Trang 1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Quản trò nhân sự là môn học nằm trong chương trình đào tạo, chuyên
ngành Quản trò kinh doanh. Tuy nhiên, thời lượng dành cho môn này là khá ít, do
đó sinh viên khó có thể hình dung và nắm bắt được hết kiến thức thực tế. Vì vậy
khi làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đại học em đã chọn đề tài: “Một Số Biện
Pháp Góp Phần Hoàn Thiện Công Tác Quản Trò Nhân Sự Tại Đài Phát
Thanh Truyền Hình Bình Dương” để bổ sung những kiến thức còn khiếm
khuyết nhằm ứng dụng được nó trong tương lai.
Quản trò là những hoạt động được thực hiện khi con người kết hợp với
nhau trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung, nên không thể thiếu cho
một đơn vò hành chính sự nghiệp hay một doanh nghiệp hoạt động được bình
thường. Mọi chiến lược đều phải được xây dựng trên nền móng của nguồn lực
do đó nhà quản trò cần phải xem xét, đánh giá, và phân tích đúng mức các nguồn
lực của mình để từ đó đưa ra các quyết đònh quản trò thích nghi với thực tế hoặc
đề xuất các biện pháp xây dựng và phát triển nguồn lực trong tương lai. Do đó
nhà quản trò cần phải tổ chức nhân sự chặt chẽ, khoa học trên cơ sở phát huy tối
đa hiệu quả công việc. Xuất phát từ yêu cầu phải quản lý chặt chẽ để tránh lãng
phí nguồn nhân lực em muốn tìm hiểu việc quản trò nhân sự trong thực tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự và
nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trò nhân sự tại Đài Phát
Thanh Truyền Hình Bình Dương. Qua đó hiểu được một phần cách xử lý thực tế
việc quản trò nhân sự của phòng Tổ chức hành chính.

Trang 2
Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá
và kiến nghò nhằm hoàn thiện việc quản trò nhân sự tại Đài.

độ thành công của quản trò con người
Quản trò nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản lý nhân sự là quá trình quản lý con người trong một tổ chức có tính
đến những mục tiêu của tổ chức và cá nhân, có liên quan đến cách sử dụng hiệu
quả các trình độ và khả năng của mọi người để đạt được thành công cho tổ chức,
sự hài lòng của từng cá nhân trong tổ chức và xã hội.
Nhân viên có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng
phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các
quản trò gia – hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trò nguồn nhân lực
khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trò các yếu tố khác.Theo Giáo sư
người Mỹ Dionck cho rằng: “Quản trò nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp
và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những
trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó” (Quản trò nguồn
nhân lực: TRẦN KIM DUNG; Nhà Xuất Bản Thống Kê – 2003), còn Giáo sư
Felix cho rằng: “Quản trò nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và

Trang 4
sử dụng những nhân viên cũ có năng suất và chất lượng công việc của mỗi người
đều đạt tới mức độ tối đa có thể được”(Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn
nhân lực: HỨA TRUNG THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã
Hội – 2004). Quản trò nhân sự phải gắn liền với một tổ chức, với việc sắp xếp
con người vào những vò trí nhất đònh trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng
quản trò điều hành được trong hiện tại lẫn tương lai.
Quản trò nhân sự phải được xem xét theo hệ thống. Việc xác đònh nguồn
nhân sự, vấn đề tuyển chọn sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân
viên… cần phải đạt trên cơ sở khoa học, trong mối tương quan với nhiều vấn đề

- Giải thích các chính sách và thủ tục của đơn vò cho nhân viên
- Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên
- Bảo vệ sức khoẻ của nhân viên
o Trong các đơn vò có phòng nhân sự riêng thì Giám đốc nhân sự
(hoặc Trưởng phòng nhân sự) có trách nhiệm thực hiện các chức năng sau:
- Hoạch đònh – tổ chức – lãnh đạo – kiểm tra
- Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhân sự và có quyền
hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của công ty về lónh vực nhân sự
như kiểm tra trách nhiệm, phê chuẩn nhân viên
- Phối hợp hoạt động về nhân sự, giám đốc nhân sự hoặc
trưởng phòng nhân sự hoạt động như cánh tay phải đắc lực của lãnh đạo cao nhất
công ty nhằm bảo đảm chính sách, mục tiêu, thủ tục nhân viên của công ty được
các quản trò gia trực tuyến thực hiện nghiêm chỉnh
Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quản trò gia trực tuyến về các
vấn đề nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá khen thưởng, thăng cấp cho

