Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
MỤC LỤC
V. Tổng quan Công ty Sony 20
VI.Quản trị nguồn nhân lực của công ty Sony 21
1.Thu hút nguồn nhân lực 22
1.1 Nguồn tuyển mộ của công ty Sony Việt Nam 23
1.2 Quy trình tuyển dụng của công ty Sony Việt Nam 25
2.Đào tạo và phát triển 26
3.Duy trì nguồn nhân lực 27
VII.Ưu điểm và Nhược điểm trong cách quản lý của Sony 30
1.Ưu điểm 30
2.Hạn chế 33
3.Đề xuất của nhóm 35
PHỤ LỤC 37
TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY SONY NHẬT BẢN 37
1
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
I. Tổng quan quản trị nguồn nhân lực
1. Khái niệm
- Quản trị: Quản trị là quá trình làm việc với con người và thông qua con
người để hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao, quản trị
vừa có tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật.
- Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần được
thiết lập và thực hiện sao cho có thể thoả mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh
thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên
phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
5. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
3
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
Hình 1: Mô hình các chức năng của của trị nguồn nhân lực
5.1 Nhóm chức năng thu hút
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo và lập kế
hoạch nguồn nhân lực, mô tả các yêu cầu công việc, quảng cáo, đưa ra các tiêu
chuẩn tuyển chọn, phỏng vấn, trắc nghiệm và chọn ứng viên tốt nhất cho công việc.
5.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
5.3 Nhóm chức năng duy trì
4
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các

doanh và công ty đa quốc gia như Sony, Sumitomo, Mitsubishi và Toyota sở hữu
hàng tỉ và hàng nghìn tỉ đô la đang hoạt động trong lĩnh vực ngân hàng, nhóm các
nhà đầu tư hoặc dịch vụ tài chính như ngân hàng Sumitomo, ngân hàng Fuji, ngân
hàng Mitsubishi, các định chế tài chính của Toyota và Sony.
Trải qua nhiều biến động trong suốt lịch sử, cuối cùng, kinh tế Nhật Bản đã
và đang tăng trưởng. Tuy nhiên, vận mệnh của Nhật thật sự thay đổi sau khi Chiến
tranh Triều Tiên nổ ra vào năm 1950. Nhờ sự hỗ trợ tài chính của Mỹ và quyết tâm
khôi phục lại đất nước, đến khi Chiến tranh Triều Tiên kết thúc vào năm 1953,
nhiều nhà máy mới đã được xây dựng. Sau sự bùng nổ kinh tế, các hãng điện tử
hàng đầu thế giới đã xuất hiện như Sony, Panasonic hay Honda.
2. Dự báo kinh tế Nhật Bản năm 2014
Ngân hàng thế giới WB dự báo kinh tế Nhật Bản sẽ tăng trưởng 1,4% trong
năm 2014, giảm đáng kể so với năm 2013. Tiến bộ trong cải cách cấu trúc và chi
tiêu Chính phủ được xem là chìa khóa cho tăng trưởng kinh tế Nhật Bản trong năm
nay.
Trong năm 2013, những chính sách kích cầu của thủ tướng Shinzo Abe,
thường được gọi là Abenomics, đã thúc đẩy kinh tế Nhật Bản tăng trưởng gần 2%.
Trong năm 2014 này, các chính sách Abenomics tiếp tục là tâm điểm của nền kinh
tế Nhật Bản.
Nền kinh tế Nhật Bản đã tăng trưởng mạnh mẽ trong năm 2013 với động lực
chủ yếu là thị trường tiêu dùng nội địa. Chính quyền thủ tướng Shinzo Abe đã bơm
hàng trăm tỷ USD ra thị trường tiền tệ nhằm tạo lạm phát nhẹ, thúc đẩy người dân
chi tiêu. Theo giáo sư Yoshino, khoa Kinh tế Trường đại học Keio, trong năm 2014
6
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
này chính quyền thủ tướng Shinzo Abe sẽ duy trì chính sách tài chính chủ động và
áp dụng nhiều biện pháp hỗ trợ doanh nghiệp để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, hạn
chế những tác động tiêu cực từ việc tăng thuế tiêu thụ.
Vấn đề cốt lõi nhất của Nhật Bản hiện nay vẫn là tình trạng lão hóa dân số,
chi phí phúc lợi xã hội cao và sự dịch chuyển cơ cấu hành chính từ trung ương về

nhân sự theo ba điểm sau:
• Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động
nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật
tư, thiết bị, con người.
• Đối với nhân viên, cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để
đáp ứng nhu cầu của tổ chức.
• Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện
hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức.
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có
thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực.
Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết
Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người.
Từ cách nhìn nhận về con người, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị
nhân lực như:
• Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân.
8
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
• Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng
mang lại "thu hoạch nội tại”.
• Áp dụng nhưng phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của
các thành viên trong tổ chức.
• Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ,
làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ.
• Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.
Bảng 1: So sánh điểm cải tiến của học thuyết X và Y
9
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý chặt chẽ.

- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến
khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình.
- Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh
thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó
vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp.
- Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao
động, kể cả gia đình họ. Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt
giữa cấp trên và cấp dưới.
- Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc.
- Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên, nâng cao năng lực thực tế về mọi mặt
của họ.
Học thuyết Z xoay quanh công việc phải gắn kết ba mặt: năng suất lao
động, sự tin cậy và khôn khéo giữa người với người nhằm tạo ra sự tăng trưởng của
năng suất. Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học
thuyết Z.
Tuy nhiên cũng như hai học thuyết X, Y học thuyết Z cũng có nhược điểm
đó là tạo ra sức ỳ lớn trong nhân viên
11
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà
sự ra đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết
trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách
quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo
của nhân viên như các công ty Microsoft; Unilever; P&G…
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở
thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều

 Hạn chế
- Không thể đột ngột thay đổi cơ chế quản lí, rất dễ gây ra sự xáo trộn tâm lí
cho nhân viên.
- Có chiều hướng phân biệt nam, nữ, phân biệt chủng tộc.
- Đối với những nhân viên “cứng đầu” biện pháp mềm dẻo trong thuyết quản
trị Z cũng không giúp cải thiện tình hình.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở
thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong
nhiều doanh nghiệp
IV. Tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của người Nhật Bản
1. Giới thiệu chung
13
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
Hiệu quả và sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng bắt nguồn
trước hết từ nguồn nhân lực. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt, một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phải phát huy khả
năng đáp ứng của nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Trong nhiều kết quả nghiên cứu về nền kinh tế Nhật Bản – nền kinh tế đứng
thứ hai trên thế giới, đã chứng minh rằng, một trong những nguyên nhân góp phần
tạo nên sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản là hiệu quả của các mô hình quản
trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Nhật Bản đã hiểu rõ
nhất tầm quan trọng của yếu tố quản lý nhân sự, họ xem quá trình làm việc với con
người là một trong số yếu tố then chốt mở dẫn đến sự thành công của mọi doanh
nghiệp, hoạt động trong mọi lĩnh vực. Bước sang thế kỷ 20, rất nhiều cuộc cách
mạng về quản lý nhân sự đã diễn ra tại Nhật Bản, góp phần đáng kể xây dựng và
nâng cao thành công vị thế của các doanh nghiệp Nhật Bản trên thương trường quốc
tế ngày nay.
Người Nhật áp dụng mô hình Quản trị nguồn nhân lực theo học thuyết Z.
Theo học thuyết này, quản trị nguồn nhân lực được định hướng như sau:

Nguyên tắc 11: Ra quyết định tập thể.
2. Tư tưởng quản trị nhân lực của Nhật Bản
2.1 Thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực
Chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho doanh nghiệp Nhật Bản,
đây là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản trị được vận hành tốt. Để đạt tới
các mục đích này trong thực tiễn, phần lớn các nhà quản lý trong các doanh nghiệp
Nhật Bản đã tích cực và chủ động xây dựng cho mình một kế hoạch dài hạn để thực
hiện tốt nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Ở Nhật Bản, việc
tuyển dụng mới được lấy chủ yếu từ những người mới tốt nghiệp từ các trường phổ
thông, cao đẳng và đại học. Do đó, để thực sự chủ động có được nguồn cung lao
15
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
động phù hợp với yêu cầu phát triển của một doanh nghiệp, các nhà quản lý Nhật
Bản đã luôn duy trì mối quan hệ đặc biệt với các cơ sở đào tạo, đặc biệt từ các
trường đại học, các trường cao đẳng, các trung tâm dạy nghề… Họ tạo lập một kênh
tuyển mộ đặc biệt và mang tính khép kín. Làm được điều này, nhà quản lý được yêu
cầu phải có đầy đủ và luôn cập nhật các thông tin về các ứng viên mà họ dự định
tuyển dụng sau này. Do đó công việc này được nhà quản lý nhân sự dành toàn tâm,
toàn ý với một ý thức rất cao sao cho không tuyển dụng sai người.
Một trong những bí quyết của các hãng Nhật Bản trong ba thập kỷ thành
công (1960-1990) là hệ thống quản lý nguồn nhân lực “định hướng con người”. Hệ
thống này nhấn mạnh vào khả năng của người lao động. Thứ tự ưu tiên trong vận
hành doanh nghiệp : Con người – Tài chính – Công nghệ.
Ông Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản vì sự Phát triển Kinh tế
Xã hội (JPC- SED) đã nhận xét: “Theo phân tích và kinh nghiệm của chúng tôi,
trong mọi nỗ lực nhằm nâng cao năng suất , phát triển kinh tế xã hội thì yếu tố con
người là quan trọng nhất. Một số người cho rằng “vốn” là yếu tố quan trọng nhất
trong phát triển công nghiệp, một số người khác lại cho rằng “công nghệ” là yếu tố
chủ đạo đối với năng suất. Đúng, những yếu tố này rất quan trọng, nhưng vốn có thể
sử dụng sai nếu con người lạm dụng nó, và tiêu chuẩn công nghệ cao khó có thể

