A. MỞ ĐẦU
Trong xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế, nhân lực cần có sự thay đổi cơ bản về chất,
không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng, nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp
ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng, chất của
đội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển. Để đáp ứng được nhu cầu đó
điều cấp thiết cho doanh nghiệp là tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực một cách thích
hợp. Đặc biệt là quá trình tổ chức, triển khai đào tạo chiếm vai trò quan trọng trong đào tạo,
ảnh hưởng lớn tới kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, thấy được tầm
quan trọng của quá trình tổ chức, triển khai đào tạo và phát triển nhân lực nên nhóm 4 đã
chọ đề tài: “Thực trạng tổ chức, triển khai đào tạo nhân viên bán hàng của tổng công ty
viễn thông Viettel”.
B. NỘI DUNG
I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Một số khái niệm
− Đào tạo-phát triển nhân lực.
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của
nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc và mục tiêu chung của tổ chức.
Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển theo sự biến động của thị trường kinh tế.
1
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình liên quan việc hoàn thiện và nâng cao kiến
thức, kỹ năng chuyên môn , phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động nhằm
đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc của họ ở hiện tại và tương lai, góp phần thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
- Quy trình ĐT-PT nhân lực
Quy trình đào tạo – phát triển nhân lực gồm 4 bước
.
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo
2
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 4. Đánh giá đào tạo

học?
Loại hình đào tạo.
Tần số đào tạo.
Thuê hay tự làm.
Đào tạo hay thực hiện
thông qua hình thức khác
như tuyển dụng mới hoặc
thiết kế lại công việc.
-Luật pháp
-Thiếu các kỹ năng cơ
bản
-Thực hiện nhiệm vụ
tồi
-Công nghệ mới
-Đòi hỏi của khách
hàng
-Sản phẩm
-Tiêu chuẩn thực hiện
cao hơn
Công việc mới
Phân tích tổ
chưc
Phân tích
nhiệm vụ
Phân tích con
người
Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chương trình đào tạo. Để thành
công cần phải:
Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc

Thực hành: nhằm cải thiện một phản xạ một thói quen làm việc.
Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo với học viên.
Sự tham gia : nói lên sự tích cực tham gia của học viên vào quá trình đào tạo
Ứng dụng những điều học được.
3) Đặc điểm của học viên:
Số lượng của học viên cũng như khả năng của học viên cũng cần được cân nhắc trong
thiết kế chương trình đào tạo.4). Giới hạn của tổ chức:
5
Đó là các vấn đề: tài chính, cán bộ giảng dạy, thời gian, hoặc các phương tiện có thể chỉ
ra liệu chương trình đào tạo có thể thực hiện tại chỗ hay lựa chọn khả năng từ bên ngoài .
5) Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào
tạo khác nhau.
Đào tạo tiếp nhận thông tin:
Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm các bài giảng ,
các buổi thuyết trình , phim , video cũng như các chương trình hướng dẫn mà trong đó các
thông tin có thể được trình bày hoặc trên giấy in , hoặc trên máy vi tính .
Đào tạo kỹ năng:
Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao gồm phương pháp đào tạo
bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng dẫn công việc (hay còn gọi là
phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, và Ôn luyện) và huấn luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy
nghề, và hướng dẫn bằng video.
Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp:
Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao
tiếp bao gồm các hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm.
Huấn luyện khả năng ra quyết định và giải quyết vấn đề:
Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải quyết tình huống, trò
chơi kinh doanh.
Bước 3: Thực hiện Đào tạo
Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phương pháp thích hợp

