Giáo viên hướng dẫn: Cô Vũ Thị Minh Xuân
Bộ môn: Quản trị nhân lực
Nhóm thực hiện: 5
Đề tài: Môi trường quan hệ lao động và liên hệ thực tế ở Việt Nam
1 Lời mở đầu
Quan hệ lao động là hệ thống tương tác giữa người sử dụng lao động và
người lao động (hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp xảy ra trong
quá trình 2 bên hợp tác làm việc để đạt được lợi ích cá nhân người sử dụng lao
động, người lao động và mục tiêu chung của doanh nghiệp. Quan hệ đó chịu sự
điều chỉnh về mặt pháp lý của Nhà nước. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có ảnh hưởng trực tiếp không chỉ đến bản thân người lao động, đến người sử
dụng lao động (đến doanh nghiệp) mà còn ảnh hưởng đến xã hội. Một trong
những mục tiêu của Tổng LĐLĐ Việt Nam nhằm "Xây dựng giai cấp công nhân
Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH" chính là xây dựng quan hệ lao động
hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế.
Môi trường quan hệ lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến doanh
nghiệp. Môi trường vĩ mô chứa đựng các yếu tố có tác động dẫn dắt quan hệ lao
động, trong đó phải kể đến một số yếu tố là chính sách, pháp luật của Nhà nước
về quan hệ lao động doanh nghiệp; hệ thống các tổ chức tham gia triển khai các
quy trình giải quyết vấn đề phát sinh trong QHLĐ tại doanh nghiệp, thị trường
lao động. Môi trường vi mô (môi trường trong doanh nghiệp) có rất nhiều yếu tố
ảnh hưởng đến chất lượng quan hệ lao động trong doanh nghiệp, song bài tiểu
luận của chúng tôi chỉ đề cập đến một số yếu tố chính như: chính sách nhân sự
của doanh nghiệp, năng lực của các bên tham gia quan hệ lao động, văn hóa
doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh.
2 Môi trường vĩ mô của quan hệ lao động
1 Pháp luật
1 Khái niệm
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về quan hệ lao động
là nhiệm vụ quan trọng ở cấp quốc gia, có nhiệm vụ quan trọng ảnh hưởng quyết
định tới quan hệ lao động ở các cấp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng

vụ xảy ra trong các doanh nghiệp (DN) có vốn đầu tư nước ngoài (chủ yếu là
Hàn Quốc và Đài Loan). Tranh chấp lao động tăng và có yếu tố lây lan cao do
DN chưa thực hiện đúng thỏa thuận với NLĐ, vi phạm pháp luật lao động; nợ
lương, nợ BHXH kéo dài. Ngoài ra, một số chủ DN người nước ngoài bỏ trốn,
nhiều lao động bị mất việc dẫn đến bức xúc tụ tập đông người đòi giải quyết
quyền lợi. Hầu hết các vụ tranh chấp đều yêu cầu tăng lương và phụ cấp.
• Tại các KCX-KCN TP, nhiều DN chậm công bố thang bảng lương, xây dựng
thang bảng lương nhưng không áp dụng, không nâng lương định kỳ cũng dẫn
đến tranh chấp. Ông Nguyễn Tấn Định, Phó Ban Quản lý các KCX-KCN TP,
cho biết điều này dẫn đến sự thiếu công bằng giữa NLĐ mới tuyển và NLĐ có
thâm niên do DN áp dụng cùng mức lương.
• Một vấn đề khác đã được ông Nguyễn Văn Khải, Phó Chủ tịch LĐLĐ
TPHCM, chỉ ra: Nhiều DN không cải thiện bữa ăn giữa ca, tổ chức tăng ca quá
nhiều, tính lương không đúng quy định; chậm trả lương, điều chỉnh lương
không kịp thời, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân không đúng quy định cũng
khiến NLĐ bức xúc, ngừng việc.
