ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

HỒ VĂN GIỎI

Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy
của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học
dân lập Hải Phòng
luËn v¨n th¹c sÜ GIÁO DỤC HỌC
Hµ néi - 2005

1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong suốt chiều dài lịch sử cách mạng của dân tộc, Đảng và Nhà
nước ta luôn quan tâm đến sự phát triển của giáo dục và đào tạo, phát
triển nguồn lực con người.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng
Cộng sản Việt nam, khoá VIII, đã chỉ rõ: “ Muốn tiến hành công nghiệp
hoá - hiện đại hoá thắng lợi phải phát triển giáo dục đào tạo, phát huy
nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền
vững.”
Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành Trung ương Đảng, khoá IX,
một lần nữa nhấn mạnh: “ Tiếp tục triển khai mạnh trong thực tiễn quan
điểm phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu… Tập trung chỉ đạo quyết liệt việc nâng cao rõ rệt chất lượng
giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực”.
Trải qua 60 năm xây dựng và phát triển, giáo dục Việt nam đã đạt
được những thành tựu to lớn, góp phần vào thắng lợi chung của cả dân
tộc.
Bước vào thế kỷ 21, với sự phát triển nhảy vọt của cuộc cách mạng

đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
Với chủ trương xã hội hoá, bằng việc đa dạng hoá các loại hình đào
tạo, những năm gần đây, hệ thống các trường đại học, cao đẳng ngoài
công lập đã từng bước hình thành và phát triển.
Theo thống kê của Vụ Kế hoạch – Tài chính, Bộ Giáo dục & Đào
tạo, tính đến năm học 2004 – 2005, đã có :
- 29/230 trường đại học, cao đẳng ngoài công lập, chiếm tỷ lệ
12,6%.
- Đội ngũ giảng viên gồm 6.668 người, chiếm tỷ lệ 19,6 %.
- Tỷ lệ sinh viên chiếm 13,5 %. 3
- Nguồn tài chính ngoài ngân sách nhà nước huy động được từ
công tác xã hội hoá chiếm 25 – 30% tổng nguồn tài chính đầu tư cho giáo
dục.
Thực tế những năm qua cho thấy, hệ thống các trường ngoài công
lập nói chung và các trường đại học, cao đẳng dân lập nói riêng đã góp
phần giải quyết mâu thuẫn giữa quy mô và chất lượng, giữa nhu cầu và
khả năng đào tạo, đồng thời đã “gánh đỡ” nhà nước một phần kinh phí
chi cho giáo dục trong điều kiện ngân sách còn hạn hẹp. Bên cạnh đó,
việc ra đời các trường đại học, cao đẳng dân lập đã phần nào “tận dụng”
được chất xám và kinh nghiệm của một bộ phận không nhỏ các giảng
viên và các nhà quản lý giáo dục đã nghỉ hưu hoặc vẫn đang công tác,
trong việc tham gia giảng dạy và quản lý tại các cơ sở đào tạo ngoài công
lập.
Mặc dù vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về chất lượng đào
tạo, về mô hình tổ chức và quản lý, về điều kiện cơ sở vật chất phục vụ
giảng dạy, học tập… nhưng thời gian đã chứng minh rằng, chủ trương xã
hội hoá giáo dục, trong đó có sự ra đời và phát triển của hệ thống các

