ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
NGUYỄN HỒNG HẢI

PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN CẤP CƠ SỞ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN - HÀ NỘI
THEO HƢỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số : 60 14 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÍ GIÁO DỤC


Cử nhân
CĐ
Cao đẳng
CNH-HĐH
Công nghiệp hoá - hiện đại hoá
CNVC-LLVT
Công nhân viên chức - Lực lượng vũ trang
ĐH
Đại học
Nxb
Nhà xuất bản
TC
Trung cấp
TTN
Thanh thiếu nhi
THPT-GDTX-DN
Trung học phổ thông - Giáo dục thường xuyên - Dạy nghề
TNCS
Thanh niên cộng sản
LHTN
Liên hiệp thanh niên
LLCT
Lý luận chính trị


NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN THEO HƢỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ
SỰ THAY ĐỔI 5
1.1. Các khái niệm cơ bản
5
1.1.1. Quản lý
5
1.1.2. Đội ngũ; Cán bộ Đoàn; Đội ngũ cán bộ Đoàn
11
1.1.3 Phát triển, phát triển đội ngũ
1.2. Vài nét về Quản lý sự thay đổi
1.2.1. Quản lý sự thay đổi
14
16
16
1.2.2. Khả năng vận dụng “Quản lý sự thay đổi” đối với phát triển đội
ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện

26
1.3. Đặc trưng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở
28
1.4. Vị trí, vai trò nhiệm vụ của Đoàn thanh niên và những yêu cầu
quản lý khi có sự thay đổi
1.4.1. Vị trí, vai trò của Đoàn thanh niên
28
28
28
1.4.2. Những yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ Đoàn trong quá trình phát

2.3.3. Về cơ cấu

46
46
48
51
2.4. Nhận xét về quá trình xây dựng, phát triển cán bộ Đoàn huyện Sóc
Sơn theo hướng lý thuyết quản lý sự thay đổi.
2.4.1. Công tác quy hoạch, tuyển chọn
2.4.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
2.4.3. Sử dụng, đánh giá và luân chuyển cán bộ

54
54
56
57
Tiêu kết chương 2
59
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN CÁN BỘ ĐOÀN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH HUYỆN SÓC SƠN
60

3.l. Nguyên tắc lựa chọn biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc tính kế thừa, phát triển
3.1.2. Nguyên tắc phù hợp, thích ứng
3.1.3. Nguyên tắc tính khả thi
3.1.4. Nguyên tắc tính hiệu quả, tránh những xáo trộn không cần thiết
60
60
61

81
Tiêu kết chương 3
83
3.3. Thăm dò sự hợp lý và khả thi của các biện pháp
83
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
87
1. Kết luận
87
2. Khuyến nghị
88
TÀI LIÊU THAM KHẢO
91
PHỤ LỤC
6
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá. Nhiệm vụ chính trị đặt ra rất nặng nề, có nhiều thuận lợi nhưng cũng có
rất nhiều khó khăn và thách thức đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng tổ chức bộ
máy của hệ thống chính trị vững mạnh, trong đó xây dựng được một đội ngũ
cán bộ ngang tầm, có bản lĩnh chính trị vững vàng và trình độ chuyên môn giỏi
nhằm góp phần thực hiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo
vệ tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ bẩy Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khoá VIII chỉ rõ "Từng bước nâng cao chất lượng, trước hết là chất lượng

chức năng là đội hậu bị tin cậy, cánh tay đắc lực của Đảng, Đoàn đã tích cực
tham gia xây dựng Đảng, coi trách nhiệm xây dựng Đảng và bảo vệ Đảng là
một trong những nhiệm vụ cơ bản của Đoàn; coi công tác xây dựng Đoàn là
khâu quan trọng trong xây dựng Đảng, thực sự là cầu nối giữa Đảng với thanh
niên, cung cấp và giới thiệu nhiều đoàn viên ưu tú tạo nguồn cán bộ trẻ cho
Đảng. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trước tình hình và những yêu cầu
mới, hoạt động của Đoàn cũng còn những hạn chế, nhất là trong quá trình có
sự điều chỉnh, thay đổi bộ máy và cán bộ.
Chính từ nhận thức trên, là cán bộ Đoàn tôi đã chọn vấn đề: "Phát triển
cán bộ Đoàn cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn - Hà Nội theo hướng lý
thuyết quản lý sự thay đổi " làm đề tài nghiên cứu cho mình với mong muốn
góp phần từng bước xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh vững mạnh,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong trào TTN trong
tình hình mới.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Thông qua việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác cán bộ ở các cấp bộ
Đoàn tại huyện Sóc Sơn - Hà Nội đề xuất những giải pháp nhằm duy trì, quản lý
tránh những xáo trộn không cần thiết trong đội ngũ cán bộ và hoạt động của tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh. 8
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đề tài.
3.2. Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ
của các cấp bộ Đoàn huyện Sóc Sơn khi có sự thay đổi; phân tích những thành
công, hạn chế về nguyên nhân của thực trạng.
3.3. Đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản nhằm ổn định, duy trì hoạt động,
phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn
Chương 3. Giải pháp phát triển cán bộ Đoàn cấp cơ sở đối với tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh tại huyện Sóc Sơn

