Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM
ĐÀO XUÂN THẮNG
LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƢỜNG MẦM NON, TIỂU HỌC VÀ THCS
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN TIÊN YÊN
TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 60 14 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN L GIÁO DỤC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐẶNG THÀNH HƢNG
cảm ơn Ban Giám hiệu, các thầy cô giáo đã tận tâm giảng dạy, hướng dẫn và
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt là Phó giáo sư,
Tiến sĩ Đặng Thành Hưng, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam đã tận tình
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Tổ chức Tỉnh uỷ,
Lãnh đạo Sở Giáo dục&Đào tạo Quảng Ninh, Phòng Giáo dục, Phòng Nội vụ,
Ban Tổ chức Huyện ủy Tiên Yên và cán bộ quản lý các trường học thuộc
huyện. Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi
hoàn thành luận văn này.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012
Đào Xuân ThắngSố hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
i
MỤC LỤC
Nội dung
Trang
Trang bì a phụ
Lờ i cam đoan
Mục lục
i
Danh mụ c cá c ký hiệ u viế t tắ t
vi
Danh mụ c cá c bả ng
vii
MỞ ĐẦU
1.2.1.3. Quan hệ giữa tổ chức và quản lí
12
1.2.2. Quản lí giáo dục và quản lí trƣờng học
15
1.2.2.1. Quản lí giáo dục
15
1.2.2.2. Quản lí trường học
16
1.2.3. Cán bộ quản lý và cán bộ quản lý trƣờng học
18
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
ii
1.2.3.1. Cán bộ quản lí
18
1.2.3.2. Cán bộ quản lí trường học
20
1.2.4. Luân chuyển cán bộ quản lý
20
1.2.4.1. Định nghĩa
20
1.2.4.2. Vai trò của công tác luân chuyển cán bộ
22
1.2.4.3. Nội dung luân chuyển cán bộ
23
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA CÁN BỘ QUẢN LÍ TRƢỜNG HỌC Ở HUYỆN
24
1.3.1. Đặc điểm nghề nghiệp
24
36
1.4.3. Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác luân chuyển cán bộ
quản lí trƣờng học
37
1.4.3.1. Chính sách cán bộ
37
1.4.3.2. Yêu cầu phát triển giáo dục
38
1.4.3.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ
38
1.4.3.4. Những điều kiện kinh tế-xã hội ở địa phương
39
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
iii
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
40
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƢỜNG MẦM NON, TIỂU HỌC VÀ THCS Ở HUYỆN TIÊN YÊN
TỈNH QUẢNG NINH
2.1. KHÁI QUÁT BỐI CẢNH KINH TẾ-XÃ HỘI CỦA HUYỆN TIÊN YÊN
41
2.1.1. Vị trí địa lí tự nhiên và dân số
41
2.1.2. Nguồn nhân lực và tăng trưởng kinh tế
42
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN GIÁO DỤC
45
2.3.2.3. Các biện pháp tổ chức và chỉ đạo thực hiện
65
2.3.2.4. Các biện pháp giám sát, kiểm tra, đánh giá
67
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
68
Chƣơng 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP TỔ CHỨC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ QUẢN LÍ
TRƢỜNG HỌC Ở HUYỆN TIÊN YÊN TỈNH QUẢNG NINH
3.1. XÂY DỰNG CƠ CHẾ CHUNG CỦA LÃNH ĐẠO, QUẢN LÍ
CÁN BỘ GIÁO DỤC TRONG HUYỆN
70
3.1.1. Thực hiện công khai, dân chủ và phân cấp hợp lí trong công
70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
iv
tác cán bộ của ngành giáo dục
3.1.1.1. Mục tiêu của biện pháp
70
3.1.1.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
70
3.1.1.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp
77
3.1.2. Khuyến khích vai trò chủ động, tự giác và tích cực của cán
bộ quản lí các cấp
78
3.1.2.1. Mục tiêu của biện pháp
78
90
3.2.2.2. Nội dung và cách tiến hành biện pháp
90
3.2.2.3. Những điều kiện thực hiện biện pháp
93
3.3. KIỂM CHỨNG CÁC BIỆN PHÁP
94
3.3.1. Tổ chức lấy ý kiến đánh giá
94
3.3.1.1. Qui mô, số lượng, thành phần tham gia
94
3.3.1.2. Nội dung đánh giá
94
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
v
3.3.1.3. Phương pháp và kĩ thuật đánh giá
94
3.3.2. Kế t quả đá nh giá
94
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
96
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
98
2. Khuyến nghị
99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
101
NQTƯ : Nghị quyết Trung ương
PGS.TS
:
Phó giáo sư tiến sĩ
PTCS : Phổ thông cơ sở
QLGD
:
Quản lý giáo dục
THCS : Trung học cơ sở
THPT
:
Trung học phổ thông
THSP : Trung học sư phạm
UBND : Uỷ ban nhân dân
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
vii
DANH MỤ C CÁ C BẢ NG
Nộ i dung
Trang
Bảng 2.1: Mạng lưới trường mầm non huyện Tiên Yên
46
Bảng 2.2: Cơ cấ u, độ tuổ i và giớ i tí nh
47
Bảng 2.3: Thâm niên công tá c
48
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trên thế giới, cuộc cách mạng khoa học công nghệ phát triển
ngày càng nhanh. Kinh tế tri thức có vai trò ngày càng nổi bật trong quá trình
phát triển lực lượng sản xuất. Trong bối cảnh đó, giáo dục đã trở thành nhân
tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội. Các nước trên thế giới kể cả
những nước đang phát triển đều coi giáo dục là nhân tố hàng đầu quyết định
sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia.
Để thực hiện thành công mục tiêu đã được Đại hội Đảng CSVN lần thứ
XI chỉ ra "phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp
theo hướng hiện đại" thì việc bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nói chung, CBQL nói riêng có vai trò đặc biệt quan trọng và quyết định. Chất
lượng đội ngũ CBQL luôn là một trong những nhân tố có ý nghĩa quyết định
sự thành bại của mọi công việc, của từng tổ chức, cơ quan cũng như đối với
toàn cục của cách mạng. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành
công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [24,Tr.269-273].
Trong công tác quản lí nhân sự, khâu tổ chức thực hiện luân chuyển (bao
gồm điều động, bổ nhiệm, BNL và có thể cả miễn nhiệm) CBQL được xác
định là khâu đột phá nhằm tạo ra những thay đổi tích cực trong môi trường
công tác, phát huy năng lực và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL. Đây là
chủ trương rất quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, có ý nghĩa đặc biệt
trong thời kỳ hiện nay. LCCB không phải là vấn đề hoàn toàn mới mà là sự kế
thừa, phát triển truyền thống của dân tộc ta và những quan điểm tư tưởng của
Đảng, Bác Hồ về công tác cán bộ qua các thời kỳ cách mạng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
2
Điều động cán bộ tạo ra cách nhìn mới, là cơ hội để kiểm nghiệm sự đi
thuyết trong quá trình nghiên cứu quản lí giáo dục.
Do vậy, việc chọn đề tài: “Luân chuyển CBQL trường mầm non, tiểu
học và THCS trên địa bàn huyện Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh” để nghiên cứu
là việc làm cần thiết, góp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lí giáo
dục, quản lí nhân sự giáo dục và phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo của
huyện trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp quản lí trong công tác LCCB quản lí trường
học thuộc huyện Tiên Yên, Quảng Ninh đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ
CBQLGD cấp trường (mầm non, tiểu học và THCS) của huyện trong giai
đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ CBQL các trường mầm non, tiểu học và
THCS trên địa bàn huyện Tiên Yên (gọi tắt là các trường học thuộc huyện
Tiên Yên tỉnh Quảng Ninh).
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Khâu tổ chức LCCB quản lí các trường học thuộc huyện Tiên Yên
tỉnh Quảng Ninh.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp quản lí trong công tác tổ chức luân chuyển CBQL
dựa vào đặc điểm cán bộ, mục tiêu và yêu cầu qui hoạch phát triển giáo dục
cũng như những tiêu chuẩn nhân sự tương ứng thì chúng sẽ góp phần phát
triển đội ngũ CBQL các trường học thuộc huyện.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
4
5.1. Xác định cơ sở lí luận của quản lí trong lĩnh vực LCCB quản lí trường
5
định lượng cho nghiên cứu.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và tài liệu tham
khảo, Luận văn có 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lí luận của việc LCCB quản lí trường học ở cấp huyện
Chƣơng 2: Thực trạng tổ chức luân chuyển CBQL trường học ở Huyện
Tiên Yên, Tỉnh Quảng Ninh
Chƣơng 3: Một số biện pháp tổ chức luân chuyển CBQL trường học ở
Huyện Tiên Yên Tỉnh Quảng Ninh
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
QUẢN L TRƢỜNG HỌC Ở CẤP HUYỆN
1.1. LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU
Ở nước ta, có thể khẳng định rằng, ngay trong thời kỳ phong kiến, công
tác luân chuyển “cán bộ” đã được một số triều đại phong kiến coi trọng, Triều
vua Lê Thánh Tông (1460-1497). Với quan điểm “Trăm quan là nguồn gốc
của trị, loạn. Quan có đức, có tài thì nước trị. Quan vô đức, kém tài là thềm,
bậc dẫn đến họa loạn”, Lê Thánh Tông đặt ra chế độ hồi tỵ phục vụ cho công
tác bổ dụng đội ngũ quan lại phong kiến đương thời: không được bổ nhiệm
một viên quan về cai trị huyện hoặc tỉnh mà ông ta xuất thân từ đó; không
được bổ nhiệm một viên quan tới nơi ông ta có người họ hàng tại nhiệm ở vị
trí lãnh đạo; trong thời gian trị nhậm tại một tỉnh hoặc một huyện, một viên
quan không được cưới vợ, lấy thiếp là người của địa hạt đó; một viên quan
không được phép tại vị quá lâu ở cùng một địa phương hoặc cùng một viện,
của công tác tổ chức
cán
bộ
-một mặt quan trọng của khoa học quản lý.
Luân chuyển CBQL giáo dục là một “mảng” nằm trong công tác
LCCB lãnh đạo, quản lý nói chung. Nghiên cứu về vấn đề này, cho đến nay,
đã có một số luận văn thạc sĩ khoa học viết về đề tài nâng cao năng lực hoặc
chất lượng đội ngũ CBQL các trường THCS, trường tiểu học như:
"Các biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ quản lý trường tiểu học tỉnh
Quảng Bình đến năm 2010 "của tác giả Trần Quốc Thắng; "Một số biện pháp
bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS huyện Mê Linh, Vĩnh phúc
trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Phùng Quang Thơm
;
"Một số giải pháp
nâng cao năng lực quản lý của hiệu trưởng các trường mầm non tỉnh Hải
Dương” của tác giả Vũ Thị Năm; “Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
THCS huyện Gia Lộc, tỉnh Hải Dương đến năm 2015” của tác giả Đinh Quốc
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
8
Khánh; “Biện pháp tổ chức luân chuyển và BNL CBQL trường tiểu học
huyện Bảo Lâm tỉnh Cao Bằng” của tác giả Thạch Văn Thành
Các luận văn này đi sâu vào việc nghiên cứu năng lực quản lý, chất lượng
đội ngũ CBQL và đưa ra các giải pháp như qui hoạch, đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý, kỹ năng quản lý và
chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục ở các trường THCS Chưa có tác giả nào
đi sâu nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác LCCB lãnh đạo, quản lý
ngành giáo dục (bao gồm điều động, bổ nhiệm, BNL và miễn nhiệm cán bộ
Nếu xét trong quan hệ quản lý thì tổ chức ở đây là một chức năng
trong bốn chức năng của quản lý đó là: lập kế hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ
đạo; kiểm tra, đánh giá.
Khái niệm tổ chức trong luận văn này được hiểu theo nghĩa thứ hai, đó
là một chức năng của quản lý.
Muốn lãnh đạo một tập thể phải thông qua tổ chức và bằng con
đường tổ chức; chính vì thế, trên thực tế chức năng tổ chức đã trở thành một
lĩnh vực công tác chuyên biệt - công tác tổ chức.
Công tác tổ chức có chức năng là sợi dây liên kết, gắn bó con người,
các thành viên lại với nhau thành các nhóm, các bộ phận xã hội tồn tại và
hoạt động trên cơ sở mục tiêu chung, có sự qui định của pháp luật.
Mác Vebơ (Max Weber 1864-1920), người sáng lập ra thuyết tổ
chức đã đề ra mô hình tổ chức để quản lý các doanh nghiệp lớn. Những yếu
tố
chủ
yếu trong mô hình tổ chức là sự phân công lao động rõ ràng, sắp
xếp vị
trí
từng người trong tổ chức, qui định nội qui và thủ tục quản lý, lựa
chọn người một cách nghiêm ngặt cùng với chế độ lương, thưởng, đề bạt
hợp lý.
Sestơ Banat (Chester Barnard 1886-1961), sáng lập ra lý thuyết về
tổ chức lại đề ra 3 yếu
tố
hợp
thành của một tổ chức, đó là sự sẵn sàng hợp
tác, có mục đích chung và có thông tin, đồng
thời
quan
trọng
của
hoạt động lãnh đạo, quản lý. Có thể chia công tác này thành 2
nội dung cơ bản: xây dựng tổ chức và bố trí sử dụng con người. Hai nội dung
cơ bản này có quan hệ mật thiết với nhau và chúng ta tạo dựng một tổ chức
từ những con người và bố trí họ vào những công việc nhất định để rồi điều
khiển, kiểm tra hoạt động của họ.
Như vậy có thể hiểu công tác tổ chức (hay hoạt động tổ chức) là hoạt
động nhằm thiết lập, vận hành một tập thể, một tổ chức thông qua việc bố trí,
sắp đặt con người cũng như tác động đến nhu cầu, lợi ích, tổ chức, ý chí, năng
lực hoạt động thực tiễn của con người nhằm hướng vào mục đích chung.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
11
1.2.1.2. Qun lí
Khái niệm quản lí được hiểu theo nhiều cách. Có nhiều định nghĩa khái
niệm này, trải qua nhiều thế hệ nghiên cứu và phát triển quản lí (F.W. Taylor,
A. Fayol, A.I. Berg, Paul Hersey, Kenneth Blanchard, C. Argyris, C. Barnard,
R. Likert, A. Marshall, P. Drucker, A. Church,…) nhưng chưa cách giải thích
nào được chấp nhận hoàn toàn. Đa số định nghĩa xuất phát từ quan điểm cục
bộ, ví dụ từ quản lí kinh doanh, quản lí tổ chức,… Có lẽ điều đó là khách
quan, vì không có khái niệm nào bao quát hết mọi lĩnh vực quản lí mà đều
đúng cả. Chẳng hạn một số định nghĩa dưới đây:
- Quản lí là hoạt động nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc thông
qua sự nỗ lực của người khác.
- Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công
việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn
học. Bất cứ hoạt động nào của con người dù lớn dù nhỏ đều có mục đích, có
tổ chức, có định hướng, có chủ thể và có đối tượng… Hoạt động nào cũng
đều phải có nguồn lực và công cụ, và bản chất chung của chúng là tác động
tới cái gì đó, không chỉ riêng quản lí mới có những tham số này.
