại. Việc đảm bảo tốt tiền lương cho
người lao động không những tạo cho họ nềm tin, hăng say trong lao đ ộng mà còn
làm cho họ tin tưởng vào chế độ, sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước.
Là người lao động ai cũng muốn có thu nhập cao, việc chuyển đổi từ cơ chế
biên chế sang chế độ hợp đồng đòi hỏi tự bản thân người lao động phải nâng cao
trình độ bản thân để tìm kiếm việc làm, để có thu nhập… Đây là nhân tố quan trọng
cho xã hội ngày càng nâng cao v ề chất.
2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ HOẠCH

Ta không thể áp dụng nguyên tắc phân phối lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho
mọi công việc. đối với những trường hợp sau phải trả lương không căn c ứ vào kết
quả của người lao động của người lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên
công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm
phụ cấp cho thời gian nghĩ phép; tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho người ốm đau, thai sản ; tiền
lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm gi ờ.
2.3. Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh:
Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu như thu hút đư ợc người lao
động và giữu được những lao động giỏi, có “tiềm năng” lao động ngày càng phát
triển ở lại làm việc cho doanh nghi ệp. Muốn vậy nguyên tắc thù lao lao động của
doanh nnghiệp phải mang tính cạnh tranh.
10
Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ đầu khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh
nghiệp phải chú ý phát triển như dự kiến. điều đáng quan tâm ở giai đoạn này chỉ là
luôn chú ý phân tích và so sánh ch ế độ thù lao của doanh nghiệp với chế độ thù lao
của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghi ệp phải biết đưa ra chính
sách tiền lương thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất
phải động chạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy
quản trị và người lao động trong doanh nghi ệp.
2.4. Nguyên tắc hoạch toán tiền lương.
Với mục đích tranh thủ những nguyên tắc trên và đảm bảo các chức năng của
tiền lương trong việc hoạch toán của tiền lương ở các doanh nghi ệp cần phải chú ý
các vấn đề cơ bản sau:
- Xác định tiền lương của mỗi công nhân.
- Đề ra các biện pháp nhằm mở rộng hoạt động snr xuất kinh doanh,
bảo đảm việc làm, tăng năng su ất nhằm tănng tiền lương của người lao động.
- Xác định các nguyên t ắc phân phối trong nội bộ doanh nghiệp sao
cho việc quản lý doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất mà vẫn đảm bảo lợi ích của
người lao động.

cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi khác. Tổng các yếu tố này tạo nên thu nhập
của người lao động trong doanh nghi ệp.
Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn c ủa người lao động được nâng cao. Người lao động
không chỉ mong muốn có yếu tố vật chất như tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền
thưởng… mà họ còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất khác như cơ hội thăng
tiến, sự thích thú đối với công việc, điều kiện làm việc… Do đó ở các nước có nền
kinh tế phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao gồm cả các yếu tố vật
chất và yếu tố phi vật chất để mang lại sự thoả mãn cho người lao động tại nơi làm
việc. Như vật theo quan niệm này hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:
12
SƠ ĐỒ 1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động
Trong hoàn cảnh Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000 quan ni ệm
cho rằng thu nhập của người lao động chỉ bao gồm phần thù lao vật chất còn tạm
đứng vững, bởi vì đất nước ta còn nghèo và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp.
Do đó việc kích thích bằng vật chất là ngừng động viên cơ bản và quan trọng nhất.
Nhưng sau thập niên 2000, đất nước việt nam sẽ phát triển lúc bấy gìơ các nhu cầu
cao hơn của người lao động là yêu cầu cần phải đặt ra đối với các quản trị gia. Như
vật cơ cấu trả lương lúc đó sẽ phải bao gồm cả hai phần: thù lao vật chất và thù lao
phi vật chất.
3.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp.
Từ những hiểu biết trên về hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp nhằm
hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:
Thu hút nhân viên: mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là yếu tố cơ bản
nhất để ứng viên quyết định có nên chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp hay
không. Các doanh nghi ệp trả công cao thường có khả năng thu hút đư ợc ứng viên
giỏi trên thị trường lao động.
Hệ thống tiền lương công bằng hợp lý: sẽ tạo ra không chỉ cởi mỡ không chỉ
người lao động, hình thành kh ối đoàn kết thống nhất vì sự nghiệp phát triển của
doanh nghiệp và lợi ích của bản thân người lao động. Ngược lại, hệ thống tiền thiếu

