Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong nền kinh tế trí thức hiện nay, Giáo dục và Đào tạo phải được
coi là quan trọng hàng đầu bởi đây là nhân tố quan trọng để phát triển nguồn
lực con người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng và
thúc đẩy tiến bộ công nghệ và được coi là chìa khóa của sự phát triển. Ở bất
kỳ xã hội nào, công tác giáo dục phải luôn được quan tâm hàng đầu của một
quốc gia. Đặc biệt trong giai đoạn toàn cầu hoá hiện nay thì ở bất kỳ lĩnh
vực nào giáo dục vẫn là lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong
Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với quá trình đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo. Phát triển nguồn nhân lực chính là
yếu tố quan trọng hàng đầu đối với sự phát triển kinh tế xã hội nói chung
cũng như sự phát triển của bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào. Trong lĩnh vực
giáo dục và đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho cả xã hội, đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực càng cần nắm giữ vai trò then chốt.
Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh, quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở các trường đại học nhất thiết phải có sự nghiên
cứu, xây dựng các giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi
mới mạnh mẽ, sâu sắc mang lại sự hài lòng cho khách hàng và đóng góp
vào sự phát triển của xã hội nói chung. Phát triển nguồn nhân lực cho
GDĐH cần làm cho các trường đại học được tổ chức và vận hành một cách
hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của phát triển kinh tế - xã hội
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trường đại học Bách khoa Hà Nội" và đề
xuất các giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho các trường đại học là hết
sức cần thiết. Luận văn thạc sỹ này sẽ tập trung nghiên cứu về thực trạng
công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình là đội ngũ giảng dạy của
Lại Quỳnh Chi 1 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
trường đại học Bách Khoa Hà Nội đồng thời đưa ra một số giải pháp cơ bản

của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội .
Đề xuất một số giải pháp cụ thể, sát thực và phù hợp nhằm nâng cao
công tác phát triển giảng viên của trường ĐH Bách Khoa Hà Nội
6. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham
khảo thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
Giáo dục và Đào tạo
Chương II: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội
ngũ giảng viên trường đại học Bách Khoa Hà Nội
Chương III: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ĐHBK Hà Nội
Lại Quỳnh Chi 3 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
a. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau.
Theo định nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của
toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009) : “nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa” bao
gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho
tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau,
Quản trị nguồn nhân lực, trang 9). Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao
gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức,

c.Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (Human resource development HRD) theo
từ điển Long man Business dictionary (2007) là : “ một bộ phận của quản trị
nguồn nhân lực chú trọng đến khâu đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên.
Phát triển nhân sự bao gồm việc đào tạo các cá nhân sau khi họ được thu
nhận vào làm việc cho tổ chức, cung cấp cho họ những cơ hội học tập các
Lại Quỳnh Chi 5 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
kỹ năng mới, tạo điều kiện để nhân họ thực hiện nhiệm vụ của mình trong tổ
chức cùng với các hoạt động mang tính phát triển khác.
Theo một định nghĩa khác, phát triển NNL là những hoạt động giúp
cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ chức,phát
triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn nhân lực bao
gồm những hoạt động như huấn luyện đào tạo, phát triển sự nghiệp, thúc
đẩy và kiểm soát việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện,lập kế hoạch liên tục,
xác định những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức.
(http://hrd.sagepub.com)
Theo Robert Rouda và Mitchell Kusy (Human resource development
Rewiew,2006) : “ phát triển NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp
xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát triển của
các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những lĩnh vực
như đào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”
Như vậy, dù cho hiểu theo định nghĩa như thế nào thì trọng tâm của
phát triển nguồn nhân lực là phát triển lực lượng lao động một cách tốt nhất
để tổ chức và cá nhân người lao động có thể thực hiện được các mục tiêu
công việc của họ.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
Đối với quá trình phát triển kinh tế, xã hội, nguồn lực có một vai trò
vô cùng quan trọng. Phát triển kinh tế, xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực
như nhân lực, vật lực, tài lực… song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra

hết, cùng với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ,
vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành nguồn lực
quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của
từng doanh nghiệp nói riêng.
Chính bởi NNL có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công
của một tổ chức mà phát triển NNL có thể cung cấp cho các nhà quản lý
Lại Quỳnh Chi 7 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
những công cụ họ cần để quản lý và phát triển tổ chức. Tất cả các khâu từ
sản xuất, quản lý, Marketing, bán hàng, nghiên cứu và phát triển chỉ có thể
đạt hiệu quả nếu người lao động được đào tạo, cung cấp thông tin đầy đủ,
được quản lý, sử dụng và phát triển tốt.
1.1.3. Các yếu tố tác động đến chất lượng, hiệu quả đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các yếu tố bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất
ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao
động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân
viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế
phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao
động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên.
Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình
độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao
động.
b. Yếu tố dân số, lực lượng lao động
Việt Nam là một nước nặng về nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng
dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở
thành một nước công nghiệp mới. Trong khi đó dân số của nước ta lại phát

các tổ chức. Đã có sự dịch chuyển lực lượng lao động từ khu vực sản xuất
hàng hóa sang khu vực dịch vụ như giao thông, truyền thông, quảng cáo,
bảo hiểm. Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó để biên chế
lại lao động, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu sản
xuất kinh doanh của mình
Lại Quỳnh Chi 9 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
d. Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật
Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh
hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân sự. Khoa học kỹ thuật
phát triển cao đòi hỏi nguồn nhân lực có trình độ, đủ khả năng làm chủ công
nghệ, vận hành các máy móc, thiết bị hiện đại. Bên cạnh đó, sự phát triển
cúa các máy móc hiện đại, sự ra đời của các dây chuyền tự động sản xuất sẽ
khiến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết nhưu trước
đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc
làm.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong tổ chức
a. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình. Trong
thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận đó. Mục tiêu
hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến
các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, Marketing, tài chính và
nhân sự
b. Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức
Chính sách, chiến lược của công ty thuộc về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của doanh
nghiệp. Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là
những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển , linh hoạt trong
thực hiện. Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các
cấp quản lý.

khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh.
1.1.4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm
Lại Quỳnh Chi 11 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể nâng cao hiểu biết và
năng lực ở mức độ hiện tại đến một mức độ nào đó trong tương lai, ở đó cần
có những năng lực ở mức độ cao hơn nhằm đáp ứng nhu cầu lâu dài nói
chung của nhân viên và tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Hình 1.1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, (2008), Quản trị nhân sự)
Các yếu tố bên trong và môi trường bên ngoài liên tục thay đổi tác
động tới tổ chức và do đó cũng liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do
đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng phải năng động và
tiếp diễn không ngừng.
b. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay rất
phong phú và đa dạng, phù hợp với từng đối tượng. Có thể kể ra một số
hình thức đào tạo như sau:
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo tập trung dài hạn
Lại Quỳnh Chi 12 Khoa Kinh tế & Quản lý
Xác định nhu cầu ĐT&PT
Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn phương pháp
Lựa chọn phương tiện

a. Đội ngũ giảng viên
Lại Quỳnh Chi 13 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
• Khái niệm, nhiệm vụ của giảng viên
Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn đảm nhiệm nhiệm vụ
giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của
trường ĐH, CĐ. Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:
- Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân
công, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp
ĐH hoặc CĐ.
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân
công đảm nhiệm
- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc
trường
- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo
quy chế của các trường ĐH
- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo
thực tập
• Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên
- Trình độ chuyên môn :
- Trình độ ngoại ngữ, tin học
- Khả năng sư phạm
- Kinh nghiệm giảng dạy
- Khả năng NCKH
Trên đây là tiêu thức quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và
đánh giá đội ngũ giảng viên, điều 48 Luật Giáo dục cũng nêu rõ trường
đại học ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc,
giỏi, có phẩm chất tốt và những người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên,
có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ sung vào đội ngũ giảng viên.
Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH do Bộ GD&ĐT ban hành

