Tiền công, tiền lương và một số
khái niệm khác có liên quan tới
tiền công, tiền lương
tiền công, tiền lương và một số khái
niệm khác có liên quan tới tiền công,
tiền lương
LỜI NÓI ĐẦU
Lơng bổng là một trong những động lực kích thích con ngời làm việc hăng hái,
nhng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công
ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn
luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây
tranh luận sôi nổi trên diên đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó
vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển nh ở Việt Nam thì nhu cầu của con ngời
mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe
và học tập. Trong nền kinh tế thị trờng, nhu cầu đợc thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế -
động lực trực tiếp thúc đẩy ngời lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lợng,
hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản
xuất, đợc phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt
nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể
lao động trớc và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình đợc gì và có quyền lợi nh thế
nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà
các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích
này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thờng lợi ích hoặc chỉ
động viên chung chung nh thời bao cấp trớc đây đều không có tác dụng động viên kích
thích ngời lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại

của con ngời, của ngời lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức
sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu đợc hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của ngời lao động
trong một thời kỳ nhất định nào đó.
Ở phơng diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lơng tối thiểu.
Ở nớc ta, trong chế độ tiền lơng ban hành ngày 23 tháng 5 năng 1993, tiền lơng tối
thiểu đợc hiểu nh sau:
Tiền lơng tối thiểu là số tiền nhất định trả cho ngời lao động làm công việc đơn giản
nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trờng lao động bình thờng. Số
tiền đó bảo đảm cho ngời lao động có thể mua đợc những t liệu sinh hoạt thiết yếu để tái
sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi
lao động.
Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp. vì trong thực tế
có hai hình thức trả công đó là trả công theo sản phẩm và trả công theo thời gian.
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản
đơn và theo thời gian có thởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận đợc
của ngời công nhân nhận đợc do mức lơng cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian
thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức
lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời
gian đơn giản với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng hoặc chất lợng đã quy
định. Chế độ trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc phục vụ,
công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong đó tiền công đợc
trả phụ thuộc vào mức lơng cấp bậc, mức lao động, số lợng sản phẩm thực tế đợc sản xuất
ra và đợc nghiệm thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp
dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lợng sản phẩm đợc sản
xuất ra và đợc nghiệm thu.

Q: mức sản lợng của công nhân chính
M: số máy đợc công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: đợc áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết bộ
phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng công việc cho công nhân
hoàn thành trong một thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.
Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lợng công việc
- Trả cho cả một khối lợng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói
trên kết hợp với các hình thức tiền thởng.
LTH=L+L(m.h)
LTH: tiền công theo sản phẩm có thởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
M: % tiền thởng cho 1% vợt mức chỉ tiêu tiền thởng
H: % hoàn thành vợt mức chỉ tiêu thởng.
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu
hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng
thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vợt
mức kế hoạch của xí nghiệp.
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vợt mức khởi điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lơng
1. Môi trờng của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lơng vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản.
Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động
chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lơng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy
nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc
đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lơng thởng giúp cho nhân
viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số ngời bỏ việc sẽ thấp hơn.

c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lợng rất mạnh mà các cấp quản trị pahỉ thảo luận với họ trong
ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn đợc sử dụng để xếp lơng thởng.
- Các mức chênh lệch lơng.
- Các phơng pháp trả lơng. Có công đoàn ủng hộ các kế hoạch kích thích sảnh xuất
của công ty.
d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lơng thởng ảnh hởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là ngời tiêu dùng, không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không đợc tăng lơng mà phải
theo mức lơng công ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ diên tăng cao có
nghĩa là số ngời thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hớng hạ thấp lơng hoặc
không tăng lơng. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lơng cho
phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lơng thởng phải tuân theo luật lệ của nhà nớc. Luật lao động của các nớc
nói chung của Việt Nam nói riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lơng.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lơng. Mức lơng và phúc lợi tuỳ thuộc
vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự
trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hởng chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công
nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lơng bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó
cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lơng dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hởng đến lơng thởng, hầu hết
các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lơng
thởng.

3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình
lên ban lãnh đạo.
4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc
đó có yếu tố nào.
5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó.
6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.
8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc
đợc tính theo công thức sau:
Khoảng cách = N-1(M - m)
M - m
N-1
M: Điểm tối đa
m: điểm tối thiểu
N: số thức bậc
9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị.
10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công
việc.
11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với
bảng mô tả công việc.
12) Hoàn tất cẩm nang.
IV/ Phơng pháp ấn định mức lơng
1. Ngạch lơng
Ngạch lơng là việc lập nhóm các công việc tơng tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục
ấn định lơng.
Mối ngạch lơng ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công
việc và trình độ công chức, ngời lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi
ngạch công chức viên chức chỉ xử dụng đợc một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất
định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tơng ứng với
những nội dung công việc khác nhau.

- Quỹ tiền lơng theo theo đơn giá đợc giao.
- Quỹ tiền lơng bổ sung theo chế độ quy định của nhà nớc.
- Quỹ tiên lơng từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá
tiên lơng đợc giao.
- Quỹ tiên lơng dự phòng từ năm trớc chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lơng nêu trên đợc gọi là tổng quỹ tiên lơng.
2. Sử dụng tổng quỹ tiền lơng
Để đảm bảo quỹ tiền lơng không vợt chi so vơi quỹ tiên lơng đợc hởng, dồn chi quỹ
tiên lơng vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lơng đối với ngời lao động có
năng suất, chất lợng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ
lơng).
- Quỹ khuyến khích ngời lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề
giỏi (tối đa không vợt quá 2% tổng quỹ lơng).
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vợt quá 12% tổng quỹ lơng).
VI/ Quy định trả lơng gắn với kết quả lao động
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh
nghiệp quy định chế độ trả lơng vụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng ngời lao động,
từng bộ phận nh sau:
1. Đối với lao động trả lơng theo thời gian (viên chức quản lý chuyên môn, nghiệp
vụ, thừa hành phục vụ và các đối tợng khác mà không thể thực hiện trả lơng theo sản
phẩm hoặc lơng khoán trả lơng cho ngời lao động vừa theo hệ số mức lơng đợc xếp tại
nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng ngời, từng bộ phận, công thức
tính nh sau:
Ti=T1i+T2i (1)
Trong đó: Ti: tiền lơng của ngời thứ i đợc nhận
T1i: tiền lơng theo nghị định số 26/CP của ngời
thứ i, đợc tính nh sau:
T1i=ni x ti (2)
Ti: xuất lơng ngày theo nghị định số 26/CP của ngời thứ i
ni: số ngày công thực tế của ngời thứ i

thành, hệ số1,0. Cha hoàn thành hệ số 0,7.
đ
1i
: số điểm mức độ phức tạp của công việc ngời thứ i đảm nhiệm
đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhiệm.
Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công
việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất cua đ1i là 70% và của đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số
điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh
nghiệp.
* Các bớc tiến hành xác định hệ số tiền lơng (hi) làm cơ sở để trả lơng theo cách
tính trên.
- Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở lên; cao đẳng và trung
cấp; sơ cấp và không cần đào tạo.
- Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lơng giữa công việc phức tạp nhất và
đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền lơng). Bội số tiền lơng của chức danh công việc phức
tạp nhất định đợc xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ
số mứ lơng theo nghị định số 26/CP. Trong khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội
số tiền lơng cho phù hợp.
- Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm điểm cho các chức
danh công việc theo các cấp trình độ.
- Áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lơng đợc nhận của từng ngời.
2. Đối với lao động hởng lơng theo sản phẩm hoặc lơng khoán
a) Đối với lao động làm khoán và làm lơng sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lơng đợc tính
trả theo công thức.
T=Vđg x q
T: tiền lơng của lao động nào đó
Vđg: đơn giá tiền lơng sản phẩm, đối với làm khoán là tiền lơng khoán
q: số lợng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành
b) Đối với lao động làm lơng khoán lơng sản phẩm tập thể
Trả lơng theo tỉ lệ hệ số lơng cấp bậc công việc đảm nhiệm (không theo hệ số mức

+ Làm công việc nặng nhọc độc hại nhất trong tập thể đợc cộng thêm từ 1 đến 2
điểm.
+ Làm công việc khi không bổ trí đủ ngời theo dây truyền nhng vẫn đảm bảo công
việc hoạt động bình thờng đợc cộng thêm từ 1 đến 2 điểm.
3. Các bớc tiến hành trả lơng sản phẩm lơng khoán
- Xác định các chức danh công việc trong tập thể.
- Xác định hệ số mức lơng theo nghị định số 26/CP hoặc xác định hệ số mức lơng
theo cấp bậc công việc của từng ngời và ngày công thực tế của từng ngời.
- Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của
từng ngời.
- Xác định tiền lơng trả cho từng ngời theo công thức.
4. Đối với quỹ tiền lơng thởng năng suất, chất lợng cao và quỹ khuyến khích đối với lao
động có trình độ chuyên môn cao kỹ thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây
dựng chế độ cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng quỹ đúng
mục đích.
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lơng
Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế
trả lơng, doanh nghiệp phải xây dựng quy chế trả lơng nh sau.
- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lơng của doanh nghiệp do giám đốc làm
chủ tịch. Thành viên hội đồng gồm: bộ phận lao động tiền lơng là uỷ viên thờng trực, đại
diện tổ chức công đoàn cung cấp; đại diện Đảng uỷ, đại diện các phòng và một số chuyên
gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp. Số thành viên cụ thể do giám đốc quyết định.
- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh
nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại đại hội đồng công nhân
viên chức hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp sau đó quyết định công bố chính
thức.
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lơng phối hợp với tổ chức công
đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai
thực hiện quy chế đến từng bộ phận ngời lao động.
- Đăng ký bản quy chế trả lơng của doanh nghiệp theo quy định.

2. Những tồn tại
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lơng của nớc ta vẫn còn nhiều vấn
đề bất hợp lý giữa tiền lơng và thu nhập của ngời lao động ở các thành phần kinh tế khác
nhau.
- Mức tiền lơng nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền lơng hiện đang áp dụng cho
ngời lao động không phản ánh đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến
đổi của giá cả trên thị trờng.
- Chế độ tiền lơng còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lơng còn cha thực hiện đồng bộ với các chính sách kinh tế xã hội nh
bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào tạo
Những tồn tại trên của hệ thống trả công là do những nguyên nhân chủ yếu sau đây:
- Nhà nớc và các ngành chức năng cha nhận thức đúng bản chất tiền lơng, cha xem
tiền lơng là yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất và do đó tiền lơng cha theo đúng giá trị
sức lao động. Cha gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế
từng thời kỳ.
- Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý mới, nhiều ngành đã
đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị trờng nhng hệ thống tiền lơng lại chậm đợc
thay đổi, tiền lơng vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản cha đợc tiền tệ hoá, điều đó đã tác
động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội.
- Thêm vào đó nhiều hiện tợng tiêu cực nh tham nhũng đặc quyền, đặc lợi gắn với
những sơ hở trong quản lý kinh tế cũng tác động xấu đến tiền lơng và thu nhập làm cho
vấn đề cải thiện, nâng cao đời sống ngời lao động không đợc là bao.
IX/ Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu
xây dựng hệ thống trả công trả lơng cho hợp lý.
- Tiền lơng phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản xuất ra hàng hoá phải có
giá trị, lợng lao động chứa đựng trong hàng hoá phải đợc tính đúng tính đủ và tiền lơng
phải trả trên cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho ngời hởng lơng hoà nhập vào thị
trờng xã hội.
- Để khuyến khích những ngời có tài năng, những ngời làm việc thật sự có năng suất

vào bảng phân tích và mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phơng
pháp có u, nhợc điểm riêng. Đó là các phơng pháp thang đo đồ hoạ, phơng pháp xếp hạng
luân phiên, phơng pháp so sánh cặp, phơng pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm hay bảng xếp hạng để
phân tích ngạch lơng. Sau khi chia ngạch lơng nhà quản trị phải ấn định các bậc lơng của
mỗi ngạch. Các nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lơng và phân chia cho ngời lao
động sao cho hợp lý.
Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lơng bổng một cách rời rạc mà hiểu có một
cách hệ thống dới nhãn quan quản trị. Các nhà quản trị cần phải thiết kế ra một cơ cấu tổ
chức hợp lý để quản trị hệ thống lơng.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lơng của doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ
cấu lơng, phải có một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệ thống lơng.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglơng doanh nghiệp cần phải cập nhật hoá cơ cấu
lơng, phải có một cơ cấu lơng cố định nhng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một
cách khoa học, khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lơng theo mức thăng trầm và xu
hớng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lơng đang thịnh hành
trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả của
công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đã tận tình hớng dẫn, chỉ bảo và định
hớng cho em phơng pháp, cách thức tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lơng
6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của bộ Lao động - thơng
binh xã hội.