được đào tạo bên ngoài doanh nghiệp và có những nhận xét về điểm mạnh và điểm yếu của
đối tác trong chiến lược phù hợp với mục đích yêu cầu của tổ chức.
− Ký kết hợp đồng với đối tác: Xác định các ràng buộc của doanh nghiệp và các tổ chức đối
tác phải thực hiện đảm bảo tính pháp lý trong quá trình đào tạo.Cơ bản đối tác xây dựng nội
dung đào tạo phù hợp với tưng đối tượng cụ thể sau đó gửi tài liệu cho tổ chức phê duyệt
trước khi ký kết hợp đồng, nội dung hợp đồng đào tạo bao gồm các điều khoản sau:
o Mục tiêu đào tạo: Doanh nghiệp và đối tác làm rõ về mục tiêu đào tạo,và hiện nay các
trung tâm đào tạo theo trương tình sẵn có và doanh nghiệp cần lựa chọn các nội dung
đào tạo phù hợp để cư nhân viên tham gia đào tạo đạt kết quả cao.Trong trường hợp
doanh nghiệp đề nghị trung tâm đào tạo xây dựng chương trình đào tạo hai bên cần làm
rõ mục tiêu đào tạo, đây là căn cứ quan trọng để đánh giá đối tác trong hoạt động đào
tạo.
o Thời gian đào tạo căn cứ vào mục tiêu nên doanh nghiệp lựa chọn thời gian đào tạo phù
hợp, đào tạo trong thời gian làm việc hay ngoài giờ.
o Địa điểm đào tạo:Nội dung được chú ý tới hợp đồng là tổ chức phòng học
o Nội dung chương trình đào tạo.Hai bên làm rõ mục tiêu đào tạo đã xác định nội dung gì
được triển khai đào tạo, thời gian đào tạo với nội dung như thế nào…
o Phương pháp đào tạo. Nội dung khác nhau nên phương pháp giảng dạy cần thay đổi
linh hoạt, hai bên thống nhất phương pháp giảng dạy khi ký kết hợp đồng.
o Giảng viên tham gia giảng dạy.Giảng viên là một phần quan trọng nên cần lựa chọn
giảng viên phù hợp, tránh tình trạng uy tín của giảng viên tiến hành quảng cáo và cần
làm rõ ai là giảng viên trong hơp đồng.
o Quy định về đánh giá học viên, giảng viên.Đánh giá là một nhiệm vụ của giang viên
trong các cơ sở đào tạo, kết quả đánh giá là nguồn nguyên liệu đầu vào của mỗi doanh
nghiệp nên quy định về đánh giá học viên cần làm rõ.
o Các loại bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo hai bên cần làm rõ và cụ thể
o Các dịch vụ sau cam kết.
- Phải đưa ra được các dữî kiện, các câu hỏi, các nội dung vấn đề mà học viên cần nắm
bắt. Phải cho phép học viên tự kiểm tra nhận thức của mình qua học tập bằng cách tự trả lời
8

Mục đích:
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo và phát triển giúp người học
chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo cũng như giúp doanh nghiệp
tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
Nội dung:
- Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch đào tạo và danh sách người học
cho từng đối tượng tham gia khóa học bằng cách dán thông báo ở bảng tin nội bộ cảu doanh
nghiệp, đăng trên website nội bộ thông qua kênh trưởng phòng ban, đơn vị… tiến hành tìm
hiểu những khó khăn của người học đối với việc tham gia học tập và giúp họ khắc phục khó
khăn.
- Cán bộ quản lý đào tạo tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu, tập
trung họ tham gia khóa học hay lớp học. Rà soát các trường hợp không tham gia khóa học
có lý do chính đáng hay không để có biện pháp xử lý kịp phù hợp.
1.2.2.3. Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất
Mục đích:
Chuẩn bị trước các tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo và phát
triển nhân lực được tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
Nội dung:
- Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập
+ Ở bước bước công việc này các cán bộ quản lý đào tạo, kết hợp với giảng viên chuẩn bị các
tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu cảu nội dung chương trình đào tạo đã đưojc xây
dựng và phê duyệt như mẫu bài giảng, giáo trình, giáo án, tài liệu tham khảo…
10
+ Tiến hành in ấn hoặc photo các tài liệu trên để cung cấp cho giảng viên và người học một
cách kịp thời, đầy đủ trước khi khóa học.
+ Hướng dẫn người học sử dụng, nghiên cứu các tài liệu học tập để giúp họ chủ động và có
hứng thú trong quá trình tham gia học.
- Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập
+ Điều kiện vật chất bao gồm: địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ vụ
phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện khác.

cán bộ quản lý đào tạo để họ có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu khóa học đề ra.
- Các đãi ngộ được thực hiện dựa trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo phát triển
nhân lực của tổ chức đã đưojc xây dựng và ban hành, như đãi ngộ tài chính thông qua tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp. Cần kịp thời thực hiện các đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương,
khen thưởng những cá nhân có thành tích cao.
- Tuy nhiên, việc triển khai chính sách đãi ngộ phải đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở ngân quỹ
đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt tránh tình trạng lãng phí tiền bạc hoặc lạm dụng
cong quỹ vì lợi ích cá nhân.
II. LIÊN HỆ THỰC TIỄN TẠI TỔNG CÔNG TY VIỄN THÔNG VIETTEL
2.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN
2.1.1 Vài nét sơ lược về Công ty
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
Tên giao dịch :VIETTEL POST JOINTSTOKCOMPANY
Tên viết là tắt : VIETTEL POST ., JSC
Trụ sở giao dịch : 58 Trúc Khê – Láng Hạ - Q. Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại : 04. 62660306
Fax : 069. 522490
2. 1. 2 Chức năng và nhiệm vụ
12
Bưu chính Viettel thực hiện hai chức năng: vừa kinh doanh vừa phục vụ. Bưu chính
Viettel có chức năng tổ chức, xây dựng, quản lý, vận hành, khai thác mạng lưới BCVT để
kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch, kế hoạch và phương hướng phát triển do công ty và
Tập đoàn giao, đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sản xuất kinh doanh
a) Bưu chính:, với các nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính - Phát hành báo chí, Quản lý, khai thác phối hợp
kinh doanh các dịch vụ Viễn thông , Kinh doanh dịch vụ văn phòng
- Khai thác, vận chuyển bưu phẩm, bưu kiện, báo chí đến các cơ quan doanh nghiệp.
- Kinh doanh các dịch vụ Viễn thông tại các điểm giao dịch và thực hiện các dịch vụ
hỗ trợ kinh doanh Viễn thông
- Kinh doanh các dịch vụ trên mang bưu chính Bưu chính .

- Cấp độ quản lý 1: Hội đồng quản trị
- Cấp độ quản lý 2: Ban Tổng Giám đốc Công ty
- Cấp độ quản lý 3: Các phòng ban chức năng, chi nhánh trực thuộc Công ty
- Cấp độ quản lý 4: Các Ban, tổ đội sản xuất, Bưu cục cấp 2 trực thuộc các phòng ban
chức năng, chi nhánh (trực thuộc cấp độ quản lý 3)
14
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Viễn
thông Viettel
2.2.1. Đặc điểm về nguồn lực ở công ty
2.2.1.1. Quy mô nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Viettel bao gồm các nhân viên làm
việc tại các bộ phận khác nhau của công ty và nhân sự nòng cốt của công ty. Theo báo cáo
của Phòng Tổ chức Chính trị, tính đến hết năm 2013, Công ty đã có 15.619 nhân viên làm
việc cho công ty tại tất cả các vị trí và bộ phận. Quy mô nguồn nhân lực của Viettel là khá
lớn, về số lượng nhân sự, Công ty cũng thuộc doanh nghiệp đứng đầu cả nước. Hơn thế nữa,
Công ty còn có một lực lượng lớn cộng tác viên tham gia vào các khâu hỗ trợ của hoạt động
kinh doanh, khoảng hơn 20.000 người trên khắp cả nước.
2.2.1.2. Cơ cấu nhân lực của công ty
a - Theo độ tuổi Độ tuổi bình quân của toàn cán bộ công nhân viên công ty Viettel là
28,4 tuổi, trong đó dưới 40 tuổi chiếm 80%. Có tới 80% cán bộ quản lý (từ trưởng phó
phòng chi nhánh, trung tâm trở lên) trong độ tuổi dưới 30 (năm 2010). Về tỉ lệ phần trăm độ
tuổi của cán bộ và nhân viên trong công ty Viettel cụ thể đối với nhân viên là: dưới 25 tuổi
chiếm 12%; từ 25-30 tuổi chiếm 51%; 30-40 chiếm 23% và trên 40 tuổi chiếm 2%.
b - Theo trình độ đào tạo
Với số lượng lao động chính thức trong công ty lên tới 15.619 người (năm 2010) nhưng
trình độ giáo dục của nguồn nhân lực trong công ty Viettel không phải là thuộc loại cao. Số
nhân lực có trình độ học vấn cử nhân đại học, cử nhân cao đẳng và thấp hơn chiếm đại đa số
(khoảng 90%); số nhân lực có trình độ học vấn là thạc sĩ chiếm tỷ lệ gần 1%, và còn lại là số
nhân lực có trình độ sau đại học (thạc sĩ, tiến sĩ và sau tiến sĩ). Cụ thể, tỉ lệ học vị thạc sĩ và
15

lớp đào tạo tập trung tại các địa điểm đào tạo được lựa chọn sao cho phù hợp với đặc điểm
của từng Vùng kinh doanh. Bốn là, đào tạo ngắn hạn và dài hạn tại nước ngoài: Các nội
dung đào tạo bao gồm Đào tạo về Chiến lược kinh doanh, Phát triển sản phẩm,Markting,
PR, Tại nước ngoài; Đào tạo các phầm mềm ứng dụng như Java, Oracle…
2.2.3.Thực tiễn triển khai công tác ĐT – PT bên trong công ty Viettel
Tập đoàn viễn thông Quân đội cũng là nơi bồi dưỡng, đào tạo, xây dựng và duy trì đội
ngũ cán bộ kỹ thuật chất lượng cao cho quân đội, đất nước. Tôi cho rằng, việc xây dựng, đào
tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của
chúng ta trong thời bình và sẵn sàng phục vụ cho các tình huống xảy ra đối với đất nước.
2.2.3.1. Lập danh sách học viên và mời giảng viên
• Đối với việc lập danh sách học viên:
Thực tế trong công tác tuyển dụng tại Viettel, hầu hết trong số này đã tốt nghiệp chuyên
ngành viễn thông, chỉ vài người tốt nghiệp chuyên ngành công nghệ thông tin, tất cả đều có
trình độ đại học hoặc trên đại học. Tuy nhiên do tốt nghiệp từ nhiều trường khác nhau nên
kiến thức của học viên không đồng đều và hầu hết đều thiếu hiểu biết thực tế. Do vậy, để đạt
được hiểu qủa cao trong công việc, Viettel luôn tổ chức các đợt đào tạo cho một số đối
tượng: nhân viên mới tuyển dụng, nhân viên cũ chưa đạt yêu cầu, nhân viên mới đi làm lại…
Viettel tổ chức một khóa đào tào sáu tháng cho các đối tượng nhân viên cần đào tạo.
trong đó,bao gồm thời gian đi thực tế là ba tháng, học tác phong và chỉ có một tháng học
chuyên môn trên lớp, do đó danh sách học viên cần phải phân biệt được rõ những đối tượng
nào cần đào tạo nội dung nào, ví dụ đối với nhân viên mới tuyển họ sẽ phải tham gia đầy đủ
sáu tháng đào tạo đã đặt ra và phải trải qua đợt kiểm tra sát hạch sau khi đào tạo, còn đối với
17
nhân viên mới đi làm lại, họ đã có chuyên môn thì chỉ phải tham gia khóa đào tạo thực tế để
năm bắt tình hình…
Để nhân viên nỗ lực phấn đấu và làm việc nhiệt tình, Viettel còn đưa ra quy định, một
năm có thể có khoảng 5% số nhân viên của Viettel sẽ bị sa thải.
• Đối với việc mời giảng viên: cần có các điều kiện dưới đây:
a) Có các chứng chỉ ngoại ngữ, Phương pháp giảng dạy đại học;
b) Đã trải qua quá trình tập sự và đạt chuẩn

cho việc đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp, Viettel luôn chủ động trong vấn
đề chuẩn bị trang thiết bị để phục vụ một cách tốt nhất cho hoạt động này. Để chuẩn bị khóa
đào tạo công ty đã chuẩn bị địa điểm tại công ty nơi có cửa cách âm từ bên ngoài giảm tiếng
ồn bên ngoài. Ngoài ra các trang thiết bị đầy đủ: ghế, bàn, máy chiếu, loa, bút viết, máy tính
cho giảng viên để góp phần tạo nên sự hiểu quả. Đồng thời công ty còn chuẩn bị giấy viết,
bút viết cho nhân viên được đào tạo.
Ngoài những thiết bị cần thiết cho khóa đào tạo công ty còn miễn phí bữa trưa cho nhân
viên được đào tạo cùng với những phần quà khuyến khích nhân viên trong quá trình đào tạo
hiệu quả. Cùng với những phần quà cho giảng viên, sự trợ giúp khi càn thiết
Giảng viên chuẩn bị bài giảng, slide liên quan tới kiến thức đào tạo cho nhân viên. Khóa
đào tạo được tổ chức trong công ty và được quy định một cách rõ ràng trước khi đào tạo đó
là sự yên tĩnh, im lặng chú ý lắng nghe giảng viên trong quá trình giảng dậy.
2.2.3.4. Tiến hành ĐT-PT
19
Viettel luôn đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình lên
hàng đầu. Trong những năm gần đây, để phục vụ cho việc mở rộng quy mô hoạt động và sản
phẩm kinh doanh, ngoài việc tuyển thêm nhiều nhân viên bán hàng, Viettel cũng rất chú
trọng cho công tác đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên bán hàng. Ngoài các khóa
đào tạo do công ty tổ chức, Viettel cũng khuyến khích nhân viên bán hàng tự đào tạo thêm
để góp phần giảm chi phí đào tạo mà vẫn nâng cao được chất lượng nhân viên bán hàng.
Bên cạnh những tổ chức đào tạo đã hợp tác trong thời gian qua, công ty đã tìm kiếm và
hợp tác với những đối tác uy tín khác để tổ chức các buổi học thật chất lượng nâng cao năng
lực chuyên môn của nhân viên bán hàng.
Một khóa học của Viettel tiến hành gồm ba giai đoạn: mở đầu, triển khai và kết thúc
khóa học.
 Mở đầu khóa học, học viên được giới thiệu về mục tiêu, ý nghĩa, tầm quan trọng của khóa
học, các yêu cầu đặt ra với người học, nội quy của khóa học, được cấp phát tài liệu.
Mục tiêu của khóa học: Sau khi hoàn thành khóa học học viên sẽ thực hiện được:
• Giao tiếp tự tin với khách hàng
• Vận dụng hiệu quả các kỹ năng giao tiếp và những đặc điểm văn hóa ứng xử

người khá trong lớp phải giúp đỡ người kém hơn. Đưa ra tiêu chí này, Viettel đã khích lệ
được tinh thần tập thể, tính làm việc theo nhóm được đề cao.
Viettel cũng khuyến khích học viên thay đổi phương pháp học từ bị động sang chủ
động. Thay vì lên lớp hàng ngày nghe giảng thì tự học theo nhóm, tự trao đổi tìm câu hỏi và
câu trả lời. Thay vì học chung chung thì học theo mục tiêu với bốn yêu cầu: hiểu được triết
lý đào tạo, hiểu lý thuyết, vận dụng được lý thuyết vào thực tế và tiếng Anh tốt.
Nhân viên bán hàng bên cạnh giờ tự học hoặc nghe giảng về lý thuyết sẽ được tham gia
vào các buổi thực hành, thảo luận, xử lý tình huống nhằm tổng kết và chia sẻ kinh nghiệm
với các học viên khác và với giáo viên.
Nội dung đào tạo của khóa học:
• Bài 1: Xây dựng mối quan hệ khách hàng và chăm sóc khách hàng
• Bài 2: Kỹ năng giao tiếp trong bán hàng chuyên nghiệp
• Bài 3: Thực hành kỹ năng bán hàng
21
Phương pháp dạy và học: 30% thời lượng giảng viên hướng dẫn và chia sẻ những kỹ
năng, kiến thức và kinh nghiệm; 70% thời lượng dành cho học viên tham gia tích cực các
hoạt động của chương trình; thảo luận nhóm đưa ra các phương pháp và giải pháp; làm các
bài tập tình huống thường xảy ra trong bán hàng giữa khách hàng và nhân viên bán hàng;
thực hành kỹ năng tại chỗ cho các cuộc trình bày bán hàng, thực hành đóng vai và phân tích
kết quả.
 Kết thúc khóa học: là việc tổng kết những nội dung và thành quả đã đạt được trong khóa
học, thu nhận ý kiến phản hồi, rút kinh nghiệm và tổ chức liên hoan, phát chứng nhận hoàn
thành khóa học và khen thưởng đối với những học viên có thành tích xuất sắc.
2.2.3.5. Đãi ngộ cho học viên tham gia đào tạo
Để động viên, khích lệ nhân viên bán hàng tham gia tích cực các khóa đào tạo,
Viettel có những chính sách đãi ngộ cho học viên tham gia đào tạo như:
o Được bố trí nghỉ làm việc để đi học, ôn tập, thi tốt nghiệp theo quy định của cơ sở
đào tạo và vẫn được hưởng lương như ngày làm việc bình thường.
o Được thanh toán các chi phí theo quyết định cử đi học nếu kết quả học tập đạt yêu
cầu của chương trình đào tạo.

- Do nhận thức chưa đúng, đủ về quá trình đào tạo nghề nghiệp, nên công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực chưa thật sự được coi trọng. Chưa có biện pháp thiết thực nhằm thực
hiện chủ trương đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong công ty của Ban lãnh
đạo công ty.
- Nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân lực chưa hợp lý. Doanh thu của công
ty rất lớn, nhưng chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
còn khá khiêm tốn…
- Chưa có một trung tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xứng tầm với quy mô và vị
thế của doanh nghiệp.
23
- Công tác đánh giá cán bộ còn chưa hệ thống , đánh giá cán bộ chủ yếu tự đánh giá mà chưa
thăm dò đến người lao động trực tiếp.
- Chương trình đạo tạo chưa được hoàn chỉnh , các bước thực hiện trong chương trình chưa
tiến hành đầy đủ , đôi khi còn rất hình thức.
- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc chưa đầy đủ , ý thức trách nhiệm trong
công việc của nhân viên chưa cao.
III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIETTEL
1. Cần xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp như:
• Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, đó là mục tiêu, chiến lược, chính sách
của doanh nghiệp, quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, lực lượng lao động hiện tại của
doanh nghiệp, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp…để từ đó xác định đúng đối
tượng nội dung, thời gian, địa điểm cũng như kinh phí cho công tác đào tạo của công ty.
• Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp là: môi trường pháp lý, kinh tế, chính
trị, sự tiến bộ của khoa học công nghệ, thị trường của doanh nghiệp…để từ đó xác định đúng
đối tượng nội dung, thời gian, địa điểm và kinh phí cho công tác đào cũng như phù hợp với
chiến lược nguồn nhân lực của công ty trong tương lai
2. Thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo bằng cách:
- Đề ra các quy trình đào tạo một cách chi tiết và cụ thể

Có thể triển khai thí điểm một số chương trình “văn phòng xanh”, “văn phòng thân
thiện”, “văn phòng sáng tạo”… tại một số chi nhánh có điều kiện phù hợp. Bài trí văn phòng
theo xu hướng trên đã được triển khai tại nhiều tập đoàn lớn hoạt động trong lĩnh vực công
nghệ thông tin và viễn thông trên thế giới, thí dụ như Microsoft, Google, AT&T, Apple…
Điều này sẽ giúp cho tâm lý và sức khỏe của nhân viên trong công ty có xu hướng phát triển
tích cực và có lợi cho quá trình làm việc của người lao động.
4. Chú trọng xác định đối tượng, yêu cầu cần đào tạo bồi dưỡng
Thứ nhất: Công ty có kế hoạch tập trung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng án bộ quản
lý cấp cao; lực lượng cán bộ chủ chốt cấp công ty, chi nhánh; cán bộ chịu trách nhiệm về
những mảng lĩnh vực như kỹ thuật, kinh doanh, sản phẩm, dịch vụ; Cán bộ tham mưu, tư
vấn chiến lược, nghiên cứu ở cấp lãnh đạo
Thứ hai: Công ty có thể sử dụng mô hình lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo theo
hướng chuẩn hóa và công bố rộng rãi cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty.
25