định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông
chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng
tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình
giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ
tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các
trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một
17
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
trong những cường quốc giáo dục của thế giới. Điều này tạo nên một cơ sở vững
chắc cho một nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
Đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hơn là định hướng công việc. Các
hình thức đào tạo rất đa dạng nhưng chú trọng vào các hình thức đào tạo, huấn
luyện mang tính thực tiễn cao. Quá trình đào tạo trải qua 2 giai đoạn: giáo dục tổng
quát và giáo dục chuyên môn
Làm việc theo nhóm: Tại Nhật Bản và các hoạt động đầu tư của Nhật Bản,
người ta thường sử dụng phương pháp làm việc theo nhóm để thúc đẩy sự liên kết
chặt chẽ trong nhóm. Do đó, các công nhân sẽ quan tâm nhiều nhiệm vụ hơn là chỉ
quan tâm đến một số nhiệm vụ nào đó mà thôi, nhóm cũng sẽ gây áp lực đòi hỏi
không được vắng mặt thường xuyên và sự cố gắng nhiều của các thành viên.
Luân chuyển linh hoạt trong công việc: các công nhân viên được đào tạo có
thể luân phiên làm các công việc trong nhóm để giảm sự nhàm chán và phát triển
khả năng thay thế phòng khi người nào đó trong nhóm vắng mặt. Ngoài ra, các
nhóm công nhân viên còn tự kiểm soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc của
mình.
Các công ty đa quốc gia Nhật Bản thường thích bổ nhiệm các nhà quản trị
địa phương hơn là những người xa xứ vì các nhà quản trị địa phương thông hiểu
các điều kiện hoạt động ở địa phương, ít tốn kém, người địa phương có thể tập trung
vào hoạt động nhằm phục vụ cho mục tiêu dài hạn. Các công ty này thuyên chuyển
nhân viên ra nước ngoài để truyền đạt những kỹ năng chuyên môn và các hoạt động
kinh doanh ở nước nhà, để kiểm soát các hoạt động ở nước ngoài và để phát triển

Nhật Bản khuyến khích sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị bằng cách
phân chia quyền lãnh đạo. Ví dụ như ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những người
19
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
có quyền đại diện cho mình vào hội đồng lao động của công ty. Về những vấn đề tài
chính và kinh tế, Hội đồng lao động của Isuzu được cung cấp thông tin và được
tham khảo ý kiến vào việc ra quyết định, nhưng Hội đồng không có quyền như các
cổ đông vì mặc dù các cổ đông và nhân viên có số người đại diện như nhau nhưng
vị chủ tịch đại diện cổ đông là người có lá phiếu quyết định
Nhân viên được tham gia vào hoạt động quản trị của công ty, đây là quá
trình hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị trong việc ra quyết định và các
chính sách kinh doanh. Ví dụ như ở Isuzu, công nhân viên bầu ra những người có
quyền đại diện cho mình vào hội đồng lao động của công ty.Về những vấn đề tài
chính và kinh tế, Hội đồng lao động của Isuzu được cung cấp thông tin và được
tham khảo ý kiến vào việc ra quyết định, nhưng Hội đồng không có quyền như các
cổ đông vì mặc dù các cổ đông và nhân viên có số người đại diện như nhau nhưng
vị chủ tịch đại diện cổ đông là người có lá phiếu quyết định.
Trong chiến lược nhân sự, các công ty chú trọng đến những chính sách ưu
đãi những người dẫn đầu các hoạt động sáng tạo, tạo cơ hội bình đẳng sáng tạo cho
tất cả mọi người cùng với các hệ thống khen thưởng, khuyến khích sáng tạo.
Cách thức thưởng – phạt: khen thưởng không chỉ dành cho những ai có
sáng kiến, đạt năng suất lao động cao mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần
mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với
người dưới quyền không phải là tìm ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật, đuổi việc mà
là tìm ra và làm cho mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh
nghiệm
LIÊN HỆ THỰC TIỄN – CÔNG TY SONY VIỆT NAM
V. Tổng quan Công ty Sony
Công ty công nghiệp SONY (ソニー株式ー社/Sony Corporation), gọi tắt là
SONY, là một tập đoàn đa quốc gia của Nhật Bản, với trụ sở chính nằm tại Minato,