Thúc đẩy sản xuất phát triển trên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ
thuật: để đạt được mục tiêu này hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp phải được
xây dựng trên cơ sở kích thích động viên nhân viên thông qua các hình th ức như
tăng lương, nâng bậc, đề bạt đối với những nhân viên có đóng góp trong l ĩnh vực
khoa học kỹ thuật, đồng thời phải đảm bảo một khoảng cách thích hợp về mức
lương giữa các loại lao động có trình độ khác nhau đủ để người lao động không
ngừng nâng cao trình độ trong quá trìng làm vi ệc.
Hệ thống tiền lương phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu cảu pháp luật: những vấn
đề cơ bản của luật phấp liên quan đến trả công lao động trong doanh nghi ệp thường
chú trọng đến các vấn đề sau:
- Quy định về mức lương tối thiểu
- Quy định về thời gian làm việc và điều kiện lao động.
- Quy định về lao động trẻ em.
- Quy định về các khoản tiền phụ cấp.
- Các quy định về phúc lợi xã hội, hưu trí, ốm đau…
Hệ thống tiền lương phải thể hiện tính cạnh tranh: có ngh ĩa là hệ thống tiền
lương cần phải đảm bảo tương đương c ới thị trường tiền lương trong khu v ực.
Doanh nghiệp có thể trả lương tương đương v ới mức lương của các doanh nghi ệp
trong khu vực nếu doanh nghiệp có doanh thu và lợi nhuận cao và muốn thu hút
quản trị gia giỏi, chuyên gia giỏi hoặc thợ giỏi từ các công ty và xí nghi ệp khác đến.
Doanh nghiệp cũng có thể trả thấp hơn mức lương của các doanh nghi ệp
trong khu vực nếu doanh nghiệp có một trong các điều kiện sau:
- Có điều kiện làm việc tốt hơn.
- Có chế độ phúc lợi tốt hơn, các công trình phúc lợi công cộng tốt
hơn.
- Có chế độ nhà cửa đát đai cấp cho nhân viên.
- Có chế độ đào tạo, thăng tiến hợp lý.
3.3. Cơ sở lý thuyết về hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp:
Muốn hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp đạt được các mục tiêu trên,
khi xây dựng hệ thống tiền lương doanh nghi ệp phải dựa trên việc phân tích các yếu

+ Tuổi dời.
+ Sức khoẻ.
+ Đặc điểm các nhân viên liên quan đ ến công việc.
15
Ngày nay các doanh nghi ệp có xu hướng gộp nội chung bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc lại thành một bảng với các nội dung cơ bảng
như trên.
Mức độ phức tạp của một công việc thường phản ảnh những đòi hỏi
về trí tuệ, tinh thần; đòi hởi về thể lực đối với người lao động; đòi hỏi về điều kiện
làm việc và phạm vi trách nhiệm của người lao động.
Ví dụ: các yếu tố chi tiết cấu thành mức độ phức tạp của các công việc
BẢNG 1: CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH MỨC ĐỘ PHỨC TẠP CỦA DOANH
NGHIỆP
Đòi hỏi chính
Nội dung chi tiết
I. Đòi hỏi về trí tuệ
1. Kiến thức chuyên môn
2. Sự căng thẳng trong suy nghĩ.
II. Đòi hỏi về thể lực
3. Sự khéo léo.
4. Cường độ làm việc.
5. Sự đa dạng của công việc phải
thực hiện.
III. Điều kiện làm việc.
6. Nhiệt độ người làm việc.
7. Độ ẩm.
8. Mức độ dơ bẩn.
9. Khí thải có hại cho sức khoẻ.
10. Tiếng ồn, độ rung nơi làm việc.
11. Ánh sáng

lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm đảm bảo
tính công bằng và hợp lý cho các loại công việc khác nhau. Người ta cso thể sử
dụng một trong các công vi ệc khác nhau sau để đánh giá công vi ệc:
- Phương pháp xếp hạng: là phương pháp đơn gi ản nhất trong các
phương phấp đánh giá công vi ệc. Việc xếp hạng được thực hiện bằng cách sắp xếp
thứ tự các công việc theo mức độ quan trọng của chúng. Nhược điểm của phương
pháp này là không xét theo t ừng yếu tố liên quan đến công việc, do đó khó mà có
thể thuyết phục và giải thích tại sao công việc này lại được đánh giá cao hơm, quan
trọng hơn công việc kia. Phương pháp này mang tính ch ủ quan, chỉ nên sử dụng làm
khởi điểm để đánh giá công vi ệc có tính cách hệ thống hơn.
- Phương pháp phân loại: là phương pháp xác đ ịnh một số loại dựa
vào các tiêu chu ẩn cụ thể, khi xếp loại cho công việc nào đó đối chiếu với tiêu
chuẩn của từng loại. Nếu hai bản tiêu chuẩn công việc không ăn khớp nhau thì đánh
giá chấp nhận công việc loại đó. Phương pháp nàu có tiêu chu ẩn là rất khó xây dựng
tiêu chuẩn cho từng hạng.
17
- Phươngpháp so sánh các yếu tố: ở phương pháp này ngư ời đánh giá
không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá. Thay vào đó, h ọ quyết định
các yếu tố chung cho công vi ệc như sau:
+ Điều kiện về trí óc như sự thông minh, kh ả năng lý luận, ra
quyết định…
+ Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, nâng vật nặng…
+ Trách nhiệm đối với công việc thường liên quan đến các vấn
đề như tiền bạc, vật tư, hồ sơ…
+ Kỹ năng phản ánh sự thành thạo trong công tác.
Sau đó việc đánh giá công vi ệc trước hết căn cứ vào việc xếp hạng các
mức độ khó khăn của mỗi yếu tố chung. Bảng mô tả công việc là cơ sở cho việc sắp
xếp thứ hạng này. Kế tiếp là việc phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố của mỗi công
việc, mức thù lao này ph ải được so sánh đối chiếu với mức lương trong doanh
nghiệp. Sau cùng là việc sắp xếp các kết quả này thành một biểu mẫu. Nhược điểm