học chuyên ngành. Có thể nói, đây là một điểm mạnh của các trường dân
lập nói chung và của trường Đại học Dân lập Hải Phòng nói riêng, nhờ sử
dụng được đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ chuyên môn cao, có
kinh nghiệm sư phạm và tâm huyết với nghề dạy học. Chính đội ngũ
giảng viên thỉnh giảng này là những người đã và đang góp một phần quan
trọng vào việc đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường.
Tuy nhiên, trong thực tế, bên cạnh những mặt mạnh đã nêu thì công
tác quản lý về chuyên môn, việc điều hành kế hoạch giảng dạy, bố trí thời
khoá biểu sao cho phù hợp với thời gian “rỗi” của hàng trăm giảng viên
thỉnh giảng đang công tác tại nhiều cơ quan khác nhau, trong khi số
lượng cán bộ quản lý của nhà trường ít và còn hạn chế về năng lực, là
một khó khăn đáng kể. Trừ một số giảng viên thỉnh giảng tuy đã nghỉ hưu 5
nhưng vẫn còn đủ sức khoẻ để tham gia giảng dạy là có thể chủ động về
mặt thời gian, còn lại phần lớn trong số họ vẫn đang công tác và chỉ có
thể sắp xếp được thời gian để tham gia giảng dạy sau khi đã hoàn thành
công việc tại cơ quan của mình. Điều đó làm cho bộ phận quản lý đào tạo
luôn ở trạng thái bị động trong việc lập kế hoạch và xếp thời khoá biểu,
cũng đồng nghĩa với việc phải thường xuyên điều chỉnh kế hoạch giảng
dạy làm ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo
chung hàng năm của nhà trường. Ngoài ra, do nhiều nguyên nhân khác
nhau, sự phối hợp giữa Phòng Đào tạo với các Bộ môn và với từng giảng
viên thỉnh giảng trong việc quản lý nội dung giảng dạy môn học, công tác
đánh giá kết quả học tập và quản lý sinh viên trong giờ lên lớp cũng gặp
nhiều khó khăn. Tất cả những điều đó ít nhiều đều có ảnh hưởng đến chất
lượng đào tạo. Đây là một vấn đề mà các trường đại học dân lập không dễ
một sớm một chiều có thể giải quyết được.
Từ thực tế làm công tác quản lý đào tạo những năm qua, với mong

giảng viên thỉnh giảng giai đoạn từ năm 2005 - 2010.
6. Giả thuyết khoa học
Nếu tìm được các biện pháp quản lý có cơ sở khoa học và có tính
khả thi thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy của đội
ngũ giảng viên thỉnh giảng, một trong các yếu tố quyết định chất lượng
đào tạo của trường Đại học Dân lập Hải Phòng.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý, quản lý giáo
dục, quản lý đội ngũ giảng viên.
7.2. Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu từ thực tế.
7.3. Phương pháp phân tích, đánh giá và rút ra kết luận.
8. Cấu trúc luận văn 7
Mở đầu
Nội dung:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Thực trạng quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng
viên thỉnh giảng tại trường ĐHDLHP những năm qua.
Chương 3: Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy
của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường ĐHDLHP trong giai đoạn
mới.
Kết luận và khuyến nghị.
Tài liệu tham khảo.
Theo Điều 45, Quy chế trường Đại học Dân lập, ban hành năm
2001: “Hiệu trưởng trường Đại học Dân lập tuyển dụng giảng viên, cán
bộ và nhân viên bằng hình thức hợp đồng lao động. Cán bộ quản lý,
giảng viên cơ hữu, cán bộ và nhân viên ở các đơn vị Phòng, Ban, Khoa
của trường Đại học Dân lập không ở trong biên chế nhà nước, trừ những
trường hợp đặc biệt được Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định biệt phái.”
Theo Điều 47, Quy chế trường Đại học Dân lập, ban hành năm
2001: “Giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu của trường Đại học Dân
lập được hưởng chế độ tiền công, tiền lương hợp lý theo kết quả hoạt
động của trường, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được xét 9
công nhận chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư, xét tặng các danh hiệu Nhà
giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú, Huy chương”Vì sự nghiệp giáo dục”, có
nhiệm vụ và quyền hạn của nhà giáo như quy định tại Mục I, Chương IV
của Luật Giáo dục.”
1.1.1.3. Khái niệm giảng viên thỉnh giảng:
Quy chế trường Đại học Dân lập quy định: “ Các giáo sư, các giảng
viên, các nhà khoa học có đủ các tiêu chuẩn nói tại khoản 2, Điều 61,
Luật Giáo dục được mời giảng dạy tại các trường Đại học Dân lập.
Người được mời thỉnh giảng có nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại
Điều 63 (Nhiệm vụ của nhà giáo) và Điều 64 (Quyền của nhà giáo) của
Luật Giáo dục; nếu là cán bộ công chức thì phải đảm bảo hoàn thành
nhiệm vụ ở nơi mình đang công tác.”
1.1.2. Khái niệm chất lượng giảng viên
Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những
yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo.
Để xác định được chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá
giảng viên nói chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng.

Điều này có thể được lý giải như sau:
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các
mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì quản
lý đã là một yếu tố cần thiết đề đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân.
Vì những nỗ lực chung ngày càng đem lại kết quả và vì các nhóm ngày
càng trở thành tổ chức rộng lớn hơn, nên nhiệm vụ của các nhà quản lý
ngày càng quan trọng hơn.
Khái niệm về “tổ chức” ?
Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Do tính
đa nghĩa của thuật ngữ này, khi nói đến hoạt động quản lý chúng ta chỉ
nói đến tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người 11
cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích
đó, một con người riêng lẻ không thể nào đạt đến.”
Các tổ chức khác nhau được phân biệt nhờ các tiêu chí: mục đích
của tổ chức, cơ cấu của tổ chức, những điều kiện tồn tại và phát triển của
tổ chức…
Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu ra sao và quy mô như
thế nào thì cũng phải có sự quản lý và có người làm công tác quản lý để
tổ chức đó hoạt động và đạt được mục đích của mình.
Vậy quản lý là gì?
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý:
- Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể
quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
- Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận
dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo/lãnh đạo
và kiểm tra.

Giáo dục được coi là “then chốt” của mọi vấn đề then chốt. Giáo dục
có quan hệ hoà quyện với chính trị, văn hoá, kinh tế và xã hội. Vì vậy,
vấn đề quản lý giáo dục được đặt ra với vai trò hết sức quan trọng trong
quá trình xây dựng và phát triển của cả một dân tộc, một xã hội.
Nhà sư phạm lỗi lạc Cô-men-ski ( 1592 – 1670 ), khi đặt nền móng
cho hệ thống các nhà trường, đã tạo cơ sở cho sự ra đời của vấn đề quan
trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục là “tổ chức hệ thống giáo dục” trên
quy mô toàn xã hội.
Đầu những năm 50 của thế kỷ XX, nhiều công trình nghiên cứu
mang tính hàn lâm về các khía cạnh khác nhau của quản lý giáo dục đã
được các nhà khoa học Liên xô cũ cho xuất bản. Năm 1956, A. Pôpốp -
nhà hoạt động sư phạm và quản lý giáo dục thuộc Liên xô cũ, đã cho xuất
bản cuốn “Quản lý trường học”. Cuốn sách này thực chất không phải là 13
công trình khoa học về quản lý giáo dục mà là một tập hợp các chỉ dẫn
cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác quản lý giáo dục
và được coi là một trong những tài liệu đầu tiên về quản lý giáo dục.
Trong những năm gần đây, các công trình nghiên cứu về quản lý giáo dục
đã ngày càng nhiều. Điển hình là các công trình: “Nghề Hiệu trưởng –
một triển vọng thực tiễn được phản ánh” của Thomas J. Seriovanni
(1991); “Hành vi tổ chức trong giáo dục” của Robert J. Owens (1995);
“Quản lý giáo dục – Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” của Wayne K.
Hoy, Cecil G. Miskel (1996).
Theo các tác giả M.I. Konda Kep, M.L. Pônp và P.V. Hudomiski:
Quản lý khoa học hệ thống giáo dục có thể như là tác động có hệ thống,
có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến
tất cả các mắt xích của hệ thống: từ Bộ Giáo dục đến tất cả các trường,
các cơ sở giáo dục khác nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục xã hội chủ

