Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Như chúng ta đã biết hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng ngày càng đóng vai trò
quan trọng đối với quá trình phát triển nền kinh tế nước ta, đặc biệt là trong giai
đoạn hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt
Nam đã có bước phát triển mạnh với số lượng tăng rất nhanh, góp phần quan
trọng vào việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo việc làm, giúp cho nền kinh tế
phát triển năng động và hiệu quả hơn, từng bước nâng cao thu nhập, cải thiện
đời sống nhân dân.Việt Nam cùng với đó là việc tích cực, chủ động đẩy mạnh
hội nhập kinh tế quốc tế với việc điều chỉnh cơ chế chính sách theo hướng tự
do hóa và mở cửa, đổi mới cơ cấu kinh tế, cải cách kinh tế- xã hội.
Tuy nhiên, do xuất phát từ quy mô nhỏ, nguồn vốn và lao động hạn chế,
năng lực cạnh tranh yếu, nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã gặp nhiều bất
lợi hơn so với các doanh nghiệp lớn của Việt Nam cũng như các doanh nghiệp
nước ngoài. Chính vì vậy, để có thể tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp này
không chỉ phải xem xét đến vấn đề tài chính, vấn đề khoa học kĩ thuật, mà còn
phải đặc biệt quan tâm đến công tác quản lý doanh nghiệp và nhân tố con
người. Nguồn nhân lực với có vai trò rất lớn trong việc thành bại của một
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải có nguồn
nhân lực được trang bị những kiến thức mới, những công nghệ mới , những tư
duy mới phù hợp với nền kinh tế hiện nay. Cùng với công tác đào tạo thì công
tác tuyển dụng được xem như hoạt động quan trọng của doanh nghiệp trong
việc có một đội ngũ nhân viên phù hợp. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ
quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên và được coi là tiền
đề cho các hoạt động khác của quản trị nguồn nhân lực.
Nhưng làm thế nào để tuyển dụng được những nhân viên tài năng,
trung thành và tận tụy? Làm thế nào để phát huy hết năng lực của nhân viên?
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản trị nguồn nhân lực Việt Nam
trong điều kiện hiện nay cũng như mong muốn được tìm hiểu về nguồn lực tại
các doanh của nghiệp vừa và nhỏ, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách

1.1.1.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu tổ chức và xây dựng các kế hoạch nguồn
nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu đó.
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò:
 Dự báo về nhân sự cho tổ chức: cung cầu lao động.
 Tạo thế chủ động cho tổ chức về nhân sự
 Đảm bảo luôn có đủ nhân viên khi cần ở mọi thời điểm. Tránh
tình trạng khi cần thì không có, khi có lại không cần.
 Cung cấp thông tin nền tảng cho việc xây dựng các chính sách
phát triển và đào tạo nhân sự.
 Tránh rủi ro khi sử dụng lao động: Rủi ro mắc phải như sử dụng
những người chưa có chuyên môn hoặc chuyên môn không phù hợp để thực
hiện công việc. Rủi ro thừa hoặc thiếu lao động, chấm dứt hợp đồng lao động
trước thời hạn…
 Giúp các nhà quản lý thấy được hướng hoạt động của tổ chức.
1.1.1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
1
Chuyên đề thực tập
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị những
kiến thức cơ bản và nâng cao cho nhân viên giúp họ có những kỹ năng làm
việc thành thạo và chuyên nghiệp phù hợp với công việc của tổ chức.
Mục đích của đào tạo và phát triển
Đào tạo : trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công
việc hiện tại
Phát triển: Trang bị kiến thức và kỹ năng đảm bảo cho nhân viên hoàn
thành tốt mọi công việc được giao
1.1.1.2.4. Tuyển dụng nhân sự
Là một bước cụ thể nhằm thực hiện bản hoạch định tài nguyên nhân

