Lời nói đầu
Ngày nay vấn đề bố trí một cán bộ đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay
tuyển chọn đợc một ngời lao đoọng có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung
thành với doanh nghiệp, gắn bó với công ciệc là một vấn đề quan trọng đợc
nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực nh
thế nào cho hợp lý, xây dựng đợc một hệ thống hoàn chính hoạt động có hiệu
quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các
doanh nghiệp đã và đang hoàn thiện dần công tác tuyển dụng nhằm đạt đợc mục
tiêu trên. Việc hoàn thiện công tác tuyển dụng của doanh nghiệp còn mang ý
nghĩa xã hội là định hớng, hớng nghiệp cho ngời lao động có một thuận lợi cho
việc chọn một công việc phù hợp với khả năng, đồng thời họ cũng phát huy,
phát triển khả năng của bản thân.
Trớc tình hình hiện nay xu hớng sinh viên các trơng Đại học kinh tế nói
riêng và các trờng Đại học nói chung đều tập trung vào ngành ngân hàng, không
những chỉ sinh viên mà ngay cả những ngời lao động khác đang cha có việc hay
đã có đều có ý muống xin vào ngân hàng. Có thể nói ngành ngân hàng đang là
ngành hấp dẫn đối với ngời lao động nói chung. Vì vậy nhu cầu tuyển lao động
ở các ngân hàng đợc toàn xã hội quan tâm, đặc biệt công tác tuyển dụng lao
động nh thế nào đợc ngời lao động quan tâm nhiều và tính cạnh tranh trong quá
trình tuyển chọn và sử dụng lao động cũng trở nên gay gắt. Chính vì vậy ngành
ngân hàng nói chung cần hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động nhằm tạo ra
đợc tính khách quan trong tuyển chọn, cũng nh lựa chọn đợc ngời lao động phù
hợp với yêu cầu của ngân hàng.
Xuất phát từ tình hình thực tế tại ngân hàng thơng mại cổ phần nhà Hà Nội
(HaBuBank), ngay từ khi thành lập ngân hàng đã chú trọng đến công tác tuyển
dụng lao động. Nhng trong tình hình mới với sự phát triển của ngân hàng cùng
với nhu cầu về lao động còn lớn, thì công tác tuyển dụng của ngân hàng vẫn còn
một số điểm hạn chế mặc dù công tác này luôn đợc ngân hàng thờng xuyên
quan tâm nghiên cứu hoàn thiện. Chính vì vậy, bài viết này nghiên cứu vấn đề:
Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại
Ngân hàng Thơng mại Cổ phần nhà Hà Nội.

công tác tuyển dụng lao động bởi vì:
Phân tích công việc sẽ giúp cho nhà quản trị cũng nh ngời lao động hiểu
rõ đợc công việc cần thực hiện và tiêu chuẩn để thực hiện cũng nh kết quả cần
đạt đợc, điều này sẽ bảo đảm thành công hơn trong việc bố trí sắp xếp, thuyên
chuyển và thăng thởng nhân viên một cách kịp thời và hợp lý. Không những thế
mà còn tạo kích thích lao động, gắn bó đợc ngời lao động đối với công việc và
khích lệ phát triển năng lực cá nhân.
Đặc biệt phân tích công việc giúp loại bỏ đợc những bất bình đẳng về mức
lơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Đồng thời
3
giảm bớt đợc số ngời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hay trình
độ thấp. Phân tích công việc cũng giúp cho tiết kiệm thời gian và sức lực qua
việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch
và phân chia thời biểu công tác:
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển
chọn và có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn vì để tuyển mộ
tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng, năng lực phù hợp thì điều trớc tiên
cần xác định rõ là cán bộ đó sẽ đợc làm công việc gì và phải có trình độ chuyên
môn kỹ năng gì? Hay đây chính là những tiêu chuẩn đợc xây dựng ra nhằm thực
hiện tuyển chọn. Việc xây dựng những tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì
việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu, vì qua đó sẽ chọn đợc ngời phù hợp với
công việc. Để xây dựng đợc những tiêu chuẩn chính xác thì tất yếu ta phải thực
hiện công tác phân tích công việc thật tốt và phân tích công việc sẽ giúp đa ra
những yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn đối với ngời thực
hiện một cách chính xác, cụ thể. Ngoài ra phân tích công việc cũng còn giúp
cho ngời lao động hiểu đợc rõ mình cần có trình độ gì? để thực hiện công việc
đó cũng nh công việc đó là làm những cái gì? Chính vì vậy phân tích công việc
có vai trò quan trọng đối với cả ngời lao động tham gia tuyển mộ, tuyển chọn và
cả đối với nhà quản trị thực hiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Tóm lại phân
tích công việc đa ra bảng tóm tắt, miêu tả công việc và những tiêu chuẩn thực

ghi chép hoặc các bảng câu hỏi cần thiết.
Bớc 3: Tiến hành thu thập thông tin. Những thông tin thu thập đợc sẽ
dùng cho viết bản miêu tả công việc và bản yêu cầu công việc đôí với ngời thực
hiện công việc.
Bớc 4: Xây dựng bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn hay yêu cầu đối
với ngời thực hiện công việc .
Các bản này xây dựng dựa trên phân tích những thông tin thu thập đợc, quá trình
viết 2 bản này có thể theo trình tự sau:
+ Viết bản thảo lần thứ nhất.
+ Lấy ý kiến góp ý của ngời lao động và những ngời lãnh đạo bộ phận có
liên quan.
+ Sửa lại bản thân và xác lập sự chính xác của bản thảo.
+ Tổ chức hội thảo nếu cần thiết.
+ Lấy chữ ký phê chuẩn của ngời lãnh đạo cao trong doanh nghiệp trớc
khi ban hành thực hiện.
Bớc 5: Xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc việc xây dựng tiêu
chuẩn thực hiện công việc đợc thực hiện dựa trên những thông tin thu thập đợc
và những thông tin phân tích của hai bản miêu tả công việc và bản tiêu chuẩn
đối với ngời thực hiện, cũng với những ý kiến của ngời lao động và ngời lãnh
đạo.
Lựa chọn phơng pháp thu thập thông tin là một trong những bớc quan
trọng đối với phân tích công việc tuỳ từng công việc cụ thể mà có những phơng
5
pháp thu thập thông tin một cách phù hợp. Các phơng pháp thu thập thông tin
bao gồm:
* Quan sát: là phơng pháp trong đó ngời nghiên cứu quan sát 1 hay 1
nhóm ngời lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao
động và ghi lại đầy đủ những hoạt động lao động nào đợc thực hiện? Tại sao cần
phải thực hiện? và đợc thực hiện nh thế nào? Để hoãn các bộ phận khác nhau
của công việc. Việc quan sát đó các các thông tin đợc ghi chép lại theo các biểu

đạo cấp chuyên gia đợc mời dự một hội thảo luận về những công việc cần tìm
hiểu. Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm các
chi tiết mà ngời nghiên cứu không thu đợc từ các phơng pháp trớc.
Ưu điểm của phơng pháp là giúp ta thu thập đợc nhiều thông tin để phục
vụ công việc nghiên cứu song phơng pháp này cũng có nhợc điểm tốn nhiều
kinh phí và thời gian.
* Sử dụng bảng câu hỏi đợc thiết kế sẵn:
Trong phơng pháp này ngời lao động đợc nhận một danh mục các nhiệm
vụ hoặc một danh mục các hànhvi hoặc cả 2 danh mục đó là có trách nhiệm phải
điền câu trả lời theo các yêu cầu và hớng dẫn ghi trong đó, danh mục các nhiệm
vụ hớng vào việc tìm hiểu cái gì đợc thực hiện (tức là hớng vào công việc) còn
danh mục hành vi hớng vào tìm hiểu công việc cần phải thực hiện nh thế nào tức
là hớng vào con ngời. Mỗi một nhiệm vụ và 1 hành vi thì đợc đánh giá theo giác
độ có đợc thực hiện hay không đợc thực hiện. Nếu đợc thực hiện thì đợc mô tả
theo các đặc trng nh tần số lắp đặt, tầm quan trọng ớc tính về hao phí thời gian
để thực hiện và mối quan hệ với các nhiệm vụ khác thuộc công việc.
Ưu điểm là dễ sử dụng ít tốn phí hơn so với các phơng pháp khác vì ngời
lao động có thể điền câu hỏi ngoài giờ làm việc, có thể phát câu hỏi cho nhiều
đối tợng cùng một lúc và các thông tin có thể xử lý lợng hoá trên máy tính. Tuy
nhiên phơng pháp này cũng có nhợc điểm là thiết kế bảng câu hỏi tốn nhiều thời
gian và đắt tiền ngời nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tợng nên dễ gây
tình trạng hiểu sai các câu hỏi.
* Phối hợp các phơng pháp:
Trong phơng pháp này ngời ta nghiên cứu sử dụng kết hợp nhiều phơng
pháp ở trên cùng một lúc tuỳ theo công việc cần nghiên cứu.
2- Bản mô tả công việc, bản xác định yêu cầu đối với ngời thực hiện công
việc.
Nh đã phân tích ở trên mục đích cuối cùng của phân tích công việc là xây
dựng đợc ba bản: bản miêu tả công việc, bản yêu cầu đối với ngời thực hiện
công và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Ba bản này chính là cơ sở để nhà

là gì? Nó cần phải đợc thực hiện nh thế nào? Và tại sao? Những hoạt động cơ
bản phải đợc thực hiện và những trách nhiệm.
- Các điều kiện làm việc gồm: điều kiện về môi trờng vật chất hay phơng
tiện làm việc, số giờ làm việc các điều kiện về vệ sinh an toàn lao động, các ph-
ơng tiện đi lại để phục vụ công việc, các điều kiện khác có liên quan.
- Dự phê chuẩn đó là sự chính xác của bản phát thảo mô tả công việc cần
đợc duyệt lại bởi chính những ngời thực hiện công việc đợc lựa chọn để nghiên
cứu và ngời lãnh đạo trực tiếp của họ đồng thời trớc khi ban hành để sử dụng
công việc bản mô tả công việc phải đợc phê chuẩn bởi ngoừi quản lý cấp cao.
* Bản xác định yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện (hay là bản tiêu
chuẩn về chuyên môn đối với ngời thực hiện). Bản này cho thấy những đòi hỏi
8
của công việc đối với ngời thực hiện bao gồm các yêu cầu về các kỹ năng cần
phải có các kinh nghiệm các kiến thức, trình độ giáo dục và đào tạo, các đặc tr-
ng về tinh thần và thể lực và các yêu cầu nh: Ngoại ngữ, vi tính, am hiểu về văn
hoá các dân tộc, t cách pháp lý .v.v... và các điều kiện làm việc có liên quan nh
đi công tác xa...
*Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Đó là một hệ thống các yêu cầu về mặt số lợng và chất lợng của sự thực
hiện các nhiệm vụ đợc quy định trong bản mô tả công việc.
II- Tuyển mộ tuyển chọn lao động:
1- Tuyển mộ lao động:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời có khả năng, có trình độ từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ
quá trình với toàn bộ quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức
tạp và nó cũng chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hởng đến quá
trình tuyển mộ gồm:
- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp nh uy tín của doanh nghiệp, các hoạt
động xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các

tuyển mộ này cũng có những hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệp
nhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc với
thị trờng lao động và sự cạnh tranh của bên ngoài. Do đó nguồn tuyển mộ từ bên
ngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh nghiệp thực hiện tuyển mộ và
nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan tâm của các doanh
nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một số
nguồn chính sau:
* Bạn bè của nhân viên: các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp th-
ờng biết rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một
công nhân tốt. Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có
chất lợng.
* Nhân viên cũ: là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhng
vì một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm
việc trong doanh nghiệp.
* ứng viên tự nộp đơn xin việc là những ngời lao động đến văn phòng của
doanh nghiệp tự nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì
doanh nghiệp không đăng quảng cáo tìm ngời.
* Nhân viên của hãng khác: tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều u
điểm nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo,
có chăng nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn.
* Các trờng đại học và cao đẳng: đây là một trong những nguồn ngày
càng trở nên quan trọng đối với hầu hế các doanh nghiệp bởi vì những ngoừi từ
nguồn này là những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vơn lên và có
nhiều sáng kiến.
10
* Ngời thất nghiệp: đó là những ngời lao động trên thị trờng lao động và
họ đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều ngời lao động có năng lực
trình độ nhng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm.
Để tuyển mộ đợc các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựa

ngời không phù hợp với công việc.
11
- Bớc 2: Nộp đơn xin việc.
Đơn xin việc phải đợc thiết kế có chủ định để có thể thu thập đợc những
thông tin cơ bản về ngời lao động.
- Bớc 3: Trắc nhiệm tuyển chọn: là những phơng tiện để đánh giá các đặc
trng cá nhân và sự phù hợp của đối tợng dự tuyển với các yêu cầu của công việc.
Có 4 loại trắc nhiệm: trắc nhiệm tâm lý, trắc nhiệm về kiến thức, trắc nhiệm về
khả năng thực hiện công việc và trắc nhiệm thái độ và sự nghiêm túc.
- Bớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là một cuộc đàm thoại tỷ mỉ và chính
thức nhằm đánh giá xem ngời tham gia dự tuyển có thể đợc chấp nhận hay
không.
- Bớc 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiểu sử làm việc thẩm tra lại quá trình
làm việc, trình độ đào tạo.
- Bớc 6: đánh giá y tế và kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho
doanh nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù
hợp với đặc điểm sức khoẻ của họ.
- Bớc 7: Phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp ngời lãnh đạo trực tiếp có
thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của ngời dj tuyển và trả lời các
câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối
cùng.
- Bớc 8: tham quan cụ thể về công việc.
Ngời dự tuyển đợc xem tận mắt loại công việc mà họ sẽ thực hiện lao
động có liên quan kể cả những yếu tố không thuận lợi về công việc.
- Bớc 9: ra quyết định tuyển chọn phòng quản trị nhân lực thông báo lại
cho những ngời không trúng tuyển để giữ các quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lu
giữ các đơn xin việc của những ngời không trúng tuyển để sử dụng trong những
đợt tuyển chọn tiếp theo, phòng quản trị nhân lực cũng lu giữ hồ sơ của ngời
trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ. Ngoài ra
phòng quản trị nhân lực còn nghiên cứu đơn xin việc của tất cả những ngời dự

của các hoạt động chức năng của mình. Hơn nữa các kết quả đánh giá sự thực
hiện công việc và sự thảo luận các kết quả đó đối với ngời lao động có ảnh hởng
rát lớn đến việc xây dựng đạo đức thái độ của ngời lao động và bầu không khí
tâm lý xã hội trong tập thể lao động.
Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng rất lớn đối với
quá trình quản lý nhân lực, tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của công tác
đánh giá thực hiện công việc chính là nhằm hoàn thiện quá trình công việc của
ngời lao động thông qua việc giúp cho họ hiểu và sử dụng đầy đủ các tiềm năng
của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động, đồng thời cung cấp các thông
tin cho ngời lao động và ngời quản lý để ra quyết định có liên quan đến công
việc.
13
Kết quả của đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quyết định đến toàn
bộ quá trình ra quyết đinhj nhân sự cũng nh quá trình thực hiện công việc do
vậy kết quả đánh giá phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Tóm lại, đánh giá thực hiện công việc có tầm quan trọng rất lớn đối với
quá trình quản lý nhân sự, tuy nhiên mục đích quan trọng nhất của công tác
đánh giá thực hiện công việc chính là nhằm hoàn thiện quá trình công việc của
ngời lao động thông qua việc giúp cho họ hiểu và sử dụng đầy đủ các tiềm năng
của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ lao động. Đồng thời cung cấp các thông
tin cho ngời lao động và ngời quản lý để ra quyết định có liên quan đến công
việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ
quá trình ra quyết định nhân sự cũng nh quá trình thực hiện công việc do vậy kết
quả đánh giá phải đảm bảo những yêu cầu sau:
* Yêu cầu về tính phù hợp: tức là công tác đánh giá phải phục vụ đợc mục
tiêu quản lý và các chỉ tiêu đánhgiá đợc nhất thiết kế trong phiếu đánh giá phải
phản ánh đợc các yếu tố chủ yếu của công việc.
* Yêu cầu về tính nhậy cảm: đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện công
việc phải có khả năng phân biệt đợc những ngời hoàn thành tốt công việc và ng-

không phù hợp thì bỏ trống. Phơng pháp này có u điểm là việc đánh giá đợc tiêu
chuẩn hoá, dễ sử dụng, dễ quản lý, dễ đào tạo ngời đánh giá, tính kinh tế cao. Và
phơng pháp này cũng có những nhợc điểm nh dễ mắc lỗi thiên vị do ý kiến chủ
quan của ngời đánh giá, việc xác định quyền số phụ thuộc vào ý kiến chủ quan
của ngời thiết kế phiếu và các câu đánh giá chung làm giảm tính liên quan đến
công việc.
* Đánh giá bằng các sự kiện ngẫu nhiên: phơng pháp này đòi hỏi ngời
đánh giá phải ghi lại theo cách miêu tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có
liên quan đến thực hiện công việc của ngời lao động theo từng yếu tố.
Ưu điểm của phơng pháp là rất thuận lợi cho thông tin ngợc về sự thực
hiện công việc của họ và hạn chế tính thiên vị. Nhng nhợc điểm của phơng pháp
là dễ bị ảnh hởng bởi sự kiện gần nhất làm cho ngời lao động dễ có suy nghĩ tiêu
cực đối với cán bộ lãnh đạo.
* Các phơng pháp so sánh.
Các phơng pháp so sánh dựa trên sự thực hiện công việc vủa ngời lao
động với đồng nghiệp của họ và trên phiếu đánh giá là tình hình thực hiện công
việc nói chung, phơng pháp này chỉ đợc thực hiện với ngời lãnh đạo trực tiếp.
Các phơng pháp so sánh bao gồm phơng pháp xếp hạng, phơng pháp phối hợp
bắt buộc, phơng pháp cho điểm, phơng pháp so sánh cặp u điểm của các phơng
pháp này là đơn giản, dễ sử dụng và có thể tiêu chuẩn hoá đợc. Đồng thời phơng
pháp này cũng có những nhợc điểm là dễ mắc lỗi thành kiến, các thông tin ngợc
lại bị hạn chế dễ tạo nên sự cạnh tranh nội bộ.
* Sử dụng bằng tờng thuật.
15
Ngời đánh giá miêu tả bằng việc viết các điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm
năng cũng nh các gợi ý về biện pháp hoàn thiện, thực hiện công việc của nhân
viên và bản tờng thuật đợc viết theo những chủ đề, những mục tiêu nhất định.
Phơng pháp này có u điểm là rất thuận lợi cho việc thông tin ngợc bởi ng-
ời lao động, bên cạnh đó phơng pháp này cũng có nhợc điểm là không so sánh
đợc giữa các cá nhân, các bộ phận với nhau và có sử dụng để ra quyết định về

động, đồng thời đây cũng là quá trình nhà quản trị ra quyết định về nhân sự đối
với ngời lao động trong doanh nghiệp. Quá trình này bao gồm các công việc
sau:
* Đinh hớng: là chơng trình đợc thiết kế nhằm giúp cho công nhân viên
mới làm quen với doanh nghiệp, với công việc và bắt đầu công việc một cách có
hiệu suất.
Công tác này thờng đợc thực hiện đối với nhân viên mới tức là những
nhân viên đã đợc tuyển chọn qua quá trình tuyển chọn. Công tác này có ý nghĩa
rất quan trọng vì giúp cho thời gian làm quen với công việc giúp cho ngời lao
động nhanh chóng đạt đợc năng suất cao nên giảm đợc chi phí nhập việc. Định
hớng còn giúp cho rút ngắn thời gian hội nhập vào cuộc sống lao động tại doanh
nghiệp, giúp ngời lao động mới nhanh chóng làm quen với môi trờng lao động
mới. Định hớng có ảnh hởng rất lớn đến đạo đức, hành vi của ngời lao động,
góp phần lôi cuốn họ phục vụ mục tiêu của doanh nghiệp và tạo ra sự đồng lòng,
tự nguyện giữa ngời lao động với doanh nghiệp, do vậy việc định hớng phải đợc
thực hiện đầy đủ và nghiêm túc.
* Biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại doanh nghiệp trong nội bộ doanh
nghiệp để nhằm đợc đúng ngời vào đúng việc hay có thể nói đó là việc chuyển
ngời lao động đến vị trí làm việc mới phù hợp hơn.
Đây là công tác thờng đợc áp dụng đối với những cán bộ nhân viên hiện
đang làm trong doanh nghiệp, mục đích của việc này là làm cho các nhu cầu tr-
ởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Có
thể nói đây chính là các quyết định về nhân sự của phòng quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp. Biên chế nội bộ bao gồm các quyết định về nhân sự sau:
thuyên chuyển, đề bạt, giáng chức
- Thuyên chuyển là sự bố trí lại lao động từ công việc này sang công việc
khác, từ ca làm việc này sang ca làm việc khác và từ địa d này sang địa chỉ
khác .
- Đề bạt đó là sự bố trí lại lao động trong đó ngời lao động đợc đa vào vị
trí việc làm có tiền lơng cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội