Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, hiệp hội các nước Đông Nam Á,
và đã bình thường hoá quan hệ với Mỹ, ký hiệp định thương mại Việt Mỹ đây là cơ
hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của nước nhà.
Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải
không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng
với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như
củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường
đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ
động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không phát huy
được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải
trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Khi nền khoa học công nghệ của thế giới ngày càng phát triển với những
đỉnh cao mà trước đây con người không thể nghĩ tới, không vì thế mà vai trò của
con người được ít coi trọng hơn. Ngược lại, người ta càng khẳng định tính chất chủ
đạo, tính chất quyết định của con người. Trong phát triển kinh tế xã hội, đặc biệt đối
với nước ta thì vấn đề sử dụng nguồn lực con người là một trong những vấn đề quan
trọng nhất. Việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi doanh
nghiệp đã thực sự đem lại những hiệu quả to lớn. Do đó, việc phát triển con người
để biến nguồn lực đó trở thành sức mạnh của tổ chức luôn là điều được các doanh
nghiệp quan tâm.
Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở
nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Tất cả các hoạt động trong một doanh
nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực
trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại
Hà Nội : từ đó có thể phần nào thay đổi cách nhìn nhận, đánh giá và thực hiện công
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
3
tác tuyển dụng nhân sự nhằm giúp Công ty có được một đội ngũ nhân viên có chất
lượng hơn.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu trong luận văn chủ yếu
là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông
tin thực tế từ công ty.
4.1 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn của sinh viên các năm trước.
4.2 Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra
quyết định và các thành viên khác của tổ chức.
5. Những đóng góp của luận văn
- Tổng hợp và cập nhật lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội.
- Đánh giá sát thực, toàn diện và có hệ thống các vấn đề về tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Thực phẩm Ânnam tại Hà Nội. Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
5
CHƯƠNG 1:CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ 9
1.1. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển dụng 9
1.1.1 Khái niệm 9
1.1.2 Mục tiêu của tuyển dụng nhân sự. 9
1.1.3. Bản chất của tuyển dụng nhân sự trong một Công ty, doanh nghiệp. 9
1.1.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng 9
1.1.3.2. Các nguồn tuyển dụng. 10
1.1.4. Quy trình và các phương pháp tuyển dụng nhân sự 13
1.1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân sự. 13
1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng 18
1.1.4.3. Phương pháp tuyển dụng nhân sự 21
1.1.5. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân sự 25
1.1.6. Những điều kiện cần thiết để thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.27
1.2. Kinh nghiệm về Công tác tuyển dụng nhân sự của một số Công ty khác ở Hà
Nội 28
1.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Parkson Hà Nội 28
2.2.1.1. Yếu tố về thị trường lao động 45
2.2.1.2. Yếu tố về khả năng phát triển trong tương lai của Công ty. 46
2.2.1.3. Các chính sách của Công ty 46
2.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty 50
2.2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng. 50
2.2.2.2. Các nguồn tuyển dụng 51
2.2.2.3. Thông báo tuyển dụng 52
2.2.2.4. Thực hiện quy trình tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự 54
2.2.2.5. Thực trạng thử việc và đánh giá kết quả thử việc 57
2.2.2.6. Thực hiện ký kết hợp đồng lao động. 59
2.2.2.7. Kết quả tuyển dụng nhân sự ở Công ty 59
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
7
2.2.2.8. Đánh giá tình hình công tác Tuyển dụng nhân sự. 61
2.2.3. Những tồn tại và nguyên nhân trong công tác tuyển dụng nhân sự
. 64
2.2.3.1. Những tồn tại. 64
2.2.3.2. Nguyên nhân 65
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 67
3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển Công ty trong thời gian tới 67
3.1.1 Nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan tác động đến sự phát triển Công
ty………………………………………………………………………………… 67
3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Bảng 2.6: So sánh Tình hính sử dụng vốn của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam
tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 46
Bảng 2.7: Nhu cầu về nhân sự của một số phòng ban trong Công ty TNHH Thực
phẩm Ânnnam tại Hà Nội 52
Sơ đồ 2.8: Quy trình tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam
tại Hà Nội 56
Bảng 2.9: Tình hình điều động, thuyên chuyển nội bộ trong Công ty TNHH Thực
phẩm Ânnnam tại Hà Nội qua 3 năm (2009-2011) 62
Bảng 2.10: Tình hình tuyển dụng của Công ty TNHH Thực phẩm Ânnnam tại Hà
Nội trong 3 năm (2009-2011) 63
Bảng 3.1: Dự kiến tình hình kinh doanh năm 2012 của Công ty TNHH Thực phẩm
Ânnnam tại Hà Nội 72
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
9
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp khái niệm và quy trình tuyển
dụng.
1.1.1 Khái niệm
Chưa có một khái niệm chung thống nhất về vấn đề tuyển dụng nhân sự,
nhưng ta có thể hiểu:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đầy
đủ năng lực, phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động kinh doanh nhằm đáp ứng
số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của doanh nghiệp trong mỗi thời
kỳ nhất định.
cầu công việc thì phải có kế hoạch bố trí, sắp xếp lại, thuyên chuyển, bồi dưỡng,
đào tạo…
Thông thường, tỷ lệ lao động thất nghiệp càng lớn thì việc tuyển dụng nhân
sự của công ty càng diễn ra thuận lợi và có nhiều ứng viên để lựa chọn.
1.1.3.2. Các nguồn tuyển dụng.
Để hoạt động kinh doanh của công ty được diến ra liên tục và không bị gián
đoạn các công ty thường phải theo dõi nhu cầu nhân sự cần có của mình trong mỗi
giai đoạn. Tuỳ thuộc vào chiến lược của công ty mà có các cách tuyển dụng ở các
nguồn khác nhau cho phù hợp.
Nguồn nội bộ: Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang
làm việc trong công ty. Với hình thức tuyển dụng này nhân sự mới sẽ dễ dàng tiếp
cận nhanh các điều kiện làm việc mới, tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên
trong công ty giúp họ làm việc với năng suất cao và chất lượng cao hơn.
Tuy nhiên, với cách thức tuyển dụng này có một số nhược điểm như: dễ
tạo nên sự chai lỳ, khô cứng của nhân viên mới do họ đã quen với cách lãnh đạo
của cấp trên trước đây, tạo ra sự bất phục tùng lãnh đạo, chia bè phái, khó làm
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
11
việc. Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nguồn này hạn chế sự sáng tạo, không kích
thích đổi mới.
Các nguồn cung cấp nhân sự chủ yếu cho công ty là:
- Các nhân viên hiện hữu: Đây là việc lựa chọn nhân viên trong công ty để
đề bạt hoặc thuyên chuyển họ đến đảm nhiệm một chức vụ khác cao hơn. Hình thức
tuyển dụng này tạo tâm lý thăng tiến cho nhân viên mới, kích thích nhân viên cũ từ
đó giúp họ làm việc năng suất và gắn bó với công ty nhiều hơn.
- Bạn bè, người thân của nhân viên hiện hữu: tuyển dụng những lao động là
Ở phần nội dung quảng cáo, cần chú ý nhấn mạnh những nội dung quan
trọng và chủ yếu của tiêu chuẩn nghề, công việc. Nội dung quảng cáo nên ngắn gọn,
đủ ý, tránh nội dung rườm rà và khó hiểu. Chú ý không khoa trương, như vậy sẽ tạo
nên tâm lý thoải mái cho người xem. Với hình thức này công ty có thể thu hút được
lực lượng ứng viên đông đảo trong cả nước từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho công
ty trong công tác lựa chọn và tuyển dụng nhân sự.
- Những người tự ý xin việc: Đây là lực lượng người lao động tìm việc do
nhu cầu bức xúc về việc làm mà tìm đến. Dù ở thời điểm nào có thể là đủ nhân sự
nhưng công ty cũng nên lưu lại hồ sơ của người xin việc. Từ đó có thể gọi họ đi làm
khi cần thiết hoặc do ảnh hưởng về sự biến động của nhân sự trong công ty.
Đây là hình thức tuyển dụng đem lại hiệu quả cao bởi nếu đó là lao động của
công ty, doanh nghiệp khác (đã nghỉ vì lý do nào đó), khi đó thời gian và chi phí
đào tạo cho lực lượng này sẽ giảm đi đáng kể. Tuy nhiên, các công ty nên chú ý khi
tuyển dụng lực lượng này để tránh tình trạng “cướp người” của công ty khác, tránh
sự “cạnh tranh không lành mạnh”…Do đó, khi tuyển dụng nhà quản trị cần phải lưu
ý và thận trọng.
- Các trường Đại học, Cao đẳng: Đây là cách thức tuyển dụng được áp dụng
nhiều trong thời điểm hiện nay. Theo quan niệm của các nhà kinh tế lực lượng này
vẫn giữ được thói quen học tập, có thể đào tạo theo một chương trình riêng của
công ty mà họ có thể nhanh chóng tiếp thu có hiệu quả. Hơn nữa, đây là lực lượng
trẻ, chưa qua môi trường làm việc, chưa va chạm với các tư tưởng tiêu cực, do vậy
chưa bị nhiễm các tư tưởng xấu và có thể đào tạo cho phù hợp với khuân khổ của
công ty.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
13
Để tuyển dụng lực lượng này, hiện nay có một số công ty đã tiến hành đến
tận các trường Đại học, Cao đẳng đặt vấn đề xin người. Thông qua kết quả học tập
hồ sơ của các ứng viên. Những hồ sơ này phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi
tiết cho việc sử dụng sau này được dễ dàng hơn. Trong hồ sơ phải có đầy đủ các
loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ cần thiết như: Đơn xin tuyển dụng, Bản khai lý
lịch có chứng thực của UBND, Giấy chứng nhận sức khoẻ của cơ quan y tế xác
nhận, Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn… Công ty sẽ xem xét, đánh giá tính
trung thực của các loại văn bằng, chứng chỉ, giấy tờ, làm rõ những điểm có nghi
ngờ, chưa rõ ràng để xác minh lại. Việc nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bởi một số
ứng viên không hoàn toàn đáp ứng được các tiêu chuẩn của công việc, không cần
phải làm tiếp các thủ tục tuyển dụng, do đó giảm bớt được chi phí tuyển dụng.
- Phỏng vấn sơ bộ: Thường được kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm
loại bỏ những người không đạt yêu cầu hoặc quá kém so với những người khác mà
khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
- Kiểm tra trắc nghiệm: Mục đích của bước này nhằm chọn ra những người
xuất sắc nhất. Thông qua đây có thể đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả
năng thực hành, trí nhớ…
- Phỏng vấn lần 2: Được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều
phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính khí, khí
chất, khả năng hoà đồng…
- Xác minh, điều tra: Đây là quá trình làm sáng tỏ nhứng điều chưa rõ đối với
ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, thầy cô, bạn bè,
hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên.
- Khám sức khoẻ: Đây là bước nhằm xác định mức độ phù hợp về sức khoẻ
của ứng viên đối với yêu cầu của công việc mà công ty đang tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển dụng: Là bước xem xét lại toàn bộ các thông tin về
ứng viên, so sánh đặc điểm của ứng viên với các tiêu thức tuyển dụng, ra quyết định
tuyển dụng và ký Hợp đồng lao động.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
15
Vũ Thị Bích Liên
16
Thực tế cho thấy, việc tuyển dụng nhân sự tốt thì việc đào tạo nhân viên
cũng dễ dàng và đỡ tốn kém về mặt chi phí, thời gian của công ty. Hơn nữa, khi
nhân viên mới thực hiện tốt công việc cũng đồng thời góp vào sự phát triển chung
cho toàn công ty. Ngược lại, việc tuyển dụng không tốt sẽ có ảnh hưởng làm giảm
khả năng, năng suất lao động, lãng phí chi phí không cần thiết, thậm chí ảnh hưởng
đến bầu không khí văn hoá trong công ty. Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
Bước 6 : Phỏng vấn lần 2
Bước 7: Xác định điều tra
Bước 8: Ra Quyết định tuyển dụng
Bước 9: Hội nhập nhân viên mới
Ứng viên bị loại
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
18
1.1.4.2 Những nội dung cần đề cập trong tổ chức tuyển dụng
Để quá trình tuyển dụng nhân sự diễn ra đạt kết quả cao các công ty cần đề
cập đến một số nội dung chủ yếu sau trong tổ chức tuyển dụng:
a. Những nội dung cần đề cập đến trong thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác tuyển dụng
nhân sự. Thông báo tuyển dụng giúp cho người lao động thiếu việc làm ở ngoài
công ty căn cứ vào các yêu cầu của nhà tuyển dụng, xem xét khả năng của mình có
thể phù hợp với yêu cầu của nhà tuyển dụng để nộp đơn xin tuyển dụng.
Khi đưa ra thông báo tuyển dụng cần viết ngắn gọn, xúc tích, dễ hiểu, đưa ra
các tiêu chí của công việc mà công ty cần tuyển dụng. Nội dung chủ yếu của thông
báo tuyển dụng bao gồm: các yêu cầu về trình độ, chuyên môn được đào tạo, tuổi
tác, giới tính, ngành nghề và lĩnh vực được đào tạo, các kinh nghiệm đã có của
người xin tuyển dụng.
Ngoài ra, để đảm bảo tính đầy đủ trong thông báo tuyển dụng một nội dung
không thể thiếu là yêu cầu về kiến thức và kỹ năng phục vụ cho công việc, các yêu cầu
về sức khoẻ. Khi đăng ký thông báo tuyển dụng công ty cần chú ý đến một số nội dung
về chức năng, nhiệm vụ trong công việc, các quyền lợi nếu người lao động được tuyển
dụng (Lương bổng, đào tạo, cơ hội thăng tiến…). Ngoài ra, cần hướng dẫn về thủ tục
hành chính, hồ sơ và các hình thức liên hệ với công ty để có thể liên lạc khi cần thiết.
Thông thường một thông báo tuyển dụng có các nội dung chủ yếu sau:
độ, chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết
đối với vị trí công việc dự kiến tuyển dụng… Ngoài các tiêu chuẩn đó, các ứng viên
phải hiểu biết về vị trí công việc của mình làm, đó là công việc gì?… Điều đó được
thể hiện thông qua phỏng vấn tuyển dụng và hồ sơ tyển dụng.
- Hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ: Đây là yêu cầu quan trọng trong công
tác tuyển dụng nhân sự bởi vì phải dựa vào sự hiểu biết về chuyên môn, nghiệp vụ
của ứng viên Nhà quản trị mới có cơ sở để xem xét khả năng của người đó có thực
sự phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng hay không?. Ngoài các yêu cầu trên,
thông thường có một số yêu cầu khác đi kèm trong thông báo tuyển dụng là kinh
nghiệm, các văn bằng, chứng chỉ khác, khả năng ngoại ngữ, tin học…
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
20
- Hiểu biết về quy trình an toàn- vệ sinh lao động: Là khả năng đòi hỏi ứng
viên phải có kiến thức về an toàn và vệ sinh lao động. Điều đó sẽ giúp cho người
lao động sẽ tránh được những yếu tố ảnh hưởng có hại đến sức khoẻ và gây nguy
hiểm cho tính mạng. Thông thường quy trình an toàn- vệ sinh lao động bao gồm các
yếu tố sau:
+ Môi trường làm việc.
+ Trang thiết bị về an toàn và vệ sinh lao động.
+ Quy trình công nghệ.
+ Tổ chức, sắp xếp không gian sản xuất.
+ Khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động.
+ Tập huấn về an toàn, vệ sinh lao động.
Việc nắm vững và thực hiện tốt những nội dung chủ yếu trên ngoài việc tạo
được môi trường làm việc an toàn cho người lao động còn kích thích người lao
động làm việc hăng say làm việc, phát huy sáng kiến đem lại hiệu quả kinh tế và
gắn bó với công ty nhiều hơn.
thông qua việc đo chỉ số IQ của từng ứng viên. Đây là phương pháp xác định dựa
trên các câu hỏi có sẵn với nhiều lĩnh vực khác nhau buộc những người tham gia
tuyển dụng phải trả lời trong thời gian nhất định.
Căn cứ vào số điểm cuối cùng có thể xác định chỉ số IQ của người tham gia
tuyển dụng.
- Trắc nghiệm cá tính.
Đây là phương pháp trắc nghiệm được đánh giá có tầm quan trọng rộng lớn,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Bởi con người
luôn tồn tại những tính nết và bản chất khác nhau, do đó, khi lựa chọn các ứng viên
các công ty thường chú trọng đến cá tính của ứng viên rồi mới tìm hiểu về các khía
cạnh khác.
Phương pháp trắc nghiệm này giúp cho công ty có thể lựa chọn được cho
mình những ứng viên phù hợp nhất trong đó có những công việc đòi hỏi sự thành
bại phụ thuộc vào bản chất, cá tính con người.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
22
- Trắc nghiệm tâm lý.
Hiện nay trắc nghiệm tâm lý là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng
trong công tác tuyển dụng nhân sự. Nó giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái
độ ứng xử của ứng viên.
Để đánh giá chính xác người ta thường căn cứ vào kết quả xếp loại các cá
nhân nào đó có những đặc điểm tương tự vào một nhóm sau đó cho nhóm đó trải
qua một cuộc trắc nghiệm thứ 2, gọi đó là trắc nghiệm nhóm. Trắc nghiệm tâm lý
được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên ở trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm
gọi là cố định hoặc không bị sai nhiều so với điểm từ phần thi cá nhân.
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát.
Là loại hình trắc nghiệm nhằm kiểm tra, đánh giá trình độ hiểu biết của các
+ Mời ứng viên ngồi.
+ Giải thích mục đích cuộc phỏng vấn.
+ Hỏi lý do tham gia dự tuyển của ứng viên.
+ Đặt một số câu hỏi về lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm.
+ Tóm tắt các câu trả lời của ứng viên.
Với cách đặt câu hỏi theo trình tự như trên, công ty có thể thấy được khả
năng của các ứng viên về các mặt trình độ, tính cách, các đặc điểm cá nhân, những
khả năng cần thiết cho vị trí công việc cần tuyển dụng.
* Phỏng vấn theo mẫu.
Là hình thức phỏng vấn trong đó người phỏng vấn đưa ra bản câu hỏi mẫu
trong quá trình phỏng vấn ứng viên. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở
nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có của các ứng viên
và thường bao trùm lên tất cả những vấn đề quan trọng nhất cần tìm hiểu về ứng
viên: động cơ, thái độ, năng lực, khả năng giao tiếp… Để nâng cao hiều quả phỏng
vấn, đối với từng câu hỏi sẽ có các hướng dẫn cần tìm hiểu hoặc các thông tin cần
thiết về ứng viên. Phương pháp này có những lợi điểm sau:
+ Để tiên đoán ứng viên sẽ thành công trong một lĩnh vực nào đó.
Thạc sỹ QTKD K1- Viện Đại Học Mở Hà Nội
Vũ Thị Bích Liên
24
+ Phỏng vấn viên có thể chỉ cần dựa vào các bảng phỏng vấn mẫu để khám
phá những tin tức có giá trị và những dữ liệu khá chính xác.
+ Biết ứng viên làm được gì và có thể làm được gì.
+ Giảm thiểu mức độ sai lầm trong việc đánh giá của ứng viên.
* Phỏng vấn không hướng dẫn trước.
Hình thức phỏng vấn không hướng dẫn trước là hình thức phỏng vấn kiểu
nói chuyện, không có bản câu hỏi kèm theo. Sau khi nghiên cứu bản tiêu chuẩn
công việc, bản mô tả công việc và hồ sơ của ứng viên, người phỏng vấn sẽ ghi lại
- Tỷ lệ nhân viên được tuyển chọn đáp ứng đầy đủ các yêu cầu tuyển
chọn so với tổng số nhân viên mới được tuyển chọn.
Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn. Tiêu
chí này thể hiện số người đáp ứng được các yêu cầu mà nhà tuyển dụng đưa ra, tỷ lệ
phần trăm trong tổng số nhân viên mới được tuyển chọn. Tỷ lệ đó có phù hợp
không? Đã thực sự hợp lý và đạt yêu cầu chưa?.
Thông thường thị trường lao động có nhiều người tìm kiếm việc làm thì các
công ty sẽ thuận lợi trong công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân sự, dễ dàng tìm
được những ứng viên sáng giá, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc. Ngược lại, thị
trường lao động càng ít người tìm kiếm việc làm, càng khó khăn cho công ty trong
công tác tuyển dụng nhân sự. Bởi vậy khi tình hình nhân sự trong công ty có nhiều
biến động các công ty thường áp dụng hình thức lưu chuyển nhân viên trong công
việc để đáp ứng các yêu cầu trước mắt. Sau đó, nếu là các công việc đòi hỏi phải có
trình độ phức tạp công ty mới tiến hành tuyển dụng hoặc đào tạo lại số nhân viên
không đạt yêu cầu hiện có tại công ty.
- Tỷ lệ nhân viên mới được tuyển chọn phát huy có hiệu quả khả năng,
năng lực của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao ngay sau khi tuyển
dụng.
Đây là tiêu chí thể hiện mức độ hoàn thành tốt công việc của nhân viên. Có
bao nhiêu người phát huy có hiệu quả, khả năng và năng lực của mình trên tổng số
Copyright: Tài liệu đại học ©