Chuyên đề thực tập
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
SƠ ĐỒ
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
Chuyên đề thực tập
LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền sản xuất kinh tế thị trường, mọi hoạt động của doanh nghiệp
đều hướng đến mục tiêu cao nhất là lợi nhuận. Lợi nhuận chính là thước đo
đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để có
được lợi nhuận tối đa, doanh nghiệp phải tận dụng và sử dụng một cách có
hiệu quả nhất các nguồn lực mà họ có. Trong các nguồn lực đó, hiện nay
nguồn lực được các nhà quản lý cấp cao đánh giá cao nhất đó là nguồn nhân
lực. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, thông tin thì yếu tố con
người ngày càng được đề cao trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Một
doanh nghiệp dù họ có sở hữu các máy móc công nghệ tiên tiến nhưng không
có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao thì họ không thể phát huy hết được
những hiểu quả của những máy móc đó.
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất,
là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các
vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có
trong các tổ chức. Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có
vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên tuy là một doanh nghiệp mới
gia nhạp thị trường cách đay không lâu nhưng cũng đã ý thức được vai trò và
tầm quan trong của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp. Tuy nhiên, vì là doanh nghiệp mới thành lập nên không thể tránh khỏi

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không
còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn
đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có
những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan
niệm như sau:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến
nguồn nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các
khả năng này ở trạng thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến
khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một
cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý –
tinh thần,
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động cửa một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia
một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc – Nghiên cứu con người và nguồn
nhân lực đi vào phát triển Công nghiêp hóa – Hiên dại hóa – 2001)
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
3
Chuyên đề thực tập
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các hình
thức đào tạo
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ
thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp

Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi
đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học,
cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.
Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
1.1.3. Mục đính và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Mục đích:
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên
đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở
tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động việc
nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvà chỉ tiêu phân bổ của
nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viên làm việc không hiệu
quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ nhân
viên trong doanh nghiệp không mấy được tiêns hành. Nhưng ngày nay trước
sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh doanh của
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
5
Chuyên đề thực tập
doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp bách không thể thiếu đối
với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà khoa học, công nghệ tiến

Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng:
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ
thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát
triển bản thân cũng như sự nghiệp là là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của
những sinh viên mới ra trường. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh
quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt
nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát
hiện ra gần 1 nửa (44%) coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ
18% quan tâm nhất đến các khoản lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu
cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt
của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng
thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc
tương lai của họ.
- Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực:
Chuẩn bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các
yêu cầu trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung - cầu
nhân lực và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương
lai. Nếu chúng ta đi đúng qui trình, tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt
căng thẳng sau 3-5 năm nữa. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không bắt tay vào
việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải
trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn để
thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ khiến bạn hài
lòng 100%. Mặt khác một khi doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân
viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân anh ta lại.
- Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có:
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
7
Chuyên đề thực tập

Chuyên đề thực tập
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển như sau:
Sơ đồ 1: Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong daonh nghiệp:

Thông tin phản hồi

Nguồn “Phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất
kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát
triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các
mức độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa
mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì
vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản
thân doanh nghiệp.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
9
Nắm
được
nhu

- Dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của
khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức.
- Dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh
nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
được phát sinh.
- Người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu
cầu bổ
sung
=
Nhu cầu
cần có năm kế
hoạch
-
Số đã
có năm báo
cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một
cách có hiệu quả.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
• Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
• Số lượng và cơ cấu học viên
•Thời gian đào tạo
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
10

11
Chuyên đề thực tập
mục tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình
hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp
đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương
pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải
thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.2.5. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
•Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động
trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá
bán do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do
hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề…
•Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng
dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học
tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả.
1.2.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.6.1.Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
SV: Cao Thanh Hoà

MSV: CQ503310
13
Chuyên đề thực tập
Hiệu quả của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển
= Lợi ích thu
được
Tổng chi phí
đầu tư
Về lợi ích thì gồm lợi ích cá nhân và lợi ích xã hội, lợi ích của doanh
nghiệp. Lợi ích cá nhân là kiến thức, tay nghề chuyên môn nghiệp vụ của
người nhân công ngy càng nâng lên sau khoá đào tạo; Lợi ích của doanh
nghiệp đó chính là kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh như năng suất,
doanh thu lợi nhuận và một số mặt khác về tổ chức trong doanh nghiệp.
Còn chi phí của hoạt động này thì như phần trên em đã nêu gồm chi phí
về học tập và chi phi về đào tạo.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực. Thực ra việc đánh giá hiệu quả của công tác này rất
khó và nó cần nhiều thời gian công sức và chi phí nên chúng ta cần phải xây
dựng được kế hoạch đánh giá, chúng ta phải xây dựng được các mục tieu để
đánh giá. Mục tiêu này chính là tiêu chuẩn để đánh giá. Thông thường thì có
những mục tiêu sau: Sự thay đổi hành vi, cung cấp thông tin mới và tạo nên
một tổ chức có hiệu quả hơn.
1.2.6.3.Các hình thức đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo:
Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu
đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị
Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất
kinh doanh qua quá trình đào tạo.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
15
Chuyên đề thực tập
W =
T
Q
0
Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q
0
là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lượng nhân viên từng năm
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo
khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc
những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoài
nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp
mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy
quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng
lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc
hiệu quả, năng suất cao.
Đánh giá thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra:

đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu
được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá.
Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có
những tồn tại gì?
1.3. Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ
cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp
cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
17
Chuyên đề thực tập
1.3.1. Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo
kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt
được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
1.3.2. Về quản lý:
Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo
nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người
lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và
đào tạo nói riêng.