của mọi nguồn lực. Nguồn lực con người có trí tuệ là nguồn tài nguyên
quý giá nhất. Muốn thực hiện được chiến lược phát triển kinh tế – xã hội,
thì trước hết phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lược phát triển toàn
diện con người. Nguồn lực con người là sự kết hợp hài hoà giữa trí lực,
thể lực, nhân cách và kinh nghiệm sống trong các hoạt động của con
người. Nói cách khác, nguồn lực con người là một tập hợp các chỉ số phát
triển con người.
Sự phát triển con người là một phạm trù tâm lý học – giáo dục học
và xã hội. Trong khi đó, phát triển nguồn nhân lực lại là phạm trù kinh tế
– chính trị – xã hội. Hai phạm trù này thống nhất với nhau trên cơ sở
phạm trù nhân cách, hoạt động và giá trị. Để phát triển nguồn nhân lực
trước hết cần quan tâm đến vấn đề phát triển con người.
1.1.4.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: 15
Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản
lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ
chức.
Có nhiều quan điểm về quản lý nguồn nhân lực:
Theo Willam B. Werther và các cộng sự : quản lý nguồn nhân lực là
tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các
mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của
mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã
hội.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: quản lý
nguồn nhân lực là chức năng giúp cho người quản lý lựa chọn, tuyển mộ,
huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức.
Theo tác giả Đặng Bá Lãm, quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt
phải quản lý: phát triển nguồn nhân lực (chủ yếu là đào tạo), sử dụng

quả; năng lực tự học, tự nghiên cứu thường xuyên, suốt đời; năng lực tự
đánh giá, tự đổi mới.
Muốn vậy, các trường đại học, cao đẳng phải tăng cường sự kết hợp
giữa giảng dạy, học tập với nghiên cứu khoa học – công nghệ, phải đổi
mới phương pháp đào tạo theo hướng phát huy tính chủ động của người
học, giúp người học hình thành năng lực thích ứng, hội nhập với thị
trường lao động và thị trường việc làm. Chương trình đào tạo cần theo
diện rộng, đào tạo cơ bản đi đôi với bồi dưỡng thường xuyên, suốt đời
nhằm tạo cho những người tốt nghiệp có điều kiện tìm việc làm và tự tạo
việc làm cho bản thân và bạn bè. Hệ thống giáo dục đại học cần tiến tới
một hệ thống mở, đa dạng, mềm dẻo và liên thông.
1.1.4.4. Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên:
a) Khái niệm đội ngũ: 17
Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là một khối đông người cùng
chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: Đội ngũ là tập thể người gắn kết với
nhau cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc với nhau về vật chất, tinh
thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
b) Khái niệm đội ngũ giảng viên:
Từ khái niệm đội ngũ ở trên, có thể đưa ra khái niệm về đội ngũ
giảng viên như sau:
Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà giáo được tập hợp và tổ chức
thành một lực lượng có chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo
dục đã đặt ra ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học.
c) Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên:
Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý về mặt xã hội đối với giảng
viên. Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội

Những đặc điểm xã hội của nghề dạy học:
Trước hết, cần khẳng định rằng, dạy học là một nghề chuyên môn.
Vì vậy, để đảm đương những nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của
nghề này, cần phân tích đặc điểm cơ bản về nghề nghiệp của “nghề dạy
học”:
- Thông qua hoạt động giảng dạy, giáo dục tác động tới đời sống
tinh thần, tâm lý nhằm hình thành và phát triển nhân cách của người học.
- Phải xử lý hàng loạt các quan hệ con người, quan hệ xã hội thông
qua hoạt động giao tiếp.
- Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm/giá trị xã hội: “sản phẩm” lao
động của người thầy giáo là “nhân cách” của người học được phát triển
đến một trình độ nhất định bằng việc lĩnh hội, tiếp thu các kinh nghiệm
xã hội và khả năng, năng lực sáng tạo các kinh nghiệm xã hội.
- Tính trách nhiệm cá nhân cao và tính cô lập: lao động sư phạm
của người thầy giáo là tính trách nhiệm cá nhân cao trong quá trình tương 19
tác với người học. “Tính mô phạm” cũng là một biểu hiện của tính trách
nhiệm cá nhân cao của người thầy giáo. Trong quá trình giảng dạy, giáo
dục người thầy giáo phải phải chịu trách nhiệm về hành vi, về kiến thức,
kỹ năng, thái độ của mình trước người học. Lao động sư phạm của người
thầy còn có đặc điểm “một mình” đối diện với người học, không có sự
giám sát thường xuyên, trực tiếp, không có sự hỗ trợ tại chỗ, tức thời của
đồng nghiệp. Đây là một đặc điểm rất quan trọng mà người quản lý giáo
dục phải tính đến trong quá trình quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường.
Tâm lý lao động sư phạm:
- Tình cảm và lý trí: Trong quá trình hoạt động sư phạm, người
giảng viên thường xuyên tiếp xúc với sinh viên, với đồng nghiệp, với
cộng đồng… Vì vậy, việc giữ được sự cân đối, hài hoà giữa tình cảm và

