LỜI CAM ĐOAN
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là đề tài đã có nhiều nghiên cứu; tuy
nhiên với những kiến thức đã học và những hiểu biết trong quá trình công tác
thuộc lĩnh vực, phạm vi của ngành; bản thân chọn đề tài luận văn “Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện
Nhơn Trạch – tỉnh Đồng Nai ” làm công trình nghiên cứu. Tôi xin cam đoan
và chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn.
Về các số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập từ các báo cáo
thống kê định kỳ theo chế độ quy định, đảm bảo tính pháp lý. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại các công
trình nào khác.
Hoàn thành được của luận văn này; bản thân xin chân thành cảm ơn quý
thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt cho tôi kiến thức
trong suốt những năm học theo học ở nhà trường. Tôi cũng xin chân thành
cảm ơn Ủy Ban nhân huyện Nhơn Trạch và các Phòng, Ban chức năng của
huyện đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, thu thập và cung cấp thông tin giúp
tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Bản thân xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Thọ Đạt đã tận tình
hướng dẫn giúp đở tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2010
Tác giả luận văn
Vi văn Đức
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
BẢNG
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình đó thì yếu tố có vai
trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng
tốt sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt kết quả

hội của địa phương.
Từ lý do trên, Luận văn xin được đề cập một số giải pháp nhằm đào tạo nguồn
nhân lực trên cơ sở kết hợp lý luận với thực tiễn và tham khảo các nội dung có liên
quan từ các tài liệu, sách báo, nghiên cứu số liệu thống kê thực trạng về việc đào tạo
phát triển nguồn nhân lực của huyện đã thực hiện trong giai đoạn 2006 – 2010.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức nói
riêng với các gốc độ nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và mức
độ khác nhau; trên cơ sở tiếp cận một số đề án phát triển nguồn nhân lực ở địa
phương và đơn vị có thể khái quát như sau:
- Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai giai đoạn 2006 - 2010 và tầm nhìn đến 2020.
Mục đích, yêu cầu của đề án là bổ sung nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị ở
các cấp, nhất là cấp cơ sở nhằm tạo nguồn nhân lực vững chắc cho các ban đảng, cơ
quan quản lý Nhà nước, đoàn thể các cấp. Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản
lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, công
chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt
và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của
tỉnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Đào tạo về chuyên môn cho cán bộ, công chức để đáp ứng nhu cầu công
việc
đảm nhiệm, bồi dưỡng kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính và các thiết bị văn phòng
hiện đại nhằm góp phần giúp cán bộ, công chức nâng cao trình độ mọi mặt
để thực thi
2
tốt công vụ đảm nhận. Yêu cầu đặt ra là cán bộ, công chức trong hệ
thống chính trị
phải hội đủ cả hai yếu tố: Phẩm chất đạo đức tốt và năng lực cao nhằm đáp ứng yêu
cầu của công cuộc xây dựng, phát triển của tỉnh.

phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ
năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nhân dân.
Đề án chú trọng công tác quy hoạch nguồn cán bộ cần đào tạo và bổ sung; xây
dựng kế hoạch dài hạn, có giải pháp và lộ trình tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm cán
bộ, trong đó quan tâm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ, đảm bảo cho sự tiến bộ, bình đẳng
giới. Đề ra phương hướng cụ thể; tập trung đào tạo lại, đào tạo bổ sung và sử dụng
lực lượng thanh niên trẻ tạo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị, nhất là ở cấp cơ
sở. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng năng khiếu kịp thời và có chính sách ưu đãi thu
hút nhân tài đảm bảo chất lượng, hiệu quả của đề án.
Trên cơ sở báo cáo đánh giá của huyện đã thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị giai đoạn 2006-2010 theo mục
tiêu đề ra. Kết quả các cấp ủy cơ sở Đảng, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị đã phát huy
tinh thần chủ động, nhạy bén trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ
chính trị ở địa phương, đơn vị; thường xuyên cải tiến phong cách, phương pháp
lãnh đạo, lối làm việc theo hướng hiệu quả, sâu sát và bước đầu đạt được một số kết
quả nhất định.
Bên cạnh đó đề án vẫn tồn tại một số hạn chế như: Công tác đào tạo, nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ,
đảng viên chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ
ở một số lĩnh vực, cơ sở chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chưa đủ sức giải
quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra. Công tác quy hoạch cán bộ ở một số cơ quan,
đơn vị chưa được tập trung, chú trọng, chất lượng quy hoạch chưa cao dẫn kế koạch
đào tạo hàng năm không phù hợp như: đào tạo đối tượng có độ tuổi cao, đào tạo
chuyên môn không phù hợp nhiệm vụ giao, một đối tượng học nhiều lớp không
hiệu quả…Đối với đội ngũ cán bộ cấp huyện đã đạt về chuyên môn nhưng có nhu
cầu nâng cao trình độ hoặc học bổ sung kiến thức quản lý, học lý luận chính trị cho
phù hợp chức danh công tác cũng gặp nhiều khó khăn do các trường chưa mở nhiều
4
khóa học và chỉ tiêu đi học cũng còn bị hạn chế.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh

pháp khắc phục trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Nhơn
Trạch đạt hiệu quả cao; góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế -
xã hội ở địa phương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là cơ cấu, số lượng, chất lượng và hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị ở huyện
Nhơn Trạch.
Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị của huyện
Nhơn Trạch; đặc biệt chú trọng đến khía cạnh số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực tại địa phương, mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2006-2010.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Lựa chọn, tập hợp hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
công tác đào tạo nguồn nhân lực; nghiên cứu đánh giá hiện trạng và nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở địa phương.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực của hệ
thống chính trị ở huyện, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể, cấp bách, sát hợp với
yêu cầu thực tiễn, thiết thực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của
huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2010- 2015 và những năm tiếp theo.
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào lý luận và hiện trạng nguồn nhân lực của huyện; trên cơ sở điều tra,
thống kê, tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả thực hiện công tác đào tạo hàng
năm để nghiên cứu so sánh đánh giá; phương pháp khảo sát thực tế
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo; kết cấu luận văn
gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống
chính trị ở huyện Nhơn Trạch- tỉnh Đồng Nai.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện Nhơn Trạch-tỉnh

nhất của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa là quyền lực Nhà nước thuộc về nhân
dân dưới sự lãnh đạo của gia cấp công nhân thông qua Đảng cộng sản.
Bản chất của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa biểu hiện trên những khía
cạnh chủ yếu sau đây:
- Một là, bản chất giai cấp của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa thể hiện bản
chất của giai cấp công nhân, là giai cấp tiên tiến nhất, cách mạng nhất, phấn đấu vì
lợi ích của nhân dân lao động và của toàn xã hội;
- Hai là, bản chất dân chủ thể hiện trước hết ở việc giành chính quyền nhà
nước về tay nhân dân lao động, dưới sự lãnh đạo của giai cấp công nhân.
- Ba là, bản chất thống nhất, không đối kháng dựa trên cơ sở thống nhất những
lợi ích căn bản giữa giai cấp công nhân và nhân dân lao động. Bản chất dân chủ,
thống nhất, không đối kháng được dần hoàn thiện cùng với quá trình của cuộc cách
mạng xã hội chủ nghĩa.
Hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa xét về mặt cơ cấu bao gồm: Đảng cộng
sản, Nhà nước và các tổ chức chính trị -xã hội. Hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa
hoạt động theo một cơ chế nhất định dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản, sự quản
lý của Nhà nước và các tổ chức chính trị -xã hội đại diện cho lợi ích của các cộng
đồng xã hội khác nhau tham gia vào hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa; tùy theo
tôn chỉ, mục đích, tính chất nhằm thực hiện quyền lực chính trị của nhân dân, để xây
dựng chủ nghĩa xã hội, thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội dân chủ,
công bằng, văn minh.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực của Hệ thống chính trị
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức,
việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực; trong
khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt
8
trí lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng.
a). Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b). Về hoạt động công vụ của cán bộ, công chức
Là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định
của Luật cán bộ, công chức và các quy định khác có liên quan. Các nguyên tắc
trong thi hành công vụ của cán bộ, công chức là: Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật;
Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; Công
khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát; Bảo đảm tính hệ
thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; Bảo đảm thứ bậc hành chính và
sự phối hợp chặt chẽ.
c). Đối với chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Cán bộ: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm
vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan
có thẩm quyền quy định.
Công chức: Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng
công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu
chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình thức đào tạo,
bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào
tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức có đủ các điều kiện sau
10
đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được

chức hiện nay.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn của tổ chức, doanh nghiệp:
đó là “con người”. Không có nguồn nhân lực tốt; đơn vị, tổ chức sẽ không thực thi
được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Các
nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề
như: chọn không đúng người (không đảm bảo theo tiêu chuẩn), bố trí không đúng
việc, thừa nhu cầu, làm việc không hết năng lực… Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực;
đơn vị, tổ chức sẽ có con người được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự
nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp đơn
vị, tổ chức đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và giúp cho doanh nghiệp có lợi
thế cạnh tranh hơn; vì thế nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược
phát triển chung của đơn vị, tổ chức và doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức
trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội; dù ở vị
trí nào đi chăng nữa thì cũng đều có những vai trò nhất định đối với sự thành công
hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước; vì đây là nguồn
lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực khác nhau của đất nước; đặc biệt là
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay; đội
ngũ cán bộ, công chức đã trở thành một lực lượng quan trọng trong hệ thống chính
trị cũng như trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Vai trò của nguồn nhân lực trong
hệ thống chính trị là:
Thứ nhất, toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy của Đảng, Nhà
nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội; đặc biệt là các cán bộ lãnh đạo cấp
cao, các chuyên gia là những người tham gia vào quá trình hoạch định đường lối,
chiến lược, định hướng, chính sách phát triển kinh tế xã hội; xây dựng nên cơ chế
và thể chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Các cán bộ lãnh đạo cấp cao, các
chuyên gia đầu ngành cùng với Nhà nước thiết lập những khuôn khổ chung cho mọi
12
hoạt động của đất như: hệ thống pháp luật, các chính sách kinh tế xã hội để góp

xã hội như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn lao động Trong quá trình thực hiện lãnh
đạo, quản lý và điều hành công việc đối với nền kinh tế xã hội, đội ngũ này chính là
những người phát hiện ra những cơ hội và thách thức của đất nước trong tình hình
mới. Trên cơ sở đó, họ cùng Nhà nước tìm ra những phương án tối ưu nhất nhằm
hạn chế những nguy cơ, khó khăn có thể xảy ra kìm hãm đà phát triển của đất nước
và nắm bắt những cơ hội, thời cơ để phát triển đất nước.
1.1.4. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
Cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, của đất
nuớc và chế độ. Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về lập trường vì nước vì dân,
gương mẫu về đạo đức, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiển nhằm
thực hiện thắnhg lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính
sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của đảng và Nhà nước ta.
Với yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị là phải xây dựng
đội ngũ cán bộ phải vừa hồng vừa chuyên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của nhiệm vụ
mới. Việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức phải đảm bảo có những nhân lực có
chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ lý luận chính trị và có những kỹ năng chuẩn theo
quy định nhằm đảm đương những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức yêu cầu; vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm,
tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu
xây dựng, phát triển, đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
Bên cạnh đó phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế
cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra cần đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bảo đảm công khai, minh bạch,
hiệu quả.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
14
- Đó là những người trưởng thành cả về thể chất và xã hội, họ được tuyển dụng

dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất
định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo.
Đối với cán bộ, công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo , bồi
dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các
chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào
tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực
hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
1.2.2. Khái niệm và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
1.2.2.1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khỏang thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp,chuyên môn của người lao động theo hướng đi lên;
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp, chuyên môn của họ.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện hiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
16

thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán
bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có,
phát huy hết năng lực làm việc; nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện
những kỹ năng của nguồn nhân lực.
Có nhiều loại hình đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu
cầu, năng lực, quy mô, định hướng của tổ chức, đơn vị.
1.2.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rỏ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị: Ngay từ những ngày
đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng và Nhà
nước. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đề ra phương
hướng và mục tiêu cụ thể: “ Tiếp tục đổi mới đồng bộ các khâu của công tác cán bộ,
tạo chuyển biến cơ bản, vững chắc trong công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ,
đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, thật sự vì
Đảng, vì dân, có bản lĩnh và trí tuệ, đi đầu trong công tác và gương mẫu trong đạo
đức trong lối sống, bảo đảm tính kế thừa và phát triển; xây dựng và thực hiện chính
sách phát triển nhân tài đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-
18

19
thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức.
Quá trình đào tạo bao gồm ba giai đoạn:
- Giai đoạn phân tích nhu cầu;
- Tiến hành đào tạo;
- Đánh giá kết quả đào tạo.

Sơ đồ 1.1. Quá trình đào tạo – bồi dưỡng
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo cần xem xét các vấn đề về mặt
chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo. Trình tự xây dựng một
chương trình đào tạo nhân lực gồm bảy bước là:
- Xác định nhu cầu đào tạo;
- Xác định mục tiêu đào tạo;
- Lựa chọn đối tượng đào tạo;
- Xác định nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo;
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên;
- Dự tính kinh phí đào tạo;
- Đánh giá chương trình đào tạo.
Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ chọn một số bước cơ bản
trình tự xây dựng chương trình đào tạo nhân lực liên quan đến công tác đào tạo tại
địa phương.
1.2.3.1. Phân tích nhu cầu
20
Tiến hành đào tạo:
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
- Nội dung đào tạo
Phân tích nhu cầu:
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Phải xuất phát từ nhu cầu
và mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
21
Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau
đào tạo; số luợng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo: Để đào tạo được một người lao động là rất tốn
kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối
tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào
tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo
hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao
động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học
thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
1.2.3.2. Tiến hành đào tạo
Khi tiến hành đào tạo cần xem xét các bước trình tự xây dựng chương trình
đào tạo nhân lực; trên cơ sở phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ chọn một số bước
tiến hành đào tạo nhân lực liên quan đến công tác đào tạo tại địa phương, chủ yếu
quan tâm đến các bước tiến hành đào tạo sau:
a). Phương pháp đào tạo
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực
hành. Qua sự chọn lựa đó, có hai nhóm phương pháp đào tạo là đào tạo trong công
việc (đào tạo tại chổ) và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo gắn với thực hành công việc: (đào tạo tại chổ) là cách đào tạo mà
những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực
có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ví dụ như đào tạo học nghề
hoặc thực tập sinh. Ưu điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến
công việc cụ thể. Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào
tạo có thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức.
Đào tạo không gắn với thực hành công việc (đào tạo ngoài công việc) : Ví dụ
tổ chức khóa học chính thức, đào tạo mô phỏng…Cách đào tạo này ít tốn kém chi