10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
ĐOÀN THEO HƢỚNG LÝ THUYẾT QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI
1.1. Các khái niệm cơ bản

định vai trò của người quản lý. Đó là người quản lý mà chính trực thì không
cần phải tốn nhiều công sức mà vẫn có thể "chính tâm, tu thân, tề gia, trị quốc,
bình thiên hạ”.
Warre Benis, một chuyên gia nổi tiếng về nghệ thuật lãnh đạo đã từng
nói rằng: "Quản lý là một cuộc thử nghiệm gắt gao trong cuộc đời mỗi cá
nhân, và điều đó sẽ mài giũa họ trở thành các nhà lãnh đạo”. Tiếng Việt cũng
có từ "quản lý” và lãnh đạo riêng rẽ giống như "manager” và "leader” trong
tiếng Anh. Trong thực tế chúng ta vẫn thường lẫn lộn hai khái niệm. Không
phải nhà quản lý nào cũng là nhà lãnh đạo và không phải nhà lãnh đạo nào
cũng là nhà quản lý.
Cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX, vấn đề quản lý theo khoa học mới
xuất hiện. Người khởi xướng là Fredrich Winslow Taylor với cuốn sách "Các
nguyên tắc quản lý theo khoa học”. Theo ông thì người quản lý phải là nhà tư
tưởng, nhà lên kế hoạch chỉ đạo tổ chức công việc.
Tác giả Nguyễn Minh Đạo trong cuốn "Cơ sở khoa học quản lý” thì
cho rằng quản lý là sự tác động liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý về mặt chính trị, văn hoá, xã hội, kinh tế, bằng
một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và
các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của
đối tượng.
Tác giả Đỗ Hoàng Toàn trong cuốn "Lý thuyết quản lý” cho rằng: "Quản
lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến khách thể
quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống
để đạt mục tiêu đề ra trong điều kiện biến động của môi trường”.
Trong cuốn "Khoa học tổ chức và quản lý”, tác giả Đặng Quốc Bảo quan
niệm rằng “Quản lý là một quá trình tác động gây ảnh hưởng của chủ thể quản 12
lý đến khách thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung và quản lý là một quá trình

Kiểm tra, đánh giá

Kế hoạch
Thông tin

Chỉ đạo
13
* Khái niệm quản lý giáo dục
Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự
truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người,
nhờ có giáo dục mà các thế hệ nối tiếp nhau phát triển, tinh hoa văn hóa dân
tộc, nhân loại được kế thừa, bổ sung và trên cơ sở đó không ngừng tiến lên.
Giáo dục tồn tại, vận động và phát triển với tư cách là một hệ thống. Theo cách
nói của Marx thì "dàn nhạc” giáo dục trong quá trình tồn tại và phát triển tất
yếu phải có "nhạc trưởng” là quản lý giáo dục. Về quản lý giáo dục cũng có
khá nhiều quan điểm, được hiểu khá rộng trong nhiều phạm vi, từ vĩ mô đến vi
mô và có nhiều định nghĩa như sau:
Trong cuốn: "Cơ sở lý luận của khoa học quản lý giáo dục”, tác giả
M.I Kônđacốp định nghĩa: "Quản lý giáo dục là tập hợp các biện pháp tổ chức
cán bộ, giáo dục, kế hoạch hóa, tài chính nhằm đảm bảo sự vận hành bình
thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở
rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như mặt chất lượng”.
Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý giáo dục là hệ thống những tác
động có mục đích, có kế hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho
hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các
tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là
quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến,

