Phần Mở Đầu
Khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, các chế độ và các hình thức tiền lơng cũ
không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm
sự phát triển sản xuất, sự kích thích ngời lao động.
Đối với đa số ngời lao động thì tiền lơng là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền l-
ơng là nguồn thu nhập chính của ngời lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát
triển. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lơng vừa là một khoản chi phí vừa là công
cụ kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lơng
hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhng lại thúc đẩy sản xuất. Đây không phải vấn
đề thuần túy về tiền lơng mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của ng-
ời lao động. Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lơng cho phù hợp với
điều kiện nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối
với việc tạo động lực trong lao động. Tại công ty Mỳ Hà Việt, vấn đề tạo động lực
cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lơng là một trong những vấn đề mà
công ty đang quan tâm. Chính vì vậy, em chọn đề tài Tạo động lực cho đội
ngũ lao động công ty Mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền l ơng của
công ty để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ
chức tiền lơng tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lơng của công ty sao cho
phù hợp trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình.
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực trong lao
động thông qua tổ chức tiền lơng trong các doanh nghiệp. Đồng thời nghiên cứu,
tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp; những luận cứ khoa
học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp nhà nớc. Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích, các số liệu thống
kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và quản lý nhân
sự của Công ty Mỳ Hà Việt để hoàn chỉnh nội dung đề tài.
1
Chuyên đề đợc kết cấu gồm ba chơng:
nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các
giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhng dù trong nền sản xuất
nào thì nhu cầu của ngời lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn đợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về
số lợng và chất lợng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
1
Lênin toàn tập - NXB Sự thật năm 1971 - tập 27
3
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi
hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân
tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít
với nhau. Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh
thần và ngợc lại, những động lực về tinh thần phải đợc thể hiện qua vật chất thì sẽ
có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân
ngời lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có
nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngời lao động sẽ u tiên thực
hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.
Vai trò của ngời lãnh đạo, ngời quản lý là phải nắm đợc các nhu cầu và yêu cầu
cấp thiết của ngời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực
thúc đẩy ngời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo
mãn đợc mục tiêu, cũng nh những yêu cầu cấp thiết của ngời lao động và thực
hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình. Việc xác định đợc một cách chính xác
những động cơ động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản.
quả.
Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợc mục
tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân.
Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên
thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt. Có hai loại nhân tố cơ bản.
Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong chính bản
thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:
- Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngời, mà nhu
cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ
chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức
biểu hiện của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là
con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng
lớn.
5
- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Điều
này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá
nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi
(đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đợc, nó tùy thuộc vào trạng
thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân.
-Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ
đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó
đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng... yếu
tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân...
nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với
công việc, còn không thì ngợc lại.
-Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết
công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. Nhân tố này cũng ảnh hởng hai mặt
đến động lực lao động, nó có thể làm tăng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt
để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh ngợc lại nó sẽ làm cho anh
khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt
đợc mục tiêu chung của Công ty.
Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy
động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực
lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. Động cơ vừa có
thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra
ít động lực cho ngời lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ
đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn đợc tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng
sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nớc....
3. Tạo động lực:
Tạo động lực cho ngời lao động là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh
nghiệp có thể thực hiện đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc,
tinh thần thái độ làm việc nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của
ngời lao động và giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ với thành tích cao
hơn.
7
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực
trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào
điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát
triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm
gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn
hoặc trong những chức năng cụ thể .
Để tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp, hiện nay nhà quản trị
thờng sử dụng những công cụ và biện pháp sau đây:
(1). Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng
thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu
quả sản xuất và công tác.
(2). Biện pháp kích thích bằng tiền lơng: Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay,
tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lơng, các nhà
giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lơng trả cho ngời lao động.
Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lơng cho ngời lao động
cũng phải đợc tăng lên, có nh vậy thì ngời lao động sẽ thấy đợc sự đóng góp cũng
nh thành quả lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thế nào. Điều này
sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.
(3). Biện pháp kích thích lao động bằng tiền thởng: Tiền thởng là khoản tiền th-
ởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị
hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho ngời lao
động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách
nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh nghiệp. Tiền th-
ởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối
với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết qủa
sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lợng
sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc.
Mức thởng: Là số lợng tiền thởng cho từng lao động có những thành tích khác
nhau. Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thởng khác nhau phù
hợp với đơn vị mình.
Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau:
-Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất
9
- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao .
- Thởng phát minh sáng kiến.
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thởng định kỳ, đánh giá, và nâng lơng nâng bậc.
Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn và
đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty. Ngợc lại, nếu nh việc đặt ra
các chỉ tiêu điều kiện xét thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thởng: Tuỳ từng mỗi doanh nghiệp có qui định hình thức thởng khác
nhau gồm:
(5). Đào tạo và phát triển ngời lao động:
Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên,
để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc. Mặt
khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ
tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công ty và cũng cho họ thấy đ-
ợc mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bố với Công ty hơn
và tích cực làm việc hơn.