kỹ sư tốt nghiệp từ các trường đại học, Công ty đều tổ chức một buổi lễ "nhập
hãng" trang trọng. Sony tuyển chọn người trên cơ sở tự nguyện vào làm. Khi vào
làm họ đều phải nhận thức được trách nhiệm to lớn của mình đối với công ty. Trong
các buổi lễ "nhập gia", ngoài những lời chúc mừng xã giao, chủ hãng bao giờ cũng
khuyến cáo mọi người rằng "làm trong Sony phải từ 20-30 năm". Sony có một
chính sách công bằng dù nhân viên đó làm việc trong Sony ở Nhật Bản, Trung
Quốc, ở Mỹ hay ở bất kỳ nước nào khác trên thế giới đều được đối xử bình đẳng
như nhau. Họ sẽ không bao giờ có cảm giác bị phân biệt đối xử và luôn cảm thấy
mình là thành viên trong đại gia đình Sony. Điều quan trọng hơn nữa là mọi người
đều cảm thấy mình là đồng nghiệp quý giá và thân thiết của ông Chủ tịch hãng. Vào
trong công ty, người ngoài không phân biệt được đâu là ông chủ, đâu là nhân viên,
bởi vì ông chủ tịch mặc đồng phục như nhân viên, ăn uống ở nhà ăn như nhân viên,
làm việc đúng giờ như nhân viên Bất kỳ một quan chức hoặc nhân viên quản lý
cấp cao nào đều không có văn phòng riêng, kể cả giám đốc công ty. Họ cùng nhau
làm việc ở một nơi, cùng nghỉ, cùng ăn. Ở những công xưởng sản xuất, giám đốc,
quản đốc phân xưởng thường hội ý, giao ban nhanh chóng với mọi người vào buổi
sáng về tình hình công việc ngày hôm qua và công việc trong ngày hôm nay. Sở dĩ
Sony làm như vậy vì muốn chứng tỏ một chân lý rằng "dĩ nhân vi bản", "nhất thị
đồng nhân", không có phân biệt đối xử cho dù người đó là lãnh đạo.
22
Tư tưởng QTNNL của Nhật Bản Nhóm 3 GVHD: Ths. Cảnh Chí Hoàng
1.1 Nguồn tuyển mộ của công ty Sony Việt Nam
Hiện tại, Sony Việt Nam đã mở rộng thị trường và hiện đang hoạt động trên
6 thị trường lớn của Việt nam, bao gồm: TP. HCM, Hà Nội, Đà Nẵng, Cần Thơ,
Khánh hòa, Hải Phòng. Với sự tăng tốc trong việc bao phủ thị trường thì Sony Việt
Nam cũng đang tăng cường tuyển mộ những nhân lực tại địa phương để phục vụ
cho các chính sách phát triển của mình. Nổi bật nhất là tuyển các vị trí: Nhân viên
bán hàng, Nhân viên vụ trách kho, Nhân viên hợp chuẩn và an toàn sản phẩm, Quản
lý cửa hàng, Kỹ sư, v v. Những chức vụ này công ty hoàn toàn tuyển lựa nguồn
bên ngoài, ở trên các trang web uy tín: workbank.vn; mywork.vn v v. Ở một vài vị

ứng tuyển vào vị trí này thường đã được công ty “chọn mặt gởi vàng” từ trước. Ứng
viên được đầu tư đào tạo và tham gia các vấn đề chung của công ty thường xuyên
để trau dồi năng lực và hiểu rõ về cách quản lý công ty. Nếu vị trí quản lý cấp cáo
trống, thì Hội đồng quản trị công ty họp nhau lại để chọn ứng viên thay thế.
25