a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
c) Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.
d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
Luật Giáo dục cũng có những quy định chi tiết, cụ thể về quyền,
nghĩa vụ, trách nhiệm và chính sách đối với nhà giáo.

1.1.5. Khái niệm xã hội hoá giáo dục
Đã có nhiều nhà nghiên cứu xã hội, nhà quản lý giáo dục đưa ra khái
niệm về xã hội hoá giáo dục:
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, xã hội hoá giáo dục là huy động mọi
lực lượng cùng tham gia phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, tham gia
vào quá trình giáo dục dưới sự quản lý của nhà nước. Xã hội hoá giáo dục
cũng chính là tạo điều kiện để mọi người dân được thụ hưởng các thành
quả do hoạt động giáo dục đem lại; trong đó kết hợp tăng cường đầu tư
cho giáo dục của nhà nước với đẩy mạnh đa dạng hoá các loại hình 21
trường lớp, phát triển mạnh hệ thống các trường lớp ngoài công lập dưới
sự quản lý của nhà nước và tổ chức tốt sự phối hợp giữa gia đình – nhà
trường – xã hội cùng chăm lo tới sự nghiệp giáo dục.
Theo tác giả Đặng Xuân Hải, có thể hiểu xã hội hoá giáo dục là:
- Vận động và tổ chức sự tham gia rộng rãi của nhân dân, của toàn
xã hội vào sự nghiệp giáo dục - đào tạo.
- Xây dựng cộng đồng trách nhiệm của các tầng lớp nhân dân đối
với việc tạo ra một môi trường giáo dục lành mạnh.
- Đa dạng hoá các hình thức hoạt động giáo dục và đào tạo, mở
rộng cơ hội cho các tầng lớp nhân dân tham gia chủ động và bình đẳng
vào các hoạt động đó.

các nguồn lực của xã hội cho giáo dục. Cải tiến chế độ học phí, huy động
sự đóng góp của cha mẹ học sinh và của các tổ chức sản xuất kinh doanh
để phát triển giáo dục.
- Thể chế hoá chủ trương: Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý
cho việc tổ chức thực hiện chủ trương xã hội hoá giáo dục.
Những năm qua, công tác xã hội hoá giáo dục của nước nhà đã đem
lại những kết quả bước đầu. Nhận thức của nhân dân về sự nghiệp giáo
dục đã có những chuyển biến tích cực. Hệ thống trường ngoài công lập
tiếp tục được mở rộng. Tuy vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định,
nhưng nhìn chung, sự ra đời và phát triển của các trường ngoài công lập
đã góp phần giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nước và tạo cơ hội
cho các lực lượng xã hội cùng tham gia vào sự nghiệp giáo dục.
1.2. Một số vấn đề lý luận về quản lý
1.2.1. Chức năng và vai trò của quản lý
1.2.1.1. Chức năng quản lý:
Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril O
’
Donnell và Heinz
Weihrich có năm chức năng quản lý. Đó là: lập kế hoạch, xây dựng tổ
chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra. 23
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc lại sắp xếp
thành bốn chức năng. Đó là: lập kế hoạch/kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh
đạo/ chỉ đạo và kiểm tra.
Mặc dù có sự khác nhau về số chức năng quản lý và tên gọi, nhưng
về nội dung của các chức năng thì không có khác biệt lớn. Cụ thể là:
a) Lập kế hoạch/ Kế hoạch hóa:
Lập kế hoạch là vấn đề cơ bản nhất trong các chức năng quản lý vì