Không cứ gì quản lí, mà hoạt động nào của con người cũng có khâu lập
kế hoạch, tổ chức nguồn lực và cách làm, chỉ đạo (định hướng), giám sát,
kiểm tra, đánh giá. Do vậy nên hiểu khái niệm quản lí theo nghĩa một dạng
lao động xã hội. Chúng tôi sử dụng định nghĩa quản lý của Đặng Thành Hưng
như sau: “Quản lí là một dạng lao động đặc biệt nhằm gây ảnh hưởng, điều
khiển, phối hợp lao động của người khác hoặc của nhiều người khác trong
cùng tổ chức hoặc cùng công việc nhằm thay đổi hành vi và ý thức của họ,
định hướng và tăng hiệu quả lao động của họ, để đạt mục tiêu của tổ chức
hoặc lợi ích của công việc cùng sự thỏa mãn của những người tham gia”. [21]
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên
13
1.2.1.3. Quan h giữa tổ chức và qun lí
Lịch sử đã chứng minh rằng, để tồn tại và phát triển, ngay từ khi
loài người xuất hiện trên trái đất, con người đã liên kết nhau thành các
nhóm chống lại sự tiêu diệt của thú dữ và thiên nhiên. Trong quá trình đó
đã xuất hiện một số người có năng lực chi phối người khác, đồng thời
cũng có khả năng điều khiển mọi hoạt động của nhóm sao cho phù hợp với
mục tiêu chung. Những người đó đã đóng vai trò thủ lĩnh quản lý của các
nhóm. Như vậy, quản lý xuất hiện từ rất sớm, nó gắn liền với hoạt
động
của
con người trong cuộc sống. Trong quản lý, việc tập hợp, điều khiển hoạt
động của nhóm, của từng bộ phận, từng cá nhân theo lý tưởng chung để đạt
thành cơ cấu tổ chức quản lý. Sự phối hợp là tạo lập nên các mối quan hệ
giữa các bộ phận đã được phân chia bao gồm quan hệ phối hợp ngang
quyền; quan hệ cấp trên, cấp dưới. Sự phối hợp là cơ sở hình thành cơ chế
vận hành tổ chức bộ máy và vận hành cả hệ thống.
Tổ chức là hoạt động xác lập và liên kết các bộ phận, các chức năng
riêng lẻ thành một
hệ
thống
hoàn thiện, thống nhất, tạo ra sức mạnh tổng
hợp để đạt các mục tiêu quản lý. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các
nguồn lực với nhau: con người, vốn và thiết bị một cách hữu hiệu nhất
trong hệ thống quản lý. Dưới tác động của tổ chức, bộ phận quản lý và bị
quản lý
được tạo lập. Như vậy, tổ chức có thể là hoạt động nhằm thành lập
hoặc
sát
nhập hoặc giải thể, tách các bộ phận trong bộ máy quản lý, đồng
thời tổ chức còn là hoạt động nhằm phân định chức năng, quyền hạn, nghĩa
vụ, xác định các quan hệ giữa các bộ phận trong bộ máy đó.
Nhờ chức năng tổ chức mà hệ thống quản lý trở nên có hiệu quả,
cho phép các cá nhân góp phần tốt nhất vào mục tiêu chung. Tổ chức được
coi là điều kiện của quản lý. V.I.Lênin đã khẳng định: "Chúng ta phải hiểu
rằng, muốn quản lý được tốt còn phải biết tổ chức về mặt thực tiễn nữa"
[33, Tr. 24].
Nguyễn Quang Uẩn cũng cho rằng: Tổ chức là một trong những
chức năng cơ bản, quan trọng nhất của quản lý [32].
Thực chất của tổ chức là thiết lập các mối quan hệ bền vững giữa
con người, giữa các bộ phận trong hệ thống quản lý. Do đó, tổ chức tốt sẽ
khơi nguồn các động lực. Tổ chức không tốt sẽ triệt tiêu động lực và giảm sút
hoặc hệ thống giáo dục. Đối tượng của quản lí giáo dục vi mô là những yếu tố
Copyright: Tài liệu đại học ©