thiểu là mức lương thấp nhất áp dụng cho loại lao động giản đơn. Mức lương này
thường do nhà nước quy định (M
min
).
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề khác nhau thì mức
lương cũng khác nhau. Mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề tuỳ thuộc vào thời
gian đào tạo, điều kiện thực hiện công việc.
- Căn cứ vào khả năng và điều kiện kinh tế cho việc trả lương của mỗi
doanh nghiệp điều này được thể hiện qua phương tr ình sau:
DT = CF + P
= C
1
+ C
2
+ thuế + P
=> V = DT - C
1
- C
2
- thuế - P
Trong phương trình trên nếu doanh thu, C
1
, C
2
, thuế là không đổi thì
mối quan hệ giữa P (thu nhập của doanh nghiệp) và V (thu nhập của người lao
động) được thể hiện như sau:
V = V
max
=> P = P

lệch tiền lương của người bậc cao và bậc thấp không cao (ti ền lương mang tính ch ất
bình quân), điều này không khuy ến khích người lao động không nâng cao tay ngh ề
cảu mình nhưng doanh nghiệp lại có tổng chi phí tiền lương là nhỏ và điều này có
lợi cho lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Nếu khoảng cách tiền lương giữa các bậc lớn thì dẫn đến mức chênh
lệch tiền lương của người bậc cao với người bậc thấp là cao do đó khuyến khích
người lao động nâng cao tay ngh ề của mình nhưng doanh nghiệp lại có tổng chi phí
tiền lương là lớn hơn và điều này cũng có ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh
nghiệp.
3.4. Chế độ lương trong doanh nghi ệp.
3.4.1. Chế độ lương cấp bậc.
Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động, tính chất công việc khi
họ hoàn thành một công việc theo cấp bậc của họ. Việc xác định chất lượng lao
động phải căn cứ vào vào bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, thang lương và m ức
lương. Ngoài ra c òn khoản phụ cấp lương và thu nh ập mang tính chất lương.
3.4.1.1 Tiêu chuẩn về kỹ thuật
20
Trong mỗi ngành, mỗi nghề, từng công việc có những yêu cầu khác
nhau về trình độ, phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Đòi hỏi mỗi công
nhân phải có một trình độ nhât định đủ để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cho từng bước
công việc họ đảm nhiệm. Để việc trả lương cho người lao động một cách chính xác,
nhà nước quy định và xây dựng một hệ thống chi tiêu cấp bậc cho mỗi công việc.
- Tiêu chuẩn kỹ thuật cho công việc: nhà nước căn cứ vào mức dộ
phức tạp, mức độ chính xác của công việc cần đòi hỏi tính nghĩa vụ vể mặt sản xuất,
kinh tế để quy định tiêu chuân kỹ thuật và khối lượng mỗi cấp bậc cho mỗi loại
công việc.
- Tiêu chuẩn về chế độ cấp bậc kỹ thuật cho mỗi công nhân:
+ Tiêu chuẩn này phản ánh trình độ kỹ thuật của mỗi công
nhân. việc xác định rõ ràng các tiêu chu ẩnt là căn cứ để xác định mức độ thành thạo
của mỗi cá nhân. Nó ph ải được trình bày rõ ràng nh ững yêu cầu đối với công nhân