(6). Xây dựng định mức lao động:
Định mức là căn cứ tính lơng, xét thởng cho công nhân và đó cũng là công cụ
để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức không đợc
cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho ngời lao động thấy khó khăn, mệt
mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên trễ rãi và không
phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy công tác xây dựng định mức có
căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.
(7). Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động: Yêu cầu của phơng pháp này
là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập
thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm
cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động.
(8). Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêu
đó: việc doanh nghiệp xác định đợc mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh và
thông qua những hoạt động nh tổ chức các hội nghị không chính thức để thông báo
11
cho ngời lao động, in thành văn bản gửi đến cho ngời lao động,...sẽ giúp cho ngời
lao động thực hiện nhiệm vụ của mình hăng say và nhiệt tình hơn.
(9). Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động: khi
triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà quản trị cần phải
phân chia công việc một cách rõ ràng và có khoa học. Cần tiến hành giao nhiệm vụ
cho từng ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc
công việc đối với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp chuyên môn của ngời lao
từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động. Các nhà
quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nh thế nào cho
phù hợp với hoàn cảnh của Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một
cách có hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực.
II.1. Học thuyết về nhu cầu.
1. Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:
Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc nhu cầu
đó cũng rất phức tạp. Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý
cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ
tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đ-
ợc biễu diễn dới hình tháp sau.
(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân
(2) Nhu cầu tôn trọng
(3) Nhu cầu xã hội
(4) Nhu cầu an toàn
(5) Nhu cầu sinh lý
13
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến
cao. Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện. Ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự
hoàn thiện mình. Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình tháp mà Maslow
muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối
với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.
Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm
cầu trên.
Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu
cầu nh nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau.
Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải đợc thỏa mãn, trớc khi đợc
khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn. Tuy nhiên, trong học thuyết
của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng
rộng. Điều này ta có thể chứng minh nó không đợc chính xác cho lắm: Ví dụ ngời
ta ăn no thì không thể ăn thêm đợc nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn
mặc thêm nữa. Nh vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định.
2. Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth).
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác
và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đợc các
nhu cầu và cấp độ nhu cầu nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả. Học
thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do ALDERFER sáng lập ra:
-Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức
ăn, quần áo, chỗ ở. Cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học thuyết của Malow, nó
là nhu cầu đầu tiên.
-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp
giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động. Trong công tác, làm việc nó là quan
hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới. Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố
mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng. Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi
ngời xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có
hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc.
15
Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu
cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không
nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng để
đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động lực thông qua nhu
- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởng
tiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc. Biến số này xem xét nhu cầu
không đợc thoả mãn của cá nhân .
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quả
mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đợc
rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó
không phải là khó khăn đến thế. Liệu một ngời có mong muốn làm việc tại bất kỳ
một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận
thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là một con đờng để đạt
tới các mục tiêu này.
Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhng vẫn phát biểu đợc những luận điểm
chủ yếu của nó. Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộc vào việc
ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc những gì mà mình
cố gắng. Nếu nh đạt đợc mục tiêu này, liệu ngời đó có đợc thởng một cách thoả
đáng, và nếu nh đợc tổ chức thởng, liệu phần thởng có thoả mãn các mục tiêu cá
nhân của ngời này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bớc gắn liền với lý
thuyết này.
Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá
Thứ nhất, ngời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình? kết quả có thể là tích cực :lơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc
17
Nỗ lực cá
nhân
Kết quả
cá nhân
Phần thởng
tổ chức
động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền lơng thì lý thuyết về sự công
bằng phải đợc coi là cơ sở quan trọng nhất của tổ chức tiền lơng.
18
Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra) và sau
đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những
ngời khác. Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngời khác, thì ngời
ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu nh tỷ suất này là không
ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những
tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất công,
họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những
ngời khác.
- C xử theo một cách nào đó để làm cho những ngời khác thay đổi các đầu vào
hay đầu ra của họ.
- C xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính
bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối
lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối
quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc. Các đầu vào,
nh nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đợc đem so sánh với những
đầu ra nh mức lơng, tăng lơng, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi ngời
nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so với những ng-
ời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực,
khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng.
* ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực trong lao động các nhà
vào giá thành sản phẩm,nhng nó cũng là một cách kích thích lao động nhằm tăng
năng xuất lao động ,đạt đợc hiệu quả sản xuất kinh doanh.
-Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động yếu tố đầu vào của sản
xuất mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động. Đây là một khoản chi quan
trọng trong doanh nghiệp góp phần giảm chi phí nâng cao năng xuất lao động.
20
- Đối với ngời lao động :Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động vì
vậy nó đảm bảo vấn đề tái sản xuất sức lao động đảm bảo các nhu cầu vật chất và
nâng cao mức sống cho ngời lao động.Từ đó mà tiền lơng trở thành một công cụ
kích thích lao động ,tạo động lực cho ngời lao động.
-Đối với nhà nớc :Tiền lơng là một công cụ chính sách hớng dẫn điều chỉnh chi trả
tiền lơng của các doanh nghiệp.Chính sách tiền lơng là một cômg cụ vĩ mô của nhà
nớc,nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn có tác dụngvề mặt xã hội ,chính trị nh
các vấn đề công bằng xã hội, loại trừ các tệ nạn tham nhũng, hối lộ.
c.Nguyên tắc trả l ơng ,trả th ởng:
-Xuất phát từ các yêu cầu là tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao
động,đảm bao nâng cao năng xuất lao động,đồng thời rõ ràng dễ hiểu.Do vậy khi
trả công cho ngời lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Trả lơng ngang nhau cho những ngời lao động nh nhau:Tức là tiền lơng phải gắn
với năng xuất lao động ,hiệu quả công tác .Có nh vậy tiền lơng mới đảm bảo sự
công bằng cho ngời lao động khuyền khích ngời lao động nâng cao năng xuất lao
động .
Đảm bảo tăng năng xuất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền thơng bình quân. Để
đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm giá thành sản phẩm thì tốc độ tăng
tiền lơng phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng xuất lao động
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý vế tiền lơng giữa các nghành trong nền kinh tế thị tr-
ờng . Xuất phát từ vai trò , vị trí và trình độ ngành nghề của từng ngành mà tiền l-
ơng phải sự u tiên cho ngành , cùng để tạo điều kiện phát triển nó theo mục tiêu
xác định.
Tiền lơng, là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành,
các vùng và kích thích lao động giỏi. Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều
lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau. Do vậy nhà nớc cần
có sự u tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lơng.
Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với
những ngời lao động giỏi, những nhân tài của đất nớc. Có nh vậy chúng ta mới có
thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phơng pháp làm việc.
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối
quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể lao
22
động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm
chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay.
Để tiền lơng trong doanh nghiệp thực sự là nhân tố hàng đầu tạo ra động lực
cho ngời lao động thì nó phải đợc tổ chức trên cơ sở của sự công bằng. Theo Stacy
Adams thì sự công bằng chỉ thực sự có ý nghĩa khi các chính sách tiền lơng do
doanh nghiệp tạo ra là công bằng và ngời lao động nhận thức đợc rằng các chính
sách mà doanh nghiệp dành cho họ là công bằng. Với nhận thức nh vậy thì tổ chức
tiền lơng sẽ tạo ra động lực cho ngời lao động khi công ty đa ra đợc những chính
sách công bằng về tiền lơng và ngời lao động cảm nhận đợc sự công bằng trong
những chính sách đó. Để ngời lao động cảm thấy mình đợc đối sử công bằng thì
việc công ty tạo ra những chính sách tiền lơng mang tính chất công bằng là cha đủ
mà những chính sách đó phải rõ ràng, dễ hiểu giúp cho ngời lao động dễ dàng
trong việc nhận thức đúng bản chất của chính sách từ đó giảm bớt đợc trở ngại khi
áp dụng các chính sách tiền lơng trong thực tế. Bên cạnh đó chính sách tiền lơng
cũng phải cho ngời lao động thấy đợc là có sự phân biệt về tiền lơng giữa những
loại lao động khác nhau và giữa mức độ hoàn thành công việc khác nhau.
Để tổ chức tiền lơng đạt đợc sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho ngời
lao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết
sau:
chung cũng nh tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là
hết sức cần thiết.
Với sự biến động của môi trờng kinh doanh hiện nay thì không có một hệ
thống nào là luôn phù hợp. Nhà quản trị phải luôn đa ra các dự báo về nguồn nhân
lực nói chung và tổ chức tiền lơng nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả
lơng cho ngời lao động mang lại hiệu quả nh mong đợi.
24
Chơng II: Thực trạng tạo động lực cho ngời lao
động thông qua tổ chức tiền lơng trong
công ty mỳ Hà Việt.
I. Đặc điểm của công ty có ảnh hởng đến tổ chức tiền lơng:
I.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Công ty mỳ Hà Việt đợc thành lập ngày 1/6/1996 theo giấy phép đầu t số
4851/QD-UB của Uỷ Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội. Trụ sở đợc đặt tại: km-
9_Đờng Giải phóng.
Từ khi mới thành lập và đi vào hoạt động công ty chỉ có một phân xởng nhỏ
cùng với số lao động ít ỏi. Nhng chỉ sau một khoảng thời gian ngắn, công ty đã mở
rộng quy mô và cơ cấu sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ ngày càng nhiều
sản phẩm của công ty. Đặc biệt trong thời gian đó sản phẩm của công ty sản xuất
ra đa số là đáp ứng cho đồng bào bị lũ lụt, vì ở đó những thức ăn thông thờng khó
bảo quản và không tiện dụng.
- Lĩnh vực kinh doanh:
Là doanh nghiệp có kinh nghiệm, năng động, hoạt động trên phạm vi toàn quốc,
kinh doanh đa dạng từ các loại lơng thực chế biến đến xuất nhập khẩu.v.v ,do
25
Copyright: Tài liệu đại học ©