• Khoảng cách giữa lương thực tế và lương trên giấy tồn tại nhằm lách luật để
tránh bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cũng xảy ra khá phổ biến ở hầu hết các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
• Nợ bảo hiểm xã hội Nhiều doanh nghiệp chây ỳ, nợ đọng tiền BHXH khiến
người lao động không được hưởng bất kỳ chính sách bảo hiểm nào như BHYT,
ốm đau, hưu trí, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tử tuất, lương
hưu như luật quy định”. 12/12 đơn vị thanh tra đợt này đều chậm nộp BHXH
với số tiền gần 16,4 tỷ đồng. Có những quy định căn bản nhưng doanh nghiệp
cố tình lơ là như ký hợp đồng lao động, tham gia BHXH, BHTN, chế độ đối
với người lao động làm công việc nặng nhọc, độc hại… Công ty TNHH ILJO
Việt Nam chưa ký hợp đồng lao động với 5 người. Công ty TNHH thời trang
Việt Thường, Công ty cổ phần may Hồ Gươm và Công ty cổ phần may Trường
Sơn chưa ký hợp đồng lao động với 156 người. Công ty cổ phần hợp tác lao
động với nước ngoài INLACO Hải Phòng, Công ty TNHH thời trang Việt

Ý thức đó đã tạo cho họ thói quen không tập trung nâng cao năng suất trong lao
động, dễ dãi với chính bản thân mình và không cố gắng.
Không tôn trọng thương hiệu lao động bản thân:
Khi đi làm, các lao động Việt nam mang nặng suy nghĩ làm việc cho ông
chủ. Họ không chu toàn và chăm sóc cho bản thân công việc. Một ví du điển
hình khi anh công nhân chỉ làm việc không chăm lo vệ sinh cho khu làm việc
của mình. Một người chuyên viên marketing chỉ làm việc tới mức chủ yêu cầu
vì suy nghĩ mình làm hơn thì ông chủ hưởng. Tâm lý làm việc hơn để cho chủ
hưởng là rào cản khá trầm trọng trong suy nghĩ của các lao động Việt nam. Họ
không thấu hiểu một chân lý quan trọng “ một cầu thủ đá bóng cần đá nỗ lực
trên sân vì chính bản thân họ – thương hiệu bản thân”. Điều thứ hai, khi công ty
thành công hơn thì mới có điều kiện gia tăng các đãi ngộ vật chất cho nhân viên‐
Nước nổi thì thuyền nổi.
Không nghiên cứu sâu chuyên môn:
Do hai lý do 1 và 2, các lao động Việt nam không tự nghiên cứu và nắm
bắt sâu chuyên môn, kỹ năng và kiến thức của nghề đang làm. Lưỡi dao không
sắc không thể nào tăng năng suất chặt cây. Tác giả khi thực hiện các chương
trình đào tạo luôn luôn nghe các lao động Việt Nam nói “ Bận trong công việc
quá vì vậy không thể nào có thời gian đi học để nâng cao chuyên môn”. Mức độ
nghiêm trọng của lý do này trong thực tế còn cao hơn nữa khi ngay cả các cấp
quản lý và ông chủ doanh nghiệp cũng nhận thức nông cạn như vậy khi không
dành bất kỳ thời gian và đầu tư nào cho việc đào tạo nâng cao năng suất.
Phí phạm thời gian:
Lao động Việt Nam rất phí phạm thời gian do hai nguyên nhân chính.
Nguyên nhân đầu tiên đó là họ tập trung vào các hoạt động vui chơi giải trí và
không sử dụng cho làm việc. Các nhân viên văn phòng tham gia Facebook và
các công nhân lơ đãng không tập trung trong giờ làm việc. Nguyên nhân thứ hai,
họ không nắm các kỹ năng và kiến thức quản lý thời gian – một kỹ năng rất cần
thiết cần phải được đào tạo tại những năm đầu đại học.
Không lắng nghe và áp dụng các biện pháp cải tiến:

lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển, thể hiện ở: Khi nền kinh tế phát
triển thì nhu cầu sử dụng lao động tăng, NLĐ sẽ đưa ra những yêu cầu về quyền
lợi cao hơn như tăng lương, thưởng hay những chính sách đãi ngộ về tinh thần;
đối với NSDLĐ trong hoàn cảnh này dường như trở thành lực lượng yếu thế
hơn, họ buộc phải sẵn sàng chấp nhận những đòi hỏi yêu cầu của người lao động
trong khả năng chấp nhận được thông qua những chính sách nhân lực hợp lý
nhằm giữ chân NLĐ, đặc biệt là đội ngũ tay nghề cao và đội ngũ các nhà quản
trị cấp cao. Và khi nền kinh tế suy thoái thì mâu thuẫn gia tăng, đình công gia
tăng, NLĐ ít đưa ra những đòi hỏi, yêu cầu hơn.
Thực tế ở FPT cho thấy: năm 2008 do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế,
Tập đoàn FPT đã rà soát lại bộ máy hoạt động, cơ cấu lại một số công ty con, cắt
giảm 10% nhân sự và 20% chi tiêu công trong năm. Đó là sự tinh giảm nhân sự,
chủ yếu ở khối tài chính, phân phối nhằm cơ cấu lại bộ máy hoạt động. Nhưng
đến cuối tháng 7 năm 2012, các đơn vị thành viên gồm FPT Telecom, FPT
Software, Khối Giáo dục, FPT IS, FPT Trading, FPT Retail và FPT Online đã
báo cáo hoạt động nửa đầu năm 2012. Theo đó, các lĩnh vực kinh doanh vẫn đạt
kết quả ổn định. Từ nay đến cuối năm, công ty sẽ đẩy mạnh đầu tư nhân sự và
tăng năng suất lao động; xây dựng chính sách thưởng quý; bồi dưỡng, đào tạo
cho các bậc quản lý cấp trung và nhanh chóng mở rộng vùng phủ. FPT Telecom
dự kiến tăng 20% nhân sự và chủ yếu tập trung cho kinh doanh tại các chi nhánh
mới. Trong tháng 2, FPT Software đã cơ cấu lại tổ chức bằng cách lập ra các
đơn vị phần mềm chiến lược. “Trong Top 200 công ty outsourcing lớn, chỉ 15
công ty có mức tăng trưởng hơn 30%, trong khi đó, tốc độ tăng trung bình là 11-
20%. Nếu tiếp tục tăng trưởng 30% mỗi năm thì hai năm tới, FPT Software sẽ
có thể nằm trong Top 200 công ty IT Outsourcing”, anh Hoàn nói. Dự kiến đến
cuối năm, công ty sẽ tăng thêm 300-500 người. Bên cạnh đó, tập trung vào chiến
lược phát triển thị trường, bao gồm: Phát triển khách hàng lớn; Phát triển khách
hàng theo lĩnh vực và dịch vụ; Đẩy mạnh thị trường Đức bằng việc đầu tư ngắn
và trung hạn.
4 Thị trường lao động

trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ thông
tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo công nghệ
thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng công nghệ
thông tin. Nguồn nhân lực này là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với
việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam.
Theo quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ
trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020 có đề ra các mục
tiêu chung và mục tiêu riêng như sau:
Mục tiêu chung:
 Phát triển mạnh nguồn nhân lực công nghệ thông tin, đảm bảo có đủ nhân
lực phục vụ nhu cầu ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin, xây
dựng kinh tế tri thức và xã hội thông tin, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và cung cấp nhân lực công nghệ thông
tin cho thị trường lao động quốc tế.
 Hiện đại hóa, nâng cao hiệu quả và năng lực cạnh tranh của hệ thống đào
tạo nhân lực công nghệ thông tin, nâng trình độ đào tạo nhân lực công nghệ
thông tin của nước ta tiếp cận trình độ quốc tế và tham gia thị trường đào tạo
nhân lực quốc tế.
 Từng bước trở thành một trong những nước cung cấp nhân lực công nghệ
thông tin chất lượng cao cho các nước trong khu vực và trên thế giới.
 Đẩy mạnh đào tạo nhân lực cho ứng dụng và phát triển công nghệ thông
tin phục vụ quốc phòng, an ninh, bảo vệ Tổ quốc.
Mục tiêu riêng:
 Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng và số lượng
giảng viên công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông ở các trường đại học, cao
đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và các cơ sở dạy nghề. Đến năm 2015, ở bậc
đại học, cao đẳng đảm bảo tỷ lệ 15 sinh viên có 1 giảng viên công nghệ thông
tin; 70% giảng viên đại học và trên 50% giảng viên cao đẳng có trình độ thạc
sĩ trở lên, trên 50% giảng viên đại học và ít nhất 10% giảng viên cao đẳng có

các cấp, 100% cán bộ y tế, 80% lao động trong các doanh nghiệp và trên 50%
dân cư có thể sử dụng các ứng dụng công nghệ thông tin. Các Bộ, ngành, tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương có giám đốc công nghệ thông tin, được đào
tạo theo quy định của Nhà nước. Đến năm 2020, 90% lao động trong các
doanh nghiệp và trên 70% dân cư có thể sử dụng các ứng dụng công nghệ
thông tin.
Về thị trường lao động ngành công nghệ thông tin của FPT nói riêng:
Ông Phan Phương Đạt, Phó Tổng Giám đốc Công ty Phần mềm FPT cho
biết, mỗi năm nhu cầu về nguồn nhân lực CNTT của đơn vị này tăng từ 30-40%.
Cụ thể, năm 2011 dự định tuyển mới hơn 1.500 nhân viên, trong đó có 1.000
sinh viên mới tốt nghiệp thì đến năm 2020, con số này vào khoảng hơn 18.700
người. Tuy vậy, số tuyển dụng thành công thường ở khoảng dưới 50% nhu cầu.
"Ngay cả khi tuyển dụng xong, DN xác định đối tượng sinh viên mới ra trường
phải qua đào tạo lại ba tháng. Ngoài việc làm quen với văn hóa DN, các quy
trình làm việc, họ bắt buộc phải ôn luyện thêm về ngoại ngữ, công nghệ và
những kỹ năng mềm cần thiết khác như cách thức làm việc nhóm hiệu quả,
phương pháp tư duy sáng tạo" . Từ thực tế trên cho thấy nhu cầu về lao động
công nghệ thông tin chất lượng cao của FPT là rất lớn, tuy nhiên cung về nguồn
nhân lực chất lượng cao thực sự ngành này chưa đáp ứng được nhu cầu phát
triển của FPT.
Trước thực tế thị trường nhân lực như vậy, FPT cúng đã có những bước
đi, những đãi ngộ có thể nói là tốt vào bậc nhất đối với những kĩ sư ngành công
nghệ thông tin với mức lương cao và những đãi ngộ hợp lý về thưởng, điều kiện
làm việc, nghỉ hàng năm…FPT cũng tổ chức những đợt tập huấn chô nhân viên
và trợ cấp phần lớn chi phí đào tạo. Tất cả những động thái này có được đều dựa
trên thực tế thị trường lao động ngành công nghệ thông tin hiện nay đang thiếu
cung lao động chất lượng cao, chính điều này đã nâng vị thế của người lao động
của ngành này lên, giúp người lao động có vị thế hơn trong quan hệ lao động với
người sử dụng lao động
5 Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động

tiến hành phát phiếu, phân tích kết quả và gửi phiếu kiến nghị đến từng doanh
nghiệp, kịp thời chấn chỉnh các vi phạm pháp luật, tư vấn và hướng dẫn pháp
luật lao động cho doanh nghiệp. Căn cứ vào kết quả phân tích phiếu, các thanh
tra viên phụ trách vùng tập trung kiểm tra một số doanh nghiệp không chấp hành
việc tự kiểm tra hoặc các cơ sở có nhiều sai phạm để xử lý theo pháp luật. Ngoài
ra, thanh tra lao động còn tổ chức đào tạo, huấn luyện cho chủ sử dụng lao động
về quản lý rủi ro trong sản xuất và tổ chức triển khai công tác bảo hộ lao động,
an toàn vệ sinh lao động trong các doanh nghiệp. Trong những năm gần đây,
hoạt động thanh tra, kiểm tra đã nâng cao nhận thức và hiểu biết pháp luật lao
động của chủ sử dụng lao động và có tác động không nhỏ vào sự phát triển của
doanh nghiệp nói riêng và kinh tế xã hội nói chung.
2 Tổ chức hòa giải
Hòa giải là việc giải quyết tranh chấp giữa hai bên thông qua sự can
thiệp của bên thứ ba, hoạt động một cách trung lập và khuyến khích các bên xóa
bớt sự khác biệt. Chính vì thế tổ chức hòa giải có vai trò quan trọng trong quan
hệ lao động:
Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau giữa 2 bên: bên sử dụng
lao động và bên lao động, qua đó giải quyết được mâu thuẫn phát sinh, hạn chế
được tranh chấp lao động.
“Hòa giải thương mại ở nước ta hiện chưa thực sự trở thành phương thức
giải quyết tranh chấp độc lập và đang được thực hiện một cách mò mẫm. Pháp
luật cũng chưa quy định rõ, chưa có cơ chế pháp lý cho hoạt động hòa giải.
Đồng thời Việt Nam cũng chưa có các tổ chức hòa giải thương mại đúng nghĩa
theo thực tiễn thương mại quốc tế.”
Đó là nhận định của tiến sỹ Nguyễn Thị Minh, Vụ phó Vụ Bổ trợ Tư pháp, Bộ
Tư pháp tại hội thảo “Mô mình tổ chức và hoạt động hòa giải thương mại tại
Việt Nam” do Bộ Tư pháp và Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) tổ
chức ngày 24/8 tại Thành phố Hồ Chí Minh
.
Cũng theo tiến sỹ Nguyễn Thị Minh, hiện nay giải quyết tranh chấp thương mại

Trong quá trình trung gian hòa giải, cần có sự tham gia tích cực của luật sư.
Ngoài ra, cũng cần xác định địa vị pháp lý của người cung cấp dịch vụ hòa giải,
tiêu chuẩn hòa giải viên và chuẩn tắc đạo đức nghề nghiệp
3 Trọng tài
Trọng tài thương mại là một phương thức giải quyết tranh chấp phát sinh
trong hoạt động thương mại do các bên thỏa thuận và được tiến hành theo quy
định của pháp luật. Việc giải quyết tranh chấp có thể được tiến hành bởi Hội
đồng trọng tài của một Trung tâm trọng tài nhất định hoặc bởi Hội đồng trọng
tài do các bên tự thành lập dựa trên thỏa thuận.
Trọng tài hiệu quả sẽ góp phần phân định khách quan, công bằng “lỗi”
của các bên, làm cho các tranh chấp nhanh chóng được giải quyết.
Ngày 20/4/2009, tại Hà Nội, Cơ quan phát triển quốc tế Hoa Kỳ
(USAID) và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã phối hợp tổ chức Hội
thảo “Thúc đẩy hoạt động giải quyết tranh chấp lao động ngoài tòa án ở Việt
Nam” .
Tại hội thảo, nhiều ý kiến đã đề cập đến việc các hội đồng trọng tài lao động hay
hội đồng hòa giải cơ sở phần lớn đều được thành lập và tồn tại chủ yếu về mặt
pháp lý, hoạt động chưa thực chất .
Ông Mai Đức Thiện, đại diện Vụ Pháp chế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội cho biết, theo khảo sát năm 2009 của cơ quan này, trong số 1.500 doanh
nghiệp thì chỉ 82,7% doanh nghiệp có công đoàn cơ sở, trong số này thì có
67,7% có hội đồng hòa giải cơ sở. Như vậy 1/3 số doanh nghiệp còn lại không
có hội đồng hòa giải cơ sở.
Hệ lụy của việc không có hội đồng hòa giải cơ sở, hay tổ chức này chỉ được xây
dựng trên danh nghĩa đã dẫn đến việc người lao động không thể đình công đúng
luật.
Theo ông Hồ Xuân Dũng, thư ký Hội đồng trọng tài lao động Tp.HCM, do
không có cuộc đình công nào được thực hiện theo đúng quy định pháp luật nên
từ khi xây dựng năm 2008 đến nay, Hội đồng trọng tài lao động chưa nhận được
yêu cầu nào về giải quyết tranh chấp lao động tập thể

dụng lao động muốn sử dụng hàng hóa đó phải ra lệnh, điều hành người lao
động. Từ đó phát sinh nghĩa vụ chấp hành mệnh lệnh, tuân thủ chỉ đạo điều hành
từ phía người lao động hay nói cách khác người lao động phải phụ thuộc vào
người sử dụng lao động, thêm vào đó trong quan hệ lao động người sử dụng
thường ở vị thế chủ động hơn so với người lao động do thế mạnh về kinh tế
khiến cho người lao động phải cần đến người sử dụng lao động, sự phụ thuộc
càng mạnh mẻ hơn nữa.
Khi có tranh chấp xảy ra, thiệt hại luôn thuộc về phía người lao động, họ
có thể bị đơn phương chấm dứt hợp đồng, bị trừ lương, bị xử lý kỉ luật… trái
quy định pháp luật lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi vật chất,
đời sống cá nhân, gia đình gặp khó khăn. Thông qua việc giải quyết của tòa án
đối với các tranh chấp lao động, người sử dụng lao động buộc phải tuân thủ các
bản án, quyết định của tòa án mang tính cưởng chế nhà nước.
Tòa án là cơ quan tư pháp có chức năng bảo vệ pháp luật, trong trường
hợp pháp luật lao động bị vi phạm thì tòa án nhân danh nhà nước thực thi chức
năng bảo vệ pháp luật của mình.Khi đó họ có nghĩa vụ phải giải quyết quyền lợi
cho người lao động, trong trường hợp xấu hơn có thể sẽ bị truy cứu trách nhiệm
hình sự nếu không thi hành các bản án, quyết định của tòa án. Đây là một cơ chế
bảo vệ quyền lợi cho người lao động hiệu quả hơn nhiều so với giải quyết tranh
chấp lao động tại cơ sở.
Thẩm quyền theo cấp Tòa án là bộ phận của thẩm quyền xét xử xác định
cấp tòa án được tiến hành thụ lý giải quyết các vụ việc dân sự theo thủ tục sơ
thẩm. Thẩm quyền theo cấp tòa án là giới hạn do pháp luật quy định để Toà án
các cấp thực hiện chức năng giải quyết các vụ việc dân sự.
Thẩm quyền theo cấp Tòa án là cơ sở pháp lý xác định nhiệm vụ quyền
hạn của tòa án mỗi cấp đối với từng loại tranh chấp lao động, điều này tránh
tình trạng mâu thuẫn trong việc thụ lý và giải quyết. Ngoài ra, việc phân định
cấp xét xử tạo ra sự chủ động và nâng cao vai trò của các cấp Tòa án trong việc
thực hiện chức năng của mình.
3 Môi trường vi mô của quan hệ lao động

môn tốt và hoạt động tốt sẽ bảo vệ được quyền lợi của người lao động và giúp
hạn chế những tranh chấp và nhanh chóng giải quyết tranh chấp.