+ Số thang lương, bảng lương tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc
đòi hỏi, nhưng hệ số mỗi bậc lương không th ấp hơn bậc lương tương ứng trong quy
định của nhà nước về ngành nghề.
+ Bậc số của thang lương không th ấp hơn bội số của thang lương theo ngành
nghề hoặc nhóm ngành ngh ề áp dụng dối với doanh nghiệp trong nước.
+ Mức lương bậc 1 của thang lương, b ậc lương trong đi ều kiện bình thường
phải cao hơn mức lương tối thiểu.
+ Việc xây dựng hệ thống thang lương, b ảng lương cần phải lấy ý kiến của
các tổ chức công đoàn chính th ức và ghi vào thoả ước lao động tập thể.
3.4.1.3 Bảng lương
Bảng lương về cơ bảng như thang lương nhưng ch ỉ khác ở chõ mức độ phức
tạp của các công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào năng suất
thiết kế và quy mô của doanh nghiệp.
3.4.1.4 Mức lương.
Mức lương là hệ số tiền lương được quy định có tính chất cố định trong một
đơn vị thời gian. đối với cán bộ công nhân viên nhà nư ớc thì chỉ quy định mức
lương ở cấp bậc 1 còn các bậc khác nhau thì được tính theo bậc 1 và hệ số mức
lương được quy định như sau:
- Mức luơng tối thiểu là 450.000 đồng.
- Tùy thuộc vào vai trò của từng ngành nghề trong nề kinh tế.
- Tuỳ thuộc vào điều kiện làm việc của ngành nghề đó.
22
Ngoài ra để thống nhất trong các quy đ ịnh của nhà nước về quản lý tiền
lương và những khoản phụ cấp lương được quy định cụ thể cho từng đối tượng và
ngành nghề khác nhau nhằm mục đích tạo sự công bằng tương đối trong xã hội.
3.4.1.5. Phụ cấp và các khoản thu nhập có tính chất lương.
Phụ cấp là những khoan thu nhập mà người lao động nhận được ngoài tiền
lương do tính chất công việc mang lại hoặc do điều kiện mang lại, hay trách nhiệm
của họ quy định.
- Phụ cấp khu vực: là chế độ đãi ngộ đối với công nhân viên chức ở những

cũng được quy định rõ các tiêu chuẩn quản lý như: trình độ văn hoá, khả năng và
phong cách làm việc,…đủ để hoàn thành những công việc được giao. Khả năng làm
việc bao gồm cả sự hiểu biết toàn diện về khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm lãnh đạo
và tổ chức quản lý.
Việc xác định, bố trí công việc này một cách hợp lý sẽ giảm tối thiểu việc
lãng phí chất xám, sử dụng có hiệu quả lao động và trả lương đúng công việc, mức
độ phức tạp của công việc mà mỗi công nhân phải hoàn thành.
4. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP
Căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp mình, tiền lương trả lương cho người
lao động căn cứ vào chất lượng, số lượng lao động phải đảm bảo khả năng tái sản
xuất sức lao động , không ngừng nâng cao mức sống người lao động.
Hiện nay, trong các doanh nghiệp áp dụng hỗn hợp các hình thức lương khác
nhau nhằm thực hiện tốt mục tiêu của hệ thống tiền lương và đảm bảo vai trò đòn
bẩy kinh tế tiền lương. Vì vậy, nhiệm vụ của công tác tổ chức tiền lương là phải xác
định được hình thức tiền lương hợp lý trong từng trường hợp cụ thể.
4.1. Hình thức tiền lương theo th ời gian.
Theo hình thức tiền lương này, tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào
thời gian người lao động làmviệc, cấp bậc và thang lương của mỗi người theo tiêu
chuẩn của nhà nước.
Tuỳ theo yêu cầu và khả năng quản lý của mỗi doanh nghiệp, việc tính trả
lương theo thời gian tuỳ theo thời gian giản đơn hoặc thời gian có thưởng.
4.1.1. Hình thức lương theo th ời gian giản đơn.
Được ápdụng cho nhân viên thực hiện các công việc không thể tiến hành
định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc hạn chế, nếu thực hiện
24
trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại
hiệu quả thiết thực.
Đây là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương avf
thời gian làm việc mà không xét đến thái độ và kết quả công việc mà người lao
động đã làm.

25
4.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Đây là hình thức trả lương mà ngoài tiền lương giản đơn người lao động còn
được nhận thêm một khoảng tiền thưởng do có ý thức, thái độ làm việc tốt hoặc do
kết quả làm việc tốt hoặc do kết quả đạt được một cách có hiệu quả và tăng năng
suất lao động .
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Tính toán giản đơn, dễ hiểu.
Phù hợp với những công việc mà ở đó không định mức được hay
không nên định mức.
Nhược điểm:
Làm suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và tồn tại chủ
nghĩa bình quân trong tiền lương.
Đối với người lao động thì hình thức này khồn phản ánh được sự nhiệt
tình, say mê và khả năng lao động trong công việc.
Tuy nhiên, khi trình độ khoa học kỹ thuật phát triển, trình độ tự động hoá cao
thì hình thức này lại chiếm vị trí ưu thế trong nền kinh tế quốc doanh.
4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào:
- Kết quả làm được (khối lượng sản phẩm làm ra, khối lượng công
việc hoàn thành đảm bảo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật).
- Đơn giá tiền lương trong một đơn vị sản phẩm hay công việc.
Tiền lương được xác định theo công thức sau:
Lsp =


n
1i
Qi * Đgi
Trong đó: