NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

I. Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi :
1. Hành vi
2. Động cơ thúc đẩy
3. Mục đích
4. Sức mạnh động cơ
5. Hành động
6. Tình huống thúc đẩy
7. Triển vọng và khả năng sẵn có
8. Phát triển tính cách
II. Kích thích vật chất
1. Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm
2. Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
3. Trợ cấp và các khoản thu nhập thêm khác
III. Kích thích tinh thần:
1. Nâng cao chất lượng cuộc đời làm việc
2. Quản trị chương trình mục tiêu
3. Chương trình nâng cao hiệu quả làm việc nhóm
IV. Các hình thức khuyến khích khác

Tuyển chọn những nhân viên có năng lực, đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho họ mới
chỉ là những yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần thiết nhưng chưa đủ để bộ máy quản trị của
doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Nhân viên có năng lực không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt.
Từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của tập thể doanh nghiệp chắc chắn làm tốt. Làm thế
nào để phát huy được các khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên và tạo thành sức mạnh tập thể của
doanh nghiệp để đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn. Vấn đề nâng cao hiệu quả sử
dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự. Các lý thuyết dưới đây hướng dẫn nhà
quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động theo mục tiêu của doanh nghiệp.
I- Thuyết động cơ thúc đẩy và hành vi:
Nghiên cứu động cơ thúc đẩy và hành vi là vấn đề hết sức cần thiết để hiểu bản chất con người

đích có thể là ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức.
Ðộng cơ là nguyên nhân dẫn đến hành vi, chúng thức tỉnh và duy trì hành động, định hướng
hành vi chung của cá nhân. Thực chất các động cơ hoặc nhu cầu là những yếu tố chính của hành động.
Ðộng cơ và nhu cầu có thể thay thế nhau. Nhu cầu trong trường hợp này không liên quan đến sự khẩn
cấp hoặc bất kỳ một sự mong muốn cấp thiết nào về một cái gì đó. Nó chỉ có nghĩa một cái gì đó
trong một cá nhân, thúc đẩy cá nhân đó hành động.
3- Mục đích:
Mục đích là trạng thái mong muốn đạt được là những cái bên ngoài cá nhân. Ðôi khi mục đích
ngụ ý như là hy vọng đạt được phần thưởng mà các động cơ hướng tới. Những mục đích này được
các nhà quản trị gọi là các tác nhân kích thích. Các nhà quản trị thường có những thành công trong
việc khuyến khích nhân viên, thường tạo ra một môi trường có những mục đích thích hợp (tác nhân
kích thích) để thoả mãn nhu cầu. Mục đích là một trạng thái mong muốn của cá nhân hay tổ chức
hướng tới nhằm đạt được.
4- Sức mạnh của động cơ:
Ðộng cơ hoặc nhu cầu là những nguyên nhân gây ra hành vi. Mọi cá nhân đều có rất nhiều nhu
cầu. Tất cả các nhu cầu này cạnh tranh với hành vi của họ. Vậy cái gì quyết định động cơ nào trong số
các động cơ của một người nhằm cố gắng thoả mãn thông qua hành động. Nhu cầu mạnh nhất tại một
thời điểm nhất định sẽ dẫn đến hành động.
Thay đổi sức mạnh động cơ:
Một động cơ có xu hướng yếu đi nếu nó đã được thoả mãn hoặc bị hạn chế sự thoả mãn.
1 - Sự thoả mãn nhu cầu:
Theo Maslow khi một nhu cầu được thoả mãn, thì nó không còn là yếu tố tạo ra động cơ của
hành vi nữa. Các nhu cầu mạnh đã được đáp ứng coi như đã được thoả mãn, nhu cầu cạnh tranh khác
lúc đó lại trở nên mạnh hơn. Nếu một nhu cầu mạnh là khát nước, thì việc uống nước sẽ giảm mức
cấp thiết của nhu cầu này, và lúc đó các nhu cầu khác lại trở nên quan trọng hơn.
2 - Cản trở việc thoả mãn nhu cầu:
Việc thoả mãn một nhu cầu có thể bị cản trở lại. Ðôi lúc nhu cầu có thể trở nên yếu, xong không
phải lúc nào điều đó cũng xảy ra ngay từ đầu mà có thể có xu hướng con người lặp lại hành vi. Ðây là
một cố gắng để vượt qua trở ngại thông qua việc quyết định vấn đề bằng cách thử và sửa sai. Người ta
có thể thử hành vi khác nhau để tìm ra hành vi có thể thoả mãn mục tiêu hoặc làm giảm sức ép qua trở

được mục đích trong một hoàn cảnh đặc biệt và rút lui khỏi sự thật và nguồn gốc gây cho họ sự vỡ
mộng.
Một nhà quản trị nên nhớ rằng sự ngổ ngược, sự lý giải duy lý, thoái lui, tính cố hữu và sự cam
chịu đều là những triệu chứng vỡ mộng, là dấu hiệu tồn tại tình trạng vỡ mộng.
5 - Tăng cường sức mạnh của động cơ:
Hành vi có thể bị thay đổi nếu một nhu cầu hiện tại trở nên mạnh tới mức giờ đây trở thành
động lực mạnh. Một nhu cầu có xu hướng mạnh lên hoặc yếu đi theo chu kỳ. Người ta có thể tăng
hoặc trì hoãn tốc độ của mô hình chu kỳ này bằng cách tác động đến môi trường. Ví dụ, nhu cầu thức
ăn của một người không thể rất mạnh, trừ khi môi trường hiện thời thay đổi đến mức người ta nhìn và
ngửi thấy mùi thơm của món ăn hấp dẫn.
Con người có một loạt nhu cầu ở bất cứ thời điểm nào, họ có thể đói, khát và mệt mỏi, nhưng
nhu cầu mạnh nhất sẽ quyết định họ phải làm gì.
5. Hành động:
Các hành động xuất hiện do nhu cầu mạnh, có thể phân chia làm hai loại: Hành động hướng
đích và hành động thực hiện mục đích. Những khái niệm này rất quan trọng đối với nhà quản trị nhân
sự vì nó ảnh hưởng đến việc nghiên cứu hành vi của con người.
5.1. Hành động hướng đích:
Là hành vi được hướng vào việc đạt tới mục đích. Nếu nhu cầu có cường độ mạnh nhất tại một
thời điểm là đói, các hành động như tìm chỗ để ăn, mua thức ăn, hay chuẩn bị đồ ăn sẽ được coi là
hành động hướng đích.
5.2. Hành động thực hiện mục đích sẽ diễn ra vì chính mục đích đó.
Trong trường hợp đói, thức ăn là mục đích, do đó ăn là hành động của mục đích. Trong trường
hợp đói, thức ăn là mục đích, ăn là hành động của mục đích.
Hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích có sự khác biệt quan trọng ảnh hưởng
tới cường độ nhu cầu. Trong hành động hướng đích, cường độ nhu cầu có xu hướng tăng khi có một
hành động cho tới khi hành vi mục đích đạt được hoặc tan vỡ. Sự vỡ mộng tăng khi việc phấn đấu đạt
mục đích liên tục bị cản trở. Nếu sự vỡ mộng đủ mạnh, cường độ của nhu cầu đối với mục đích đó có
thể giảm cho tới khi không đủ sức để gây ảnh hưởng tới hành vi nữa, lúc đó người ta sẽ từ bỏ nhu cầu
đó.
Cường độ của nhu cầu có xu hướng ngày càng tăng khi người ta thực hiện hành động hướng