ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

NGUYỄN THỊ HẠNH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2010

5
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 7
PHẦN MỞ ĐẦU 8
1. Lý do chọn đề tài 8
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu nghiên cứu 11
4. Phạm vi nghiên cứu 11
5. Mẫu khảo sát 12
6. Câu hỏi nghiên cứu 12
7. Giả thuyết nghiên cứu 12
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 12
9. Kết cấu của luận văn 14
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 15
1.1. Các khái niệm cơ bản 15
1.1.1. Khái niệm cơ bản 15
1.1.2. Khái niệm phát triển 15
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực 16
1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.2. Phát triển nhân lực KH&CN 21
1.2.3. Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học 23
1.2.4. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học 26
1.2.5. Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt
Nam hiện nay 30
Kết luận chƣơng 1 32
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 33

3.2.4. Giải pháp thực thi chính sách 67
Kết luận chƣơng 3 75
KẾT LUẬN 76
KHUYẾN NGHỊ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
PHỤ LỤC: 82

8
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng đất nước, quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở nước ta được thực hiện trên cơ sở đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa
tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững, trong
đó nhân tố con người là trung tâm. Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công
của CNH, HĐH.
Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ
trọng tâm hàng đầu của các trường đại học. Bởi vì nhân lực KH&CN trong
trường đại học là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong
nhà trường. Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ”
của trường đại học, là lực lượng đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu
quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) và các mặt hoạt động
khác của nhà trường.
Phương hướng để xây dựng cơ chế, chính sách khoa học và công nghệ,
chúng ta nhất thiết phải thấy được bối cảnh của sự phát triển KH&CN trong
nước và quốc tế, cũng như xu thế phát triển của thế giới hiện đại và năng lực
hội nhập của đất nước. Và trong xu thế cạnh tranh kinh tế thế giới hiện nay,
sự cạnh tranh ở lĩnh vực KH&CN ngày càng thể hiện mạnh mẽ hơn bao giờ
hết, nhất là công nghệ cao. Vì vậy việc coi con người là yếu tố trung tâm của

so với các nước phát triển trên thế giới và các nước trong khu vực đặc biệt
trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, chúng ta có lợi thế là đúc kết
được kinh nghiệm quý báu của các nước đi trước, có thể nắm bắt được những
tri thức, những thành tựu của thế giới để rút ngắn thời gian công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Thế nhưng, điều đáng quan tâm hiện nay là chúng ta
đang rất hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực. Đây là điều thách thức rất lớn
đối với chúng ta khi chỉ trong vòng 20 năm tới nhân loại sẽ bước vào nền kinh

10
tế tri thức với những đổi thay rất lớn về kinh tế - xã hội. Cũng trong khoảng
thời gian này, theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ VIII đã đề ra là nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước công
nghiệp vào năm 2020. Để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, Đảng ta đã
khẳng định là chúng ta phải đi tắt, đón đầu, nếu không sẽ tụt hậu càng xa hơn
nữa. Chính vì thế chiến lược đầu tư phát triển nhân lực một cách đúng đắn và
phù hợp là cần thiết.
Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) cũng đã nêu rõ: Chiến lược xây dựng
con người và phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH
đất nước liên quan chặt chẽ với nhau. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
việc sử dụng các nguồn lực khác như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn
vốn, thành tựu KH & CN,…Vì vậy, trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần
tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương
thức đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành
kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công
nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề, mở rộng các
hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt.
Bàn về vấn đề phát triển nhân lực khoa học và công nghệ đã có nhiều
đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể:
Nguyễn Giao Long (2006), Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN -
Nghiên cứu trường hợp Viên Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề tài đã đi

Công nghiệp nói riêng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung:
- Nguồn nhân lực,
- Nhu cầu nhân lực KH&CN trong giai đoạn hiện nay.
- Phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại trường Đại học Công nghiệp
Hà Nội.