Trang 6
nhân viên, cho thôi việc hay thực hiện việc quản lý các công trình phúc lợi của
công ty.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải
thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp
tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trò truyền thống tốt đẹp, vừa làm
cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
Sơ đồ 1: Chức năng của phòng nhân sự

lương
Quan
hệ lao
động

Dòch
vụ
phúc
lợi

Y tế
và an
toàn

Trang 7
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng
phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoạch đònh nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ được phương hướng,
cách thức quản trò nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho công ty có được đúng
người cho đúng việc vào thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thò trường. Thông thường, quá trình hoạch đònh được thực hiện theo các
bước sau đây:
1) Phân tích môi trường, xác đònh mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
2) Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và dài
hạn), hoặc xác đònh khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch trung và
dài hạn) hoặc xác đònh nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).

Nhược điểm

Không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như tính cách,
phẩm chất đạo đức…

Khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác không kiểm tra được.
Vì vậy trong thực tế sau khi tiến hành thi viết xong, ứng viên còn phải trải
qua các cuộc sát hạch khác như: trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn,…
 Thi vấn đáp: Thí sinh được trực tiếp gặp mặt và trả lời những câu hỏi
do ban giám khảo đặt ra. Ban giám khảo sẽ xem xét cách trả lời của ứng viên để
đánh giá tổng hợp về ứng viên.
Ưu điểm

Trang 9

Tạo cơ hội cho thí sinh hiểu về doanh nghiệp và một số thông tin có
liên quan đến công việc.

Hiểu được kinh nghiệm, tri thức,… của ứng viên.

Có được nhiều thông tin có liên quan từ ứng viên.
Nhược điểm

Tốn thời gian và tiền bạc.
 Trắc nghiệm tâm lý: Hiện nay trắc nghiệm tâm lý đã dần trở thành
một kỹ thuật rất quan trọng trong việc tuyển chọn và sử dụng nhân viên. Đây là
phương pháp thông qua một loạt các biện pháp để đánh giá ứng viên.
Ưu điểm

Trắc nghiệm được khả năng tiềm ẩn của ứng viên.


(Nguồn: Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực: HỨA TRUNG
THẮNG - LÝ HỒNG; Nhà Xuất Bản Lao Động – Xã Hội – 2004)
Chuẩn bò tuyển chọn

Thông báo tuyển chọn

Xét đơn xin việc



Giới thiệu về tình hình công ty, công việc.

Tiếp xúc với ứng viên và có những nhận xét sơ bộ.
Bước 5: Trắc nghiệm đã nêu ở phần Các phương pháp tuyển chọn.
Bước 6: Phỏng vấn sâu.

Ứng viên và lãnh đạo có điều kiện tiếp xúc lẫn nhau và hiểu nhau hơn,
tạo thuận lợi cho công việc sắp tới.
Bước 7: Sưu tra hồ sơ.

Kiểm tra sự xác thực của ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, nơi sinh
sống…
Bước 8: Khám sức khỏe.

Kiểm tra sức khỏe của nhân viên có phù hợp với yêu cầu của công việc
không.
Bước 9: Quyết đònh tuyển chọn.

Sau khi đã trải qua các bước nói trên nếu ứng viên thỏa mãn điều kiện
thì sẽ được tuyển chọn.
Bước 10: Bố trí công việc.

Trang 12

Hầu hết tất cả các công ty ở Việt Nam hiện nay đều thực hiện thử việc
ứng viên từ 1 đến 3 tháng tùy thuộc vào yêu cầu của mỗi công ty. Sau
thời gian thử việc thì mới ký kết hợp đồng lao động và bố trí công việc
chính thức cho ứng viện.
Hiệu quả của việc tuyển chọn