Lại Quỳnh Chi 15 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
quản lý được đánh giá thông qua một số các tiêu thức cơ bản như trình độ
chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ, năng lực quản lý chuyên môn,
nghiệp vụ…Tùy thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các
yêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ.
c. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường ĐH xét trên yếu tố
nguồn nhân lực của GDĐH: Bộ tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường ĐH
do Bộ GD&ĐT ban hành nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội
ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau
- Có kế hoạch tuyển dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên
và nhân viên, quy hoạch bổ nhiệm cán bộ quản lý đáp ứng mục tiêu, chức
năng, nhiệm vụ và phù hợp với điều kiện cụ thể của trường ĐH, có quy
trình, tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm rõ rang, minh bạch
- Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên được đảm bảo các
quyền dân chủ trong trường đại học
- Có chính sách, biện pháp tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ quản lý
và giảng viên tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong và
ngoài nước
- Đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất đạo đức, năng lực quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao
- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và
nghiên cứu khoa học, đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo
dục nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/giảng viên
- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà
giáo theo quy định, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về
nhiệm vụ đào tạo, NCKH.
- Đội ngũ kỹ thuật viên, nhân viên đủ số lượng, có năng lực chuyên
môn và được định kỳ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ có hiệu
quả cho việc giảng dạy, học tập và NCKH.

Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
Hình 1.2. Giáo dục đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân
(Nguồn: http://www.nhandan.org.vn)
Trong hệ thống giáo dục quốc dân, giáo dục đại học là cấp học cao
nhất, mục tiêu của giáo dục đại học là đào tạo những người học có phẩm
chất chính trị, đạo đức, sức khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp để đáp
ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Giáo dục đại học là cấp học cao
nhất trước khi người học bước vào công việc thực tế ngoài xã hội và do vậy
nguồn nhân lực trong giáo dục đại học phải là nguồn nhân lực có trình độ
cao nhất, đảm bảo việc truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm, thực hiện vai
trò là những người nắm giữ trọng trách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng
Lại Quỳnh Chi 18 Khoa Kinh tế & Quản lý
Hệ thống giáo dục
Hệ thống giáo dục quốc dân trong
xã hội học tập ở Việt Nam
Hệ thống giáo dục ban đầu
Hệ thống giáo dục tiếp tục
CẤP HỌC, BẬC
HỌC
- GD nhà trẻ,
mẫu giáo
- GD mầm non
- GD phổ thông
° GD tiểu học
° GD THCS
° GD THPT
- GD ĐH-CĐ
- GD sau ĐH
CƠ SỞ ĐÀO TẠO
- Nhà trẻ, mẫu

- Truờng, lớp
BTVH
- Truờng, lớp
đại học TC
- Truờng,TT
dạy nghề
- TT GD
thường xuyên
- TT ngoại ngữ,
tin học
- ĐH, CĐ cộng
đồng
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
cao của toàn xã hội. Thực tế ở Việt Nam, tỷ lệ số người có trình độ cao
đẳng, đại học trong lĩnh vực GD&ĐT cùng với lĩnh vực y tế chiếm tỷ lệ cao
nhất so với các lĩnh vực khác của nền kinh tế, tỷ lệ này là khoảng hơn 60%
số người có trình độ đại học và cao đẳng.
Luật giáo dục 2005 đã quy định rõ những ưu tiên của nhà nước đối
với nhà giáo của trường cao đẳng, trường đại học: “ Nhà giáo của trường
cao đẳng, trường đại học được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với
sinh viên tốt nghiệp loại khá, loại giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ
đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn,
có nguyện vọng trở thành nhà giáo. Trước khi được giao nhiệm vụ giảng
dạy, giảng viên cao đẳng, đại học phải được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư
phạm”. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực cho giảng viên của các trường
ĐH được nhà nước quan tâm, tuyển chọn và không ngừng được tạo điều
kiện nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để xứng đáng là nguồn nhân
lực có trình độ học vấn cao nhất, gánh vác trọng trách góp phần đào tạo
nguồn nhân lực cho cả nước.
b. Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào

liên quan tới sinh viên trong quá trình học tập tại trường ĐH. Chính
bởi vậy, cũng như trong các cấp học khác của cả ngành giáo dục, các
phẩm chất và kỹ năng đặc trưng của nhân lực GDĐH sẽ không thể
không có ảnh hưởng tới việc hình thành phẩm chất, kỹ năng của đội
ngũ cử nhân, kỹ sư.., nguồn nhân lực chất lượng cao của toàn xã hội.
Xem xét yêu cầu về các phẩm chất, kỹ năng cụ thể của cán bộ công
tác trong các trường ĐH mà đặc biệt là đội ngũ giảng viên, Edwin
Rosinski, giáo sư Đại học California, San Francisco, Hoa Kỳ đã đưa
ra một nghiên cứu cụ thể vào năm 2003 bao gồm một tập hợp các kỹ
năng, phẩm chất cần thiết của nguồn nhân lực GDĐH đạt chất lượng.
Luận văn xin được trích dẫn một số yêu cầu cụ thể như sau:
Lại Quỳnh Chi 20 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
- Có năng lực trình bày một cách rõ ràng, súc tích và hợp logic
- Có giọng nói dễ nghe
- Có vốn từ vựng tốt
- Biết cách sử dụng các thiết bị phục vụ giảng dạy phục vụ cho bài giảng
- Có phương pháp sư phạm tốt, làm cho bài giảng trở nên cuốn hút và dễ
hiểu
- Điềm đạm, biết tiếp thu những phê bình với một thái độ mang tính
xây dựng
- Có khả năng duy trì tốc độ bài giảng phù hợp với trình độ sinh viên
- Luôn cố gắng hiểu biết thêm ngoài những kiến thức có thể tìm thấy
trong các giáo trình
- Luôn cố gắng kết nối bài giảng với thực tiễn
- Luôn có sự nhiệt tình đối với công việc, yêu nghề, tận tâm
- Đặt ra những mục tiêu cụ thể dành cho sinh viên
- Có khả năng cảm nhận tâm lý tốt
- Có trang phục phù hợp với môi trường sự phạm, vẻ bề ngoài tự tin,
thoải mái

thích ứng với cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện
được mục tiêu chung này, nghị quyết cũng đã đề ra một trong số các mục
tiêu cụ thể là mở rộng quy mô đào tạo đi đôi với đảm bảo chất lượng đào
tạo. Như vậy cũng đồng nghĩa với việc đội ngũ cán bộ GDĐH cũng phải
theo đó nâng cao cả về lượng cũng như về chất. Nghị quyết nhấn mạnh tầm
quan trọng của việc: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo
dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề
nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên
tiến; bảo đảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên của hệ thống giáo dục đại học
không quá 20. Đến năm 2010 có ít nhất 40% giảng viên đạt trình độ thạc sỹ
và 25% đạt trình độ tiến sỹ; đến năm 2020 có ít nhất 60% giảng viên đạt
trình độ thạc sỹ và 35% đạt trình độ tiến sỹ”. Công tác quy hoạch, đào tạo,
bồi dưỡng và sử dụng giảng viên và cán bộ quản lý cũng được nhà nước đặc
biệt chú trọng với những chính sách cụ thể:
Lại Quỳnh Chi 22 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
- Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý
giáo dục đại học, bảo đảm đủ về số lượng, nâng cao chất lượng, đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục đại học.
- Đổi mới mạnh mẽ nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học. Chú trọng nâng cao
trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giảng viên, tầm nhìn chiến
lược, năng lực sáng tạo và tính chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Đổi mới phương thức tuyển dụng theo hướng khách quan, công bằng và có
yếu tố cạnh tranh. Hoàn thiện và thực hiện cơ chế hợp đồng dài hạn; bảo
đảm sự bình đẳng giữa giảng viên biên chế và hợp đồng, giữa giảng viên ở
cơ sở giáo dục công lập và ở cơ sở giáo dục ngoài công lập.
- Xây dựng và ban hành chính sách mới đối với giảng viên bao gồm tiêu
chuẩn giảng viên, định mức lao động, điều kiện làm việc, nhiệm vụ khoa
học và công nghệ, chế độ nghỉ dạy dài hạn để trao đổi học thuật và cơ chế

nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bảng 1.1. Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục
giai đoạn 2001-2007
Đơnvị: Tỷ đồng VNĐ
Lại Quỳnh Chi 24 Khoa Kinh tế & Quản lý
Luận văn Thạc sỹ QTKD Trường ĐHBK Hà Nội
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Tổng 15609 20624 22795 32730 41630 55300 66770
Tăng
trưởng
hàng năm
- 132% 111% 144% 127% 133% 121%
Chi tiêu
đầu tư
2360 3008 3200 4900 6623 9705 11530
Chi tiêu
thông
thường
10356 12649 16906 18625 27830 35007 45595 55240
Chương
trình quốc
gia
600 600 710 970 1250 1770 2970 3380
Đào tạo
nghề
90 110 130 200 340 500 700
Tăng hàng
năm
122% 118% 154% 170% 147% 140%
Giáo dục