12
Phạm vi thời gian: từ 2006 đến 2010.
5. Mẫu khảo sát
Đề tài lựa chọn mẫu khảo sát là một số Khoa, Trung tâm, Phòng tổ
chức cán bộ, Phòng quản lý khoa học, Phòng đào tạo, bộ môn chuyên ngành
của Trường đại học Công nghiệp Hà Nội
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Liệu trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có thể tồn tại và phát triển
trong điều kiện mà nhân lực KH&CN ở tình trạng yếu kém? (thiếu chất lượng
và số lượng nhân lực KH&CN).
- Nếu thực sự cần phát triển trong điều kiện hiện nay, các giải pháp
chính sách nào phù hợp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH
Công nghiệp Hà Nội?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Trường Đại học Công nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển khi xây
dựng những chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ cả về chất
lượng và số lượng.
- Giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH&CN:
+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
+ Chính sách tuyển dụng, sử dụng
+ Chính sách khuyến khích, đãi ngộ
8. Phƣơng pháp nghiên cứu

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Các khái nhiệm cơ bản
1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
2.1. Trường đại học Công nghiệp Hà Nội
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH & CN của trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
3.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH & CN
3.2. Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ
3.3. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ
PHẦN KẾT LUẬN
PHẦN KHUYẾN NGHỊ 15
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm chính sách
Thuật ngữ chính sách được hiểu là: “Chủ trương và các biện pháp của
một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” ([22],
t.368). Ở đây, chính sách được hiểu là sự thể hiện cụ thể của chủ trương và
các biện pháp của các tổ chức chính trị hoặc tổ chức Nhà nước (Chính phủ)
trong các lĩnh vực chính trị - xã hội. Bên cạnh cách hiểu theo trên, thuật ngữ
chính sách còn có thể hiểu theo nghĩa rộng là: “Sách lược và kế hoạch cụ thể
nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình
hình thực tế mà đề ra” ([18], t.173). Thuật ngữ này không chỉ bao hàm những

quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn
lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách
tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ
đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có
thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh

17
tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu
thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh
tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([21], t.1).
1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người
sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và
phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lượng trí thức tích lũy

KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên,
có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực
KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền
kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về
tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực
KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện
đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.
- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay
thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật
viên và nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những
hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát
triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt
động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo
KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động
KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều
tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất
lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản
quyền của các cơ quan công cộng.
Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ
KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa

19
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc.

động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong
khi đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định
nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân
lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN,
trừ trường hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không
tính những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN
vào nhân lực KH&CN ([21], t.2, 3, 7).
Ở nước ta hiện chưa có một định nghĩa chính thức về nhân lực
KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN. Luật KH&CN cũng như các văn bản
hướng dẫn thống kê cũng chưa thấy đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một
định nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ quan điểm với định nghĩa của
UNESCO. Số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của
lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp
vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ
nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công
nghệ (gần với định nghĩa của OECD, nhưng hẹp hơn).
Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chưa
làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào
tạo.
Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:

21
- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để
thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…);
- Khả năng thu thập được số liệu về chúng;
- Tính so sánh quốc tế.
Vì vậy, sử dụng định nghĩa của OECD về nhân lực KH&CN để áp
dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây.
Cụ thể như sau:
“Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn

rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp.
Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào
tạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người lao động phát triển hài
hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], t.69).
Phát triển nhân lực KH&CN được định nghĩa và hiểu theo các cách
khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn
nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con người
phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội.
Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển
nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ
thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía
cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của
con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các
chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([21],t 25).
Do vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực. Nhân
lực được đào tạo tốt được thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát
triển đất nước, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản
phẩm của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ).
Ở nước ta hiện nay, trong các chương trình giảng dạy hay cơ quan lập chính
sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([21], t. 26).

23
Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ
CNH, HĐH từng bước điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp
bách cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng như từng cấp đào tạo ĐH, CĐ,
THCN và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo.
1.2.3. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
Như chúng ta biết, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự

bản của sự phát triển kinh tế-xã hội. Vì vậy, đội ngũ trí thức trong các trường
đại học ngày càng đóng vai trò to lớn hơn Vì thế, các trường đại học luôn
luôn chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học, coi đó là động
lực quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường.
- Thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học:
Đồng thời với giảng dạy, NCKH là chức năng quan trọng của đội ngũ
cán bộ khoa học trong trường đại học. Trong thực tế, NCKH gắn bó chặt chẽ
với giảng dạy là điều kiện, là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo, là khâu nối
liền nhà trường với xã hội, là cơ sở để gắn kết nhà trường với các tổ chức kinh
tế - xã hội. Lực lượng nòng cốt thực hiện chức năng NCKH là: đội ngũ giảng
viên, nghiên cứu viên, kỹ thuật viên (trong đó có cả học viên sau đại học, đặc
biệt là nghiên cứu sinh - NCS) đang công tác (hoặc kiêm nhiệm công tác) và
học tập tại trường.
Nghiên cứu khoa học trong trường đại học bao gồm các loại hình:
Nghiên cứu cơ bản (NCCB), nghiên cứu ứng dụng (NCƯD), triển khai (TK)
và được gọi chung là hoạt động nghiên cứu – triển khai (NC-TK) (hay hoạt
động R&D). Hoạt động NC-TK được tiến hành trước hết bởi các nhà khoa
học đầu ngành, có kinh nghiệm và uy tín khoa học cao trong nhà trường nhằm
thực hiện các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Chuẩn bị kiến thức đón đầu cho nội dung giảng dạy.
- Đảm bảo trình độ khoa học cao cho quá trình giáo dục và đào tạo;

25
- Nâng cao trình độ nhà khoa học và tiềm lực khoa học của đất nước.
Theo đó, hoạt động NC-TK trong nhà trường có ý nghĩa to lớn trên một số
mặt sau đây:
- Hoạt động NC-TK trong trường đại học, đặc biệt là NCCB, tạo ra các
phát minh khoa học, tìm kiếm các tri thức mới, sáng tạo các giá trị văn hoá,
tinh thần của đời sống xã hội, làm cơ sở cho sự hình thành và phát triển các
bộ môn khoa học mới, các trường phái và các lĩnh vực nghiên cứu mới, góp

viên cơ hội tiếp xúc thực tiễn, chuẩn bị kiến thức vững vàng, đáp ứng được
yêu cầu của thực tiễn ngay khi ra trường. Điều này càng trở nên quan trọng
khi mà sự chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung sang thị trường đã tạo cho các
cơ quan tuyển dụng lao động cơ hội được tuyển lựa những người lao động có
năng lực bắt tay ngay vào công việc với yêu cầu cao, không muốn nhận người
lao động phải có thời gian thử việc, làm quen với công việc như thời bao cấp.
Tóm lại, từ sự phân tích các chức năng cơ bản của trường đại học,
chúng ta thấy vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong nhà trường
đại học là hết sức quan trọng. Đây là nguồn lực quý báu quyết định sự
thành công của công tác đào tạo cũng như NCKH trong nhà trường. Bởi
vậy, nghiên cứu cơ chế, chính sách quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ trong nhà trường là vấn đề cần
được chú trọng trong các nghiên cứu về quản lý nói chung và quản lý giáo
dục đại học nói riêng trong giai đoạn phát triển hiện nay
1.2.4. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học
Trong công tác quản lý nhân lực KH&CN, cần nắm vững kiến thức
chung về quản lý con người, đồng thời cũng phải nắm vững đặc điểm của lao

27
động nghiên cứu khoa học - đặc điểm đã làm cho lao động nghiên cứu khoa
học có những tính chất khác biệt với các loại lao động khác trong xã hội.
Chính vì thế,“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi
quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ
KH&CN, xây dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức
triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và
kinh tế - xã hội nói chung”. ([5], t.520).
Trong nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công
cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, tuyển dụng,
thu nhập, khen thưởng,… các công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát
- Đào tạo
- Đào tạo lại
- Bồi dưỡng
- Tự đào tạo - Tuyển dụng
- Bố trí
- Luân chuyển
- Đánh giá
- Đãi ngộ - Mở rộng chủng
loại làm việc
- Mở rộng qui mô
làm việc
- Phát triển tổ chức
tạo ra việc làm
Hình 1.1. Sơ đồ nội dung quản lý nhân lực KH&CN
Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp (phạm vi) khác
nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp, các tổ chức
KH&CN.
Người ta chia quản lý nhân lực KH&CN làm 2 cấp: vĩ mô và vi mô.

Phát triển nhân lực
KH&CN
Sử dụng nhân lực