Ví dụ: Thực tế cho thấy số lượng các cuộc đình công tỷ lệ nghịch với
trình độ lao động. Đình công thường xảy ra ở những lĩnh vực sản xuất giày da,
bao bì, dệt may hay chế biến thực phẩm…là những lĩnh vực sử dụng lao động
trình độ thấp. Ở khu vực doanh nghiệp đầu tư công nghệ cao, sử dụng người lao
động có trình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công.
Ngoài ra, năng lực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác
cùng giải quyết vấn đề của các bên tham gia quan hệ lao động. Hơn nữa, năng
lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy xác lập các thoả ước lao động tập
thể và đảm bảo cho thương lượng tập thể thành công. Với những kết quả đạt
được của thương lượng và thoả ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bị thu
hẹp, qua đó có tác động làm quan hệ lao động lành mạnh hơn.
4 Năng lực không tốt của chủ thể
Năng lực không tốt của các chủ thể sẽ có những tác động tiêu cực đến
quan hệ lao động.
Nếu người sử dụng lao động không có những hiểu biết về pháp luật,
không biết cách tổ chức và quản lý doanh nghiệp mình hay xây dựng những
chính sách nhân sự không phù hợp, không đảm bảo quyền lợi của người lao
động sẽ tạo ra những tranh chấp lao động, làm gián đoạn quá trình hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của doanh
nghiệp.
Nếu người lao động không có những kiến thức về pháp luật, không biết
những quyền lợi của mình sẽ dễ xảy ra tranh chấp lao động trong quá trình làm
việc tại doanh nghiệp.
Tổ chức công đoàn không có năng lực tốt, hoạt động không tốt…sẽ
không thể bảo vệ được quyền lợi của người lao động…sẽ dễ dàng nảy sinh
những tranh chấp không thể giải quyết bằng thương lượng dẫn đến những cuộc
đình công gây thiệt hại cho doanh nghiệp và đình trệ công việc.
5 Kết luận

đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó
- Tạo nên nhận dạng chung cho các thành viên trong doanh nghiệp. Rất
dễ dàng để nhận ra phong cách, giá trị và cách hành xử của các thành viên trong
những doanh nghiệp có văn hóa tốt và rõ ràng
- Khuyến khích chuỗi cam kết với đam mê to lớn hơn đam mê của từng
cá nhân trong doanh nghiệp
- Củng cố sự ổn định của hệ thống xã hội. văn hóa doanh nghiệp tốt tạo
nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới
mục tiêu đạt kết quả và phát triền cùng nhau .
- Gây ảnh hưởng tới hành vi ứng xử của nhân viên, tạo nên sự cam kết mạnh mẽ
hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp
- Tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động cho doanh nghiệp
- …
Văn hóa doanh nghiệp mà mạnh sẽ tác động tích cực tới quan hệ lao
động. Ngược lại, nếu văn hóa doanh nghiệp yếu, mờ nhạt thì mức độ gắn kết
giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ không cao, việc giải quyết
mâu thuẫn, tranh chấp sẽ trở nên khó khăn hơn.
3 Thực trạng
Văn hóa doanh nghiệp – Văn hóa FPT
- FPT tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng, đặc sắc và
không thể trộn lẫn. Văn hoá FPT hình thành cùng với sự ra đời của công ty. Đó
là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên. Văn hoá FPT đã trở
thành món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên
cổ vũ và là niềm tự hào của mỗi người FPT. Các thế hệ FPT nối tiếp nhau đã
chấp nhận, trân trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa FPT ngày càng có cá
tính và giàu bản sắc.
- Tích cực:
+ Văn hóa FPT được khởi nguồn từ văn hóa STCo. STCo được viết tắt
từ chữ Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu
trong lòng mỗi thành viên FPT. Văn hóa STCo thể hiện bằng những bài hát, thơ,