tuyển dụng ảnh hưởng tới các hoạt đông khác quản trị nhân lực.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong Doanh Nghiệp
1.1.2.1. Đối với tổ chức
1.1.2.1.1. Tuyển dụng với kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh,
mục tiêu của Doanh Nghiệp
Lúc doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì việc xác
định các nguồn lực để đáp ứng việc sản xuất kinh doanh đó như: nguyên vật
liệu, tài chính, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực. Trong đó nguồn
nhân lực là quan trọng nhất. Cho dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều
kiện về công nghệ, tài chính, nguyên vật liệu… nhưng nếu không có nguồn
lao động sử dụng các nguồn lực đấy thì nó chỉ là các nguồn lực vô nghĩa. Nếu
các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực được
đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản
xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Nhất là lúc khi gặp khó khăn từ các nguồn
khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì, được hoạt động của
doanh nghiệp.
Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn, lao động kỹ thuật là rất lớn. Các tổ
chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế hiện nay với sự cạnh tranh
gay gắt tổ chức phải đặc biệt quan tâm đến việc tuyển đội ngũ lao động phù hợp
với chiến lược sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển tổ chức trong tương
lai. Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức.
1.1.2.2. Tuyển dụng với các hoạt động khác của Doanh Nghiệp
* Tuyển dụng với vấn đề đào tạo, phát triển.
Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người có
chuyên môn tốt, có thể làm việc đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt,
đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tuyển dụng không phù hợp với thực tiễn, khoa học thì người lao động
được tuyển sẽ không đáp ứng đúng yêu cầu công việc. Ta nên căn cứ vào
phân tích công việc để tiến hành tuyển dụng, đúng yêu cầu của công việc.

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc, có thể cho thấy sự cần thiết
thu hút những người lao động có trình độ cao hơn.
*Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động
Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ, các yêu cầu của công việc
thì việc thực hiện hợp đồng lao động, điều lệ lao động tập thể sẽ rất thuận lợi.
Vì vậy trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và điều lệ lao động tập
thể không vấp phải các trường hợp, bỏ dở hợp đồng hoặc là người lao động
không đáp ứng được yêu cầu công việc, phải làm các công việc không đúng
như hợp đồng đã ký. Việc này có thể dẫn đến những thiệt hại, cho tổ chức nếu
người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
4
Chuyên đề thực tập
Người lao động có văn hóa tốt sẵn sàng hợp tác với đồng nghiệp, người
quản lý tạo nên không khí làm việc thân thiện. Nhân viên cùng nhau chia sẻ
những kinh nghiệm nghề nghiệp, học tập lẫn nhau. Phong cách làm việc như
vậy sẽ gắn kết người lao động với nhau, tạo nên sự đoàn kết gắn bó trong tổ
chức. Người lao động được làm việc trong các tổ chức có mối quan hệ lao động
tốt là một yếu tố tích cực, giúp người lao động không bị xa vào các tệ nạn xã
hội, đặc biệt là các tổ chức sử dụng lao động ở nhiều vùng khác nhau.
Vậy tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành
quan hệ lao động và duy trì quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức.
* Tuyển dụng tốt tạo thuận lợi để thực hiện thù lao đãi ngộ đối với
người lao động
Tình hình cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương, mà doanh
nghiệp quyết định trả cho người lao động. Thông thường nhân viên mới được
tuyển sẽ nhận được mức lương thấp (mức lương khởi điểm của doanh
nghiệp). Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết đã tuyển được bao
nhiêu lao động, cơ cấu lao động chất lượng lao động. Từ đây xác định mức
lương tương ứng cho từng loại lao động và từng người lao động.

1.2. Chính sách tuyển dụng lao động
1.2.1. Khái niệm
Chính sách tuyển dụng của tổ chức:
Ta biết rằng, chính sách tuyển dụng của một tổ chức sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hoạt động tuyển dụng của chính tổ chức đó, thể hiện qua việc người
lao động, có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không.
Tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề của
người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề
ít đòi hỏi về đào tạo. Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn tay nghề, thì
tổ chức lại tiếp tục dựa vào bản tiêu chuẩn, thực hiện công việc và bản yêu
cầu của công việc đối với người thực hiện. Đây là cơ sở để có thể đối chiếu
khả năng thực tế của người lao động đối với tiêu chuẩn, yêu cầu. Trong quá
trình tuyển chọn nhất định phải phỏng vấn, chuyên môn và tham quan thử
việc từ đây đánh giá được trình độ chuyên môn của người lao động.
1.2.2. Mục tiêu
Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, cùng chí hướng
phát triển sự nghiệp lâu dài, gắn bó với VietABank;Tạo cơ hội bình đẳng cho
mọi cá nhân có năng lực được thăng tiến trong sự nghiệp.
chính sách tuyển dụng luôn hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng
viên, từ các bạn sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, các ứng viên có kỹ
năng thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
6
Chuyên đề thực tập
cầu công việc được giao. Công tác tuyển dụng được xem xét trên quan điểm
không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác.
Chính sách luôn tạo điều kiện để nhân viên mới hội nhập và thích ứng
với môi trường và công việc. Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân
viên chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao chinh sach tuyen
dung gom co các chương trình đào tạo thiết thực, các buổi thảo luận học hỏi