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY BÌNH NGUYÊN
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần phát
triển Bình Nguyên
Công ty Cổ phần phát triển Bình Nguyên có trụ sở chính đặt tại số nhà
70, Phố Trần Xuân Soạn – Phường Ngô Thì Nhậm – Quận Hai Bà Trưng –
Thành phố Hà Nội.
Tên tiếng Anh: BINH NGUYEN DEVELOPMENT JOINT STOCK
COMPANY.
Tên giao dịch: BÌNH NGYUÊN DEP ., JSC
Email :
Công ty cổ phần phát triển Bình Nguyên giấy chứng nhận kinh doanh số
0103034594 cấp ngày 16 tháng 1 năm 2009 do Uỷ ban nhân dân Thành phố
Hà Nội , Sở Kế hoạch và Đầu tư phòng đăng kí kinh doanh cấp.
Kể từ ngày thành lập cùng với qui mô hoạt động , hoà nhập với xu
hướng phát triển trung của đất nước, công ty đã có nhiều thành công lớn trên
phương diện kinh doanh như thương mại, tư vấn đầu tư, thiết kế, thi công các
công trình, xây dựng các công trình dân dụng ,công nghiệp ,giao thông, thủy
lợi, hạ tầng kỹ thuật, viễn thông,thủy điện, đường dây và trạm biến áp đến
220KV…Bằng những khả năng phát huy năng lực của chính bản thân công ty
theo chứng chỉ hành nghế số 0103034594.
Công ty đã tham gia đấu thầu và thi công nhiều công trình xây dựng có
qui mô lớn trong cả nước , đồng thời mở rộng các hoạt động kinh doanh khác
có hiệu quả. Công ty đã đầu tư nhiều máy móc và thiết bị thi công hiện đại
phù hợp với công nghệ mới, có hiệu quả cao trong công tác sử lý nền móng,
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
20
Chuyên đề thực tập
công tác bê tông vận chuyển như khoan cọc nhồi, xe vận chuyển bê tông,

sản phẩm, đầu tư tài sản…) đến khâu phân phối kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh đều thể hiện tính tập trung đó là chấp hành các luật pháp, văn bản
quy định của Nhà nước.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Trong nền kinh tế thị trường, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát
triển không những cần phải nắm bắt và đáp ứng nhu cầu thị trường mà còn
phải hoàn thiện về mọi mặt. Trong đó bộ máy quản lý là vô cùng quan trọng
giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả. Hình thức hoạt động của Công ty phát
triển Bình Nguyên dựa trên nguyên tắc tập trung với chế độ một thủ trưởng.
Căn cứ vào tình hình thực tế, cơ câu bộ máy tổ chức của công ty như sau:
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty Bình Nguyên
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
22
Phòng
kĩ
thuật
Phòng
tổng
hợp
Phòng
tổ
chức
nhân
sự
Phòng
thị
trường
đối
ngoại

Tổng giám đốc:
- Là người đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật
- Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về kết quả sản xuất kinh
doanh của công ty.
- Phân công trách nhiệm và quyền hạn của Ban giám đốc, trưởng các bộ
phận, phòng ban trong công ty.
- Quyết định chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm.
Giám đốc: là người giúp việc trực tiếp cho Tổng giám đốc. Có trách
nhiệm điều hành công ty giúp Tổng giám đốc trong những công việc sau:
- Sử dụng có hiểu quả, bảo toàn và phát triển nguồn vốn theo phương án
được công ty duyệt.
- Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty có hiệu quả.
SV: Cao Thanh Hoà
MSV: CQ503310
23
Chuyên đề thực tập
- Quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm bãi miễn, khen thưởng cán bộ công
nhân viên trong công ty.
- Trực tiếp điều hành các phòng ban.
Phó giám đốc:
- Là đại diện lãnh đạo công ty.
- Phụ trách công tác kỹ thuật sản xuất và an toàn vệ sinh, lao động trong
công ty.
- Điều hành công ty khi được giám đốc ủy quyền.
- Trực tiếp phụ trách Phòng kỹ thuật và Phòng tổng hợp.
- Đảm bảo các quá trình cần thiết cho Hệ thống quản lý chất lượng phải
được thiết lập, thực hiện và duy trì.
- Lập kế hoạch đánh giá nội bộ hàng năm.
- Theo dõi trình tự tiến độ công việc.