quy luật của chủ thể quản lý nhằm tổ chức điều khiển hoạt động của khách thể
quản lý thực hiện các mục tiêu giáo dục đề ra. Quản lý giáo dục từ cấp vĩ mô
đến tầm vi mô đều hướng tới sử dụng có hiệu quả những nguồn lực dành cho
giáo dục để đạt được kết quả (đầu ra) có chất lượng cao nhất.
Đặc điểm của quản lý giáo dục.
- Quản lý giáo dục gắn liền với việc quản lý con người, đặc biệt là lao
động sư phạm của người giáo viên. Đặc thù lao động của người giáo viên mà
đối tượng lao động sư phạm là người học với những đặc điểm về tâm sinh lý
lứa tuổi hết sức phức tạp. Người học vừa là đối tượng của hoạt động giáo dục,
vừa là chủ thể của hoạt động giáo dục, do đó kết quả giáo dục không chỉ phụ
thuộc vào bản thân nhà giáo mà còn phụ thuộc vào thái độ của người học. Đây 15
chính là điểm khác biệt của lao động sư phạm so với lao động xã hội nói
chung. Mặt khác phương tiện lao động của giáo viên chủ yếu là phương tiện
tinh thần bằng lời, bằng tấm gương, thái độ, bằng "điểm tựa”, bằng cảm hóa…
Thời gian lao động của người giáo viên cũng khác, nó không được tách bạch,
rạch ròi với thời gian không lao động sư phạm. Với bất kỳ lúc nào, ngay cả khi
nghỉ ngơi, giải trí hay làm việc gia đình, người giáo viên có thể vẫn nghĩ về
công việc sư phạm của mình. Vì vậy, trong công tác quản lý giáo dục cần tạo
điều kiện thuận lợi về vật chất và tinh thần cho giáo viên, đặc biệt là tạo điều
kiện để nâng cao tiềm lực của họ, để họ toàn tâm, toàn ý cống hiến cao nhất
cho sự nghiệp "trồng người”.
- Sản phẩm của giáo dục có tính đặc thù nên quản lý giáo dục phải chú ý
ngăn ngừa sự rập khuôn, máy móc trong công việc tạo ra sản phẩm, cũng như
không được phép tạo ra phế phẩm.
- Quản lý giáo dục đòi hỏi cao về tính toàn diện, tính thống nhất, tính
liên tục, tính kế thừa, tính linh hoạt và tính phát triển.
- Quản lý giáo dục và phát triển quan điểm quần chúng, kết hợp nhân tố

Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của lãnh đạo và nhân viên tương hợp với nhau và cùng
đạt đến mục tiêu.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà
nhóm quản lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các
mục tiêu chiến lược của đơn vị. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản
lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải nhân viên trong đơn vị.
Quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân
trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công
việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ
chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có thể được sử
dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên.
1.1.2. Đội ngũ; Cán bộ Đoàn; Đội ngũ cán bộ Đoàn
1.1.2.1 Đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa thì "Đội ngũ là một tập hợp số đông
người cùng chức năng hoặc nghề nghiệp, thành một lực lượng”. Đội ngũ bao 17
gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào một công
việc nào đó do bộ phận hoặc đơn vị quản lý. Đội ngũ này nằm trong nguồn
nhân lực.
1.1.2.2. Cán bộ Đoàn
Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị - xã hội được Đảng giao
nhiệm vụ công tác vận động TTN, trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên
tuyền giáo dục TTN theo đường lối giáo dục chính sách của Đảng, Nhà nước
và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh. Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên
trách, cán bộ bán chuyên trách; cán bộ không chuyên trách, cán bộ làm công
tác Hội LHTN Việt Nam, Hội Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền
phong Hồ Chí Minh. Thông qua hoạt động thực tiễn công tác Đoàn và phong