7
Chuyên đề thực tập
Bên cạnh đó, còn xây dựng chính sách thực tập hấp dẫn với những
sinh viên sắp tốt nghiệp, là môi trường thực tế để các bạn kiểm nghiệm lý
thuyết, thực hiện những ước mơ hoài bão cũng như tạo những bước đi vững
chắc đầu đời.
1.2.3.1. Chính sách tuyển mộ
Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn
tìm việc hay tham gia dự tuyển.
Các phương pháp tuyển mộ nhân viên
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng
các phương pháp sau:
* Phương pháp thu hút, thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được
gửi đến, tất cả các nhân viên trong tổ chức.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và
các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
* Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể, phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và
nhanh.
* Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các
kỹ năng", mà các tổ chức thường lập, về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của tổ chức.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện
có, trình độ chuyên môn và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm, nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển mộ.

nghề.
Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng
nguồn nhân lực có chức năng, quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc
người xin việc. Phòng nguồn nhân lực là cơ quan tham mưu, cho các cấp lãnh
do trong tổ chức (Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Giám đốc công ty, Tổng
tổ chức ) về việc hoạch định các chính sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu
tuyển mộ, địa chỉ tuyển mộ, kinh phí tuyển mộ, các mục tiêu tuyển mộ cụ thể.
Phòng nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết, các hoạt động tuyển mộ của tổ
chức, khuyến nghị các chính sách lên các cấp lãnh đạo, và quản lý các cấp về
xây dựng chiến lược, các quy trình quảng cáo tìm người xin việc, thu thập các
thông tin từ người xin việc, lựa chọn và sàng lọc các thông tin này, để đưa ra
được những người, có đủ các phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu do công
việc đòi hỏi, để có khả năng được lựa chọn. Phòng nhân lực cũng chịu trách
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
9
Chuyên đề thực tập
nhiệm việc đánh giá, quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để đưa ra được những
qui trình tuyển mộ có hiệu quả nhất.
Các "Bản mô tả công việc" và "Bản xác định yêu cầu của công việc đối
với người thực hiện" có vai trò rất quan trọng, trong quá trình tuyển mộ.
Phòng Nhân lực phải lấy "Bản mô tả công việc" và "Bản yêu cầu công
việc với người thực hiện" làm căn cứ để quảng bá, thông báo tuyển mộ, để
xác định, các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như
họ muốn làm việc ở các vị trí cần tuyển mộ. "Bản xác định yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện" giúp cho những người xin việc, quyết định xem
họ có nên nộp đơn hay không.
1.2.3.2. Chính sách tuyển chọn
Tuyển chọn lao động
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh

chẳng hạn chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp, đánh
giá khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim
mạch, khả năng giữ thăng bằng và khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo.
Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, cứu hỏa, thủy thủ.
Kiểm tra thành tựu, để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những
gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy
khen từ một tổ chức nào đó là bằng chứng tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ và động cơ, sự tận
tâm, ngay thẳng, khả năng hòa nhập và thích ứng, thường dành cho các vị trí
quản lý. Các bài kiểm tra này, được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người
đều trả lời thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng, mong đợi câu
trả lời nào và trả lời cho phù hợp nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc
này sẽ gây khó khăn, cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù
hợp với tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách nữa kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng,
tuy hiệu quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách ăn mặc,
dùng máy đánh giá
 Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng, quyết định họ và ứng
viên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng
không, thông qua, hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa
chọn, sàng lọc ứng viên, được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng.
Có hai phương pháp phỏng vấn:
Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra, bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra
trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như, một cuộc trò chuyện
ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng sẽ dự
đoán được khả năng, làm việc trong tương lai của ứng viên.
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B

