Bài 7
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Khái niệm

đánh giá những
hoạt động, phương
thức làm việc và kết quả công việc

của một nhân viên

xảy ra trong một
giai đoạn nhất định


đánh giá này phải dựa trên những
tiêu
chí rõ ràng
đã định sẵn
Mối liên hệ giữa đánh giá thực hiện
công việc và các hoạt động QLNNL khác
•
Analyse des
postes
•
Phân tích
công việc
•
Đánh giá
công việc
•
Trả

•Đánh giá sau
đào tạo tốt, kỹ năng đã
tăng cường
•
Bố trí công tác
mới hoặc đề bạt
•
Bình bầu loại A,
được thưởng cuối quý
và tăng lương
•Thay đổi cách làm việc,
cho kết quả công việc
tốt
Mục tiêu chính của
công tác đánh giá

Truyền đạt mục tiêu của tổ chức tới cá nhân và
ngược lại

Tăng năng suất lao động dẫn tới tăng hiệu quả
của tổ chức

Tăng động lực làm việc

Phát triển con người

Điều chỉnh những hành vi không phù hợp với
mục tiêu của tổ chức

Đặt nền tảng cho các hoạt động quản lý nhân sự


tham vấn, tư vấn,

thuyết phục
Tại sao chúng ta ngại việc đánh giá

Quan điểm của nhân viên

Quan điểm của người quản lý
Lợi ích của đánh giá
Liên quan đến nhân viên

Tổng kết điểm mạnh, điểm yếu
của nhân viên so với yêu cầu công
việc

Cho phép nhân viên tự điều chỉnh
mình thích ứng với công việc

Truyền đạt với nhân viên những
đánh giá về kết quả công việc

Nêu ra những nhu cầu trợ giúp để
hoàn thiện năng lực

Tạo điều kiện trao đổi thông tin
giữa nhân viên và lãnh đạo

Tăng cường tinh thần trách nhiệm
của nhân viên

Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng.
Các yếu tố ảnh hưởng
đến việc đánh giá

Lịch sử và văn hoá của tổ chức.

Tầm vóc và lĩnh vực hoạt động của tổ chức.

Phong cách quản lý đang được áp dụng.

Hệ thống QLNNL hiện hành.

Các mối quan hệ giữa ban lãnh đạo với cán bộ
và công đoàn.
Các vấn đề thường nảy sinh khi
đánh giá

Các hạn chế về mặt hành vi: thiên vị, thành
kiến, chủ quan.

Xu hướng bình quân hoá.

Lỗi định kiến do tập quán văn hoá.

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất.

Xác định tiêu chuẩn đánh giá không phù hợp.

Mẫu đánh giá không phù hợp với công việc.


Dựa vào yêu cầu năng lực

Dựa vào yêu cầu kết quả do đối tượng phục vụ
("khách hàng") yêu cầu

Xây dựng hệ thống tiêu chí cho nhiều loại
công việc khác nhau

Balanced Scorecard
Các tiêu chí đánh giá

Tính cách

Hành vi

Năng lực

Kết quả đạt được

Tiềm năng phát triển
1. Tính cách

Những tính cách cụ thể của nhân viên liên quan
đến
thái độ, hình dáng biểu hiện bên
ngoài, và sự tích cực chủ động
được xem là
những tính cách cơ bản để đánh giá.

Trong một số trường hợp, có thể không nhận

chuyển mục tiêu và ưu
tiên chiến lược của tổ
chức thành mục tiêu đào
tạo và phát triển
•
K
i
ế
n

t
h
ứ
c
•
K
ỹ

n
ă
n
g
•
K
i
n
h

n
g

Được sử dụng khi tổ chức chi quan tâm đến kết
quả cuối cùng mà không quan tâm đến làm thế
nào để thực hiện nó

Kết quả được đặt ra làm thước đo phải nằm
trong khả năng hoàn thành của nhân viên

Kết quả bao gồm: số lượng, chất lượng, thời gian
thực hiện, chi phí.
5. Tiềm năng phát triển

Các tiêu chí đánh giá thông thường để đánh giá
những sự kiện/thành công trong quá khứ

Các tiêu chí đánh giá về tiềm năng phát triển
nhân viên có thể đưa ra sao cho phù hợp với
mong muốn phát triển và chiến lược lâu dài của
công ty

Các tiêu chí này có thể liên quan đến hành vi,
kết quả, khả năng học hỏi, khả năng quan hệ,
giao tiếp
Ai đánh giá?

Cấp trên trực tiếp;

Cấp dưới;

Đồng nghiệp;


yêu
cầu
Dới
mức
yêu
cầu
Mức độ
tối
thiểu
Khối lợng công việc 5 4 3 2 1
Chất lợng công việc 5 4 3 2 1
Tính tin cậy 5 4 3 2 1
Khả n ng xét đoán 5 4 3 2 1
Kh n ng hiểu biết 5 4 3 2 1
Thái độ 5 4 3 2 1
Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1
Khả n ng và triển
vọng hợp tác
5 4 3 2 1
PHƯƠNG PHÁP BẢNG KIỂM
Tên nhân viên: Chức danh công việc:
Bộ phận: Tên người đánh giá:
Ngày đánh giá:

hợp tác với bạn cùng làm việc

giữ gìn nơi làm việc gọn gàng sạch sẽ

thường hoàn thành công việc đúng thời hạn