để phù hợp với yêu cầu công tác cụ thể.
- Tiêu chuẩn cán bộ Đoàn cấp cơ sở, bên cạnh tiêu chuẩn chung nêu trên
còn phải đảm bảo tiêu chí:
+ Trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên, trình độ lý luận sơ cấp.
+ Giữ chức vụ không quá 35 tuổi.
Đối với vùng đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo, đối tượng chính sách,
trình độ văn hoá nói chung từ tốt nghiệp trung học phổ thông trở lên, đã được bồi
dưỡng chương trình lý luận chính trị sơ cấp, giữ chức vụ không quá 37 tuổi.
1.1.2.3. Đội ngũ cán bộ Đoàn
Đội ngũ cán bộ Đoàn là một tập hợp những người làm công tác Đoàn và
phong trào thanh thiếu nhi; là những cán bộ hoạt động chính trị- xã hội được
Đảng giao nhiệm vụ công tác vận động thanh thiếu nhi trực tiếp thực hiện công
tác vận động tuyên tuyền giáo dục thanh thiếu nhi theo đường lối giáo dục
chính sách của Đảng, Nhà nước và Điều lệ Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
Đội ngũ cán bộ Đoàn được phân thành các cấp:
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp Trung ương: Gồm Ban bí thư Trung ương
Đoàn, Ban thường vụ, Ban chấp hành Trung ương Đoàn; cán bộ, lãnh đạo các
phòng ban chức năng của cơ quan Trung ương Đoàn.
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp tỉnh, thành phố và tương đương 19
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp quận, huyện, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh
và tương đương.
- Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở (Đoàn cơ sở và Chi đoàn).
1.1.3. Phát triển, phát triển đội ngũ
Theo từ điển Tiếng Việt, phát triển là "biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
từ đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”.
Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như
phát triển tinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội

triển đội ngũ cán bộ Đoàn đặc biệt là đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là một
khâu đột phá cho phát triển chất lượng công tác Đoàn và phong trào TTN.
Nguồn nhân lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở là nguồn lực yêu cầu có chất lượng
cao và có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng tổ chức và hoạt động Đoàn.
Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở huyện Sóc Sơn thực chất là phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý, điều hành công tác Đoàn tại cơ sở.
Muốn đẩy mạnh công tác Đoàn và phong trào TTN đáp ứng yêu cầu cách
mạng mới, đáp ứng bối cảnh thay đổi hiện nay ngoài nhân tố cần phải được
quan tâm ưu tiên phát triển khác thì một yếu tố đóng vài trò hết sức quan trọng
trong công tác Đoàn đó là đội ngũ cán bộ Đoàn, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
Đoàn cấp cơ sở. Bởi đây là lực lượng chủ yếu giữ vai trò quyết định trong việc
lãnh đạo, chỉ đạo, trực tiếp tổ chức thực hiện các chương trình công tác của
Đoàn tới đoàn viên TTN. Đội ngũ này đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết
định, "cán bộ nào, phong trào ấy”, trong việc định hướng và thực hiện mục
tiêu của sự nghiệp giáo dục toàn diện thế hệ trẻ.
Phát triển đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở là xây đựng một đội ngũ cán bộ
Đoàn cấp cơ sở đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại
hình và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, có sức khoẻ
để đủ khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý, tổ chức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ
thu hút, tập hợp, giáo dục toàn diện nhân cách cho TTN, góp phần nâng cao dân
trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài cho địa phương và đất nước.
Đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở có thể là công chức hoặc chưa là công
chức Nhà nước. Huyện Đoàn cùng cấp Uỷ, chính quyền cơ sở là hai cơ quan 21
song trùng quản lý. Do vậy, đội ngũ này không chỉ đảm bảo những yêu cầu của
ngành dọc - huyện Đoàn mà còn phải đảm bảo các yêu cầu của cấp Uỷ và
chính quyền cơ sở - người lãnh đạo trực tiếp và toàn diện. Như vậy, phát triển
đội ngũ này phải có sự kết hợp hài hoà, chặt chẽ giữa hai cơ quan quản lý sao

giai đoạn sự tham gia tự nguyện vào sự thay đổi.
Cán bộ Đoàn nói chung, cán bộ Đoàn cấp cơ sở nói riêng là một nhà
quản lý. Chức năng chính của một người quản lý thay đổi là làm sao để thay
đổi đó diễn ra một cách có hiệu quả nhất và ít bị xáo trộn nhất. Vậy người quản
lý sự thay đổi phải thực hiện các vai trò:
- Người cổ vũ, xúc tác kích thích sự thay đổi
- Người hỗ trợ suốt quá trình sự thay đổi
- Người tạo ra các tình huống cho sự thay đổi
- Người liên kết các nguồn lực cho sự thay đổi
- Người duy trì sự ổn định trong sự thay đổi
Thông thường quy trình quản lý sự thay đổi trải qua 3 giai đoạn chính,
đó là giai đoạn chuẩn bị về mặt tinh thần của các thành viên cho tiến trình thay
đổi được gọi là giai đoạn “Rã đông”. Ở giai đoạn này cần chuẩn bị cho đội
ngũ thay đổi về thái độ, kiến thức, kỹ năng…. Giai đoạn 3 của quá trình thay
đổi là đạt được “trạng thái mong đợi”; “tái định hình” khi sự thay đổi xảy ra,
“định hình” niềm tin, cách làm việc mới… thích ứng với sự thay đổi đã đạt
được. Giai đoạn 2 tiến hành sự thay đổi dài ngắn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố
như sức ỳ của các thành viên trong tổ chức Đoàn, trình độ “văn hoá của tổ
chức”… và đặc biệt là năng lực quản lý sự thay đổi của chính đội ngũ cán bộ
Đoàn của đơn vị đó. Trong lý thuyết quản lý thay đổi thường nêu ra bốn bước
đó là: Chuẩn bị cho sự thay đổi; Kế hoạch hoá sự thay đổi; Tiến hành sự thay
đổi và cuối cùng là đánh giá, duy trì những kết quả đã đạt được của sự thay đổi
và trong mỗi bước lớn có thể chia nhỏ và tạo thành 11 bước cụ thể như sau:
- Bước 1: Nhận diện sự thay đổi, làm cho BCH Đoàn, đoàn viên thanh
niên hiểu đúng mục đích, nội dung sự thay đổi, tránh nhiễu không cần thiết.
Một câu chuyện người ta thường lấy làm ví dụ khi nói về quản lý sự
thay đổi là khi có một chủ trương mới nào đó hoặc có một ý định thay đổi nào 23

24
hoặc những điển hình, tổ chức các buổi toạ đàm thường xuyên hơn để thảo
luận các vấn để quản lý và các vấn đề liên quan của đơn vị.
Các vấn đề chung nhất có thể gặp là:
(.) Cản trở về cán bộ/ nhân lực có khả năng thực hiện được sự thay đổi
(.) Thiếu các hệ thống thông tin và nguồn lực cho sự thay đổi
(.) Thiếu kinh nghiệm/ chuyên môn quản lý “cái mới”.
Cuối cùng và rất quan trọng cần phải nói đến về thời gian và chi phí cho
việc thực hiện thay đổi: mọi sự thay đổi nghiêm túc luôn luôn tốn kém; mặc dù
không phải bao giờ có nhiều tiền đều có thể thực hiện được sự thay đổi như
mong muốn nếu không giải quyết tốt bài toán lợi ích trong quá trình triển khai
“sự thay đổi”. Cần tạo bầu không khí thân thiện cho sự thay đổi diễn ra; tạo
niềm tin cho đội ngũ rằng nếu đồng lòng, cùng quyết tâm chúng ta có thể thực
hiện được sự thay đổi cần thiết.
- Bước 3. Thu thập số liệu, dữ liệu
Trước hết cần có đầy đủ thông tin về “sự thay đổi”: Sự thay đổi này do
yêu cầu “ngoại cảnh” hay xuất phát từ yêu cầu “nội tại”: không thay đổi sẽ
không tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện thời. Trong lý thuyết quản lý
hiện đại đây chính là phân tích “SWOT” (Mặt mạnh/ Yếu của tổ chức; Thời
cơ/ Thách thức của bối cảnh) và xác định trạng thái hiện hành của đơn vị mà
mình quản lý (về văn hoá của tổ chức, về sự sẵn sàng đón nhận sự thay đổi của
đội ngũ )
Cần phải xây dựng “cơ sở dữ liệu” bằng cách in ấn các bài phát biểu về
nhiệm vụ, các văn bản trên báo chí và các kỹ thuật, kinh nghiệm thành công
của các đơn vị bạn, nơi đã thực hiện sự thay đổi tương tự.
Trong lý thuyết quản lý hiện đại cần phải phân tích “SWOT” (Mặt
mạnh/ Yếu của tổ chức; Thời cơ/ Thách thức của bối cảnh) và xác định trạng
thái hiện hành của tổ chức/đơn vị mà quản lý (về văn hoá của tổ chức, về sự