 Phương pháp diễn vai: Nghóa là một số tình huống như mâu thuẫn,
xung đột được tạo ra và yêu cầu thí sinh phải diễn một vai nào đó, qua đó thí
sinh sẽ được quan sát, đánh giá xem có phù hợp với công việc được yêu cầu
không.
 Phương pháp quan sát học tập từ ví dụ điển hình: Việc đào tạo được
thực hiện trên cơ sở thí sinh quan sát tình huống trên máy ghi hình hoặc tại hiện
trường. Sau đó thí sinh sẽ được kiểm tra về kỹ năng.
 Phương pháp trò chơi quản lý: Phương pháp này mượn một trò chơi
để giúp cho học viên có thể đối mặt với rất nhiều mâu thuẫn về quản lý, yêu
cầu học viên phải tích cực tham gia huấn luyện, vận dụng những lý luận và
nguyên tắc liên quan để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả và nhanh chóng.
Đây là phương pháp thường áp dụng cho các cán bộ quản lý cấp cao của doanh
nghiệp. Đây là phương pháp huấn luyện khá tiên tiến hiện nay.
1.2.3.3 . Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo, công việc này vừa đo
lường được hiệu quả, cung cấp tiêu chuẩn, cơ sở cho việc vận dụng kết quả đào
tạo một cách có hiệu quả, đồng thời công việc này còn giúp hoàn thiện công tác
đào tạo ở giai đọan sau. Sau đây là một vài phương pháp chính đánh giá cụ thể:

Trang 14
-
Ý kiến phản ánh của người tham gia khóa đào tạo: những phản ánh này
có thể coi là cơ sở để đánh giá hiệu quả đào tạo.
-
Tổ chức thi sau khóa đào tạo: là tìm hiểu những kiến thức, kỹ năng học
viên nắm được sau khóa đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách
quan
-
Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa đào tạo: được tiến
hành là khả năng giải quyết vấn đề, thái độ làm việc, độ thành thạo trong thao

hại cho doanh nghiệp.
+ Tự ý bỏ việc trong thời gian dài mà không có lý do chính đáng.
Con đường cải thiện lao động
Đây là vấn đề có ý nghóa sinh tồn đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Sau đây là một vài phương pháp điển hình:
+ Xây dựng nền văn hóa doanh nghiệp hài hòa: trên thực thế sự thành bại
của doanh nghiệp thường được quyết đònh bởi nhận thức của nhân viên.
+ Quản lý có sự tham gia của nhân viên: nhằm khích lệ nhân viên, tạo
mức độ hài lòng cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất lao động, nâng cao tinh
thần tự lực, tự cường của nhân viên, tăng sản lượng và chất lượng sản phẩm, cải
thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
+ Qua điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc: căn
cứ vào kết quả này để cải thiện những phương diện mà nhân viên còn chưa hài
lòng.

Trang 16
1.2.4.2. Xây dựng hệ thống tiền lương
1.2.4.2.1. Cơ cấu tiền lương
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên
thế giới. Tiền lương có thể có nhiều tên khác nhau như: thù lao lao động, thu
nhập lao động…
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
người lao động từ công việc như: tiền lương (chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi.
- Tiền lương cơ bản: tính đủ
o Nhu cầu sinh học, xã hội học
o Mức độ phức tạp, mức tiêu hao lao động trong điều kiện lao động (Nguồn: Nguyên lý kế tóan – Th.Só LÊ THỊ MINH CHÂU –Nhà xuất bản tài
chính – năm 2006) KẾT LUẬN:
Như vậy tất cả những gì đã nêu ở chương này đã phần nào giới thiệu các
kiến thức, tư tưởng, kỹ năng cơ bản về quản trò nhân sự. Đó là một quá trình
phức tạp từ vấn đề phân tích công việc, hoạch đònh nguồn nhân lực cho đến
tuyển dụng, đào tạo và bố trí người cho phù hợp với công việc. Tất cả những vấn
đề đó là những quyết đònh khó khăn mà các nhà quản trò phải đối mặt. Qua đó
khẳng đònh tầm quan trọng của QTNS.
Phân tích và đánh giá công
việc
Xem xét mức lương tối thiểu
mà Nhà nước ban hành
Khảo sát mức lương thònh
hành trên thò trường
Xác đònh lương cho mỗi
ngạch
Mở rộng ngạch thành nhiều
bậc lương

Trang 18
Trước khi tìm hiểu tình hình QTNS tại Đài PT & TH Bình Dương chúng ta
cần có cái nhìn tổng quát về tình hình hoạt động của Đài trong những năm gần
đây ở chương sau. Vì đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng ít nhiều

- Ngày 02/10/1977 Đài Phát thanh Sông Bé bắt đầu đi vào hoạt động.
- Ngày 02/9/1994, Đài Phát thanh Sông Bé được thay bằng Đài Phát thanh
Truyền hình Sông Bé với công suất 5KW, phát trên kênh 25UHF.
- Năm 1997, tỉnh Sông Bé được tách làm 2 tỉnh Bình Dương và Bình
Phước, Đài Phát thanh Truyền hình Sông Bé cũng đổi tên thành Đài Phát thanh
Truyền hình Bình Dương, công suất máy phát 10KW – kênh 44 UHF.
- Ngày 05/3/1997, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết đònh số
613/QĐ-UB, Ban hành quy chế tạm thời về tổ chức và hoạt động của Đài Phát
thanh Truyền hình Bình Dương.
- Ngày 20/9/2002, Bộ Văn hoá Thông tin cấp giấy phép số 405/GP-
BVHTT quy đònh hoạt động phát thanh truyền hình và tôn chỉ mục đích của Đài
Phát thanh Truyền hình Bình Dương.

Trang 20
- Đến ngày 12/72004, Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ký quyết đònh số
78/2004/QĐ-UB quy đònh chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của Đài. Từ ngày
thành lập đến nay, được sự quan tâm của lãnh đạo và chỉ đạo của lãnh đạo Tỉnh,
các ban ngành, các cơ quan chức năng có liên quan từ Tỉnh đến Trung ương, cơ
sở vật chất, kỹ thuật của Đài PTTH Bình Dương đã được tăng cường và hoàn
thiện không ngừng.
2.1.1.2. Quy mô hiện tại của Đài
Đài PT&TH Bình Dương toạ lạc trên mặt bằng với diện tích trên 5000 m
2

được bố trí gồm:
o Văn phòng làm việc khang trang tiện nghi
o Phim trường
o Nhà đặt máy phát thanh, phát điện, hệ thống giải nhiệt
o Trung tâm kỹ thuật truyền hình Bình Dương
o Trung tâm dòch vụ
Trang 22
Phòng Tổ chức hành
chánh tổng hợp Sơ đồ 4: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Đài


dục
thể
thao
Phòng
thời
sự

Phòng
chuyên
đề
Phòng
khoa
học-
giáo
dục
Phòng
biên tập
phát
thanh
tổng hợp
Phòng Kế hoạch tài vụ
Phòng
tuyên
truyền
pháp
luật
Phòng
biên tập
chương
trình nước

- Chòu trách nhiệm về chủ tài khoản của cơ quan
- Ký kết các hợp đồng chuyên ngành, hợp đồng kinh tế
- Chủ tài khoản đơn vò
 Phó giám đốc phụ trách nội dung
- Giúp việc cho Giám đốc, được phân công và chòu trách nhiệm trước
Giám đốc một số công tác được giao và tham gia công tác lãnh đạo của Ban
Giám đốc
- Chòu trách nhiệm về từng nội dung mà mình phụ trách

 Phó giám đốc phụ trách tổ chức hành chính
- Điều hành các hoạt động sao cho phù hợp với các chính sách và kế
hoạch đã được Giám đốc quyết đònh
- Quyết đònh về việc tăng giảm, phân công, điều động nhân viên
- Tổ chức các phong trào thi đua
- Đề xuất khen thưởng – kỷ luật
- Chòu trách nhiệm về an ninh trật tự – môi trường làm việc của Đài

Trang 24
 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật
- Điều hành các hoạt động sao cho phù hợp với các chính sách và kế
hoạch đã được Giám đốc quyết đònh
- Xác đònh các loại máy móc thiết bò vận hành trong việc phát sóng phát
thanh
- Đề xuất thay đổi công nghệ, bảo trì, tu bổ các thiết bò chuyên dùng phục
vụ cho ngành phát thanh truyền hình
2.1.2.2.2. Các phòng ban
 Phòng quản lý chương trình
Chức năng sắp xếp các chương trình Truyền hình hàng ngày đầy đủ và
đúng thời lượng cung cấp cho phòng sản xuất chương trình
- Theo dõi và sắp xếp hợp lý chương trình truyền hình

niệm các ngày lễ lớn trong năm
- Thực hiện tin, bài thời sự đòa phương trong nước và quốc tế
 Phòng thể thao
- Thực hiện các chương trình thể dục thể thao đòa phương, trong nước và
quốc tế
 Phòng chuyên đề
- Thực hiện các chuyên đề tuyên truyền, phản ánh các hoạt động về công
nhân – công nghiệp hoá, lao động và công đoàn, công nghệ và môi trường, dân
số và phát triển, diễn đàn dân chủ, quốc phòng toàn dân…
 Phòng khoa học – giáo dục
- Thực hiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng từ xa, mở rộng kiến thức
và nâng cao dân trí