Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động

LỜI MỞ ĐẦU
Từ cơ chế tập trung–bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của
nhà nước là sự đổi mới sáng suốt của đảng ta. Thực tế gần 20 năm cho thấy
nền kinh tế đã có những bước khởi sắc đáng ghi nhận. Các doanh nghiệp Việt
Nam đang đứng lên khẳng định mình trong cơ chế mới, chủ động và sáng tạo
hơn trong những bước phát triển của mình.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới
tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt những công việc
này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh
nghiệp của mình.
Vậy làm thế nào để tạo được động lực đôí với người lao động? Câu hỏi
này luôn được đặt ra đối với bất kỳ nhà quản lý nào muốn giành thắng lợi trên
thương trường.
Trong phạm vi nội dung đề án này em muốn đưa ta một số học thuyết,
quan điểm cùng những thực tiễn đã có để làm sáng tỏ vấn đề này.
Do chưa có điều kiện quan sát thực tiễn ở các doanh nghiệp nên những
vấn đề em nêu chỉ mang tính lý thuyết nhưng những vấn đề này đã được các
nhà khoa học hành vi đúc kết từ thực tiễn.
Kết cấu đề án được trình bầy theo bố cục sau:
- Chương 1: Cơ sở lý luận chung về việc tạo động lực cho người lao
động.
- Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao
động.
- Chương 3: Tổ chức tốt các yếu tố tạo động lực cho người lao động.
1
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
CHƯƠNG 1: CỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.

tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà
quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc
dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực
hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối
với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh
thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan
trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự
thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên
trong doanh nghiệp như thế nào”.
II. Một số học thuyết về tạo động lực.
1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow.
Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được
quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con
người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu
cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn.
Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow:
Tự
khẳng định
mình
Nhu cầu tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
3
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
1.1 Nhu cầu sinh lý.
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại.

hiệu quả nhất.
1.4 Nhu cầu được tôn trọng.
Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục
tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền
lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào
đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà
người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc
tới các ảnh hưởng khác.
1.5 Nhu cầu tự khẳng định mình.
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh,
và con người thoả mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau.
Trong doanh nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động
muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao
hơn đấy chính là mong muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân
mình. Lúc này nhu cầu làm việc của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ
được thể hiện mình, áp dụng những gì mà họ đã biết, đã trải qua vào công việc
hay nói đúng hơn là người ta sẽ cho những người khác biết “tầm cao” của
mình qua công việc.
Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến
cao về tầm quan trọng nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tự
này có thể sẽ bị đảo lộn đi và nhưng nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽ
không còn tác dụng tạo động lực nữa.
2 Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom.
Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạo
động lực trong lao động như: tính hấp dẫn của công việc, mối liên hệ giữa kết
quả và phần thưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực quyết tâm với kết quả lao
động của họ
5

người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo
lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc
vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính
sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các
chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
6
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
III. Vai trò của tạo động lực.
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện
mình thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích
cực và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một
tâm lý làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh
nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay
không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay
trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
7
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1. Nhu cầu của người lao động.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì

môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi
biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ,
tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách
nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc
thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực
để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách
nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này
9
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra
chịu trách nhiệm hộ họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để
làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ
cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con
người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình

việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề
này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù
những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc
điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho
phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho
người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái
hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù
hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta
phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu
chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong
công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao
động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu
cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà
quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc
phù hợp nhất.
1.2 Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật
11
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân

muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả
mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là
thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính
thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp
phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn
có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một
nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp
quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về
nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất
nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người
lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý,
cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho
người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao
động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của
người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời
khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều
vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao
động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ
thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị

thống định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải
giao các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn
tiền lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người
lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người
14
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn
đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích
thích của tiền lương trong doanh nghiệp.
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải
thoả mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng
lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng
lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.3 Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động
rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm
việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung
tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến
sức khoẻ và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm

Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình
tuyển mộ như:nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo,
tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển
người ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp…
- Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này được đánh giá qua
những thành tích, khả năng của người lao động trong doanh nghiệp. Khi tuyển
ở những nguồn này ta có lợi thế là đã đánh giá được lòng trung thành của
người lao động đối với doanh nghiệp, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần
trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp. Vì họ đã từng là nhân
viên trong doanh nghiệp nên họ sẽ thuận lợi hơn, dễ dàng hơn trong việc thực
hiện công việc nhất là trong thời gian đầu khi mới ở cương vị mới.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đây là quá trình thu hút người lao
động vào doanh nghiệp từ ở bên ngoài như sinh viên của các trường đại học
hay nhân viên của các công ty khác. Những người lao động được tuyển chọn
theo phương pháp này có thể thông qua các nguồn như: trung tâm tìm việc
làm, quảng cáo, từ các trường đại học hoặc có thể ở các nguồn khác như từ sự
giới thiệu của công nhân viên trong doanh nghiệp, chính quyền địa phương
hoặc do ứng viên tự động đến xin việc làm.
2. Tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc nhất trong
những người được lựa chọn thông qua qua trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt sẽ
là điều kiện trung tâm quyết định sự thắng lợi của doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động, nó giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thuận tiện
hơn, giảm thiệt hại rủi ro và hoạt động quản trị nhân lực sẽ thuận tiện hơn.
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
17
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh giữa
việc làm của người lao động đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước

Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp.
Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì nó được coi là một phần của
quá trình trao đổi lao động và được sử dụng để quyết định việc người lao động
có được tiếp tục làm việc nữa hay là sẽ bị sa thải, hoặc người lao động sẽ
được thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp hơn.
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào
chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành
công trong kinh doanh.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân với một công việc mà hiện tại họ đang làm.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
các kỹ năng trình độ để họ đủ sức theo kịp cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi
và phát triển.
Như vậy thực hiện chính sách đào tạo và phát triển là một yêu cầu của
doanh nghiệp khi muốn đáp ứng các xu thế chung của sự phát triển của xã hội.
Hiện nay tốc độ thay đổi của tất cả mọi vấn đê diễn ra chóng mặt với sự xâm
nhập của công nghiệp hoá, hiện đại hoá, công nghệ thông tin… sự thay đổi
này đã tác động đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý của các cấp lãnh
đạo và cả suy nghĩ, quan điểm của mọi người trong doanh nghiệp.
Các hình thức đào tạo như đào tạo mới, đào tạo lại, nâng cao tay nghề
nghiệp vụ cho người lao động sẽ một phần đáp ứng được đòi hỏi của công
việc và một phần sẽ đáp ứng được nhu cầu thăng tiến của người lao động.
Đào tạo nhân lực là vấn đề chung của toàn xã hội và đối với một công ty
thì nó cũng là một yêu cầu mang tính chiến lược quản lý. Vấn đề đặt ra ở đây
đối với các doanh nghiệp là “ các nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp là các
nhu cầu nào” “ Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu gì thông qua công tác
đào tạo và phát triển”.
Tuỳ theo từng mục tiêu đào tạo cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần

bình quân.
◊ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
20
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
Tất cả các nguyên tắc trên nếu được đảm bảo thì mới tạo nên được sự
công bằng về trả lương trong nội bộ doanh nghiệp cũng như công bằng so với
bên ngoài doanh nghiệp.
KẾT LUẬN.
21
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội , do vậy không loại trừ
bất cứ một tổ chức nào nếu tổ chức đó muốn hoạt động được tốt thì phải quan
tâm đến vấn đề con người.
Một doanh nghiệp muốn phát triển tốt thì phải chú trọng công tác quản
trị nhân lực. Do đặc điểm nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý của mỗi người là
khác nhau nên trong công tác quản trị đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ
thuật.
Tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề trọng tâm
của các nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực và sự thành công của nó
quyết định đến sự thành công chung của doanh nghiệp.
Trong thời kỳ trước do đặc điểm kinh tế xã hội quyết định nên việc tạo
động lực cho người lao động chỉ tập trung khuyến khích bằng vật chất nhưng
ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng được nâng cao và cải thiện nên vấn đề
quan tâm của con người không phải chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả
nhu cầu tinh thần. Hiện tại các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn
trong việc tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Sự kết hợp
hài hoà giữa hai yếu tố này là chìa khoá thành công của doanh nghiệp.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.
1. Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung, 1998

3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 6
CHƯƠNG 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với
người lao động 7
I. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 7
1. Nhu cầu của người lao động 7
2. Giá trị cá nhân 8
3. Đặc điểm tính cách 9
4. Khả năng, năng lực cá nhân 9
II. Các yếu tố bên ngoài 10
1. Yếu tố thuộc về công việc 10
1.1 Tính hấp dẫn của công việc 10
1.2 Khả năng thăng tiến 11
1.3 Quan hệ trong công việc 12
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 12
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp 12
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp 13
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương 14
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng 14
2.3 Điều kiện làm việc 14
CHƯƠNG 3: Tổ chức tốt các yếu tố để tạo động lực cho
người lao động 16
I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động 16
1. Tuyển mộ 16
2. Tuyển chọn 17
24
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực đối với người lao động
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 17
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển 18
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động 19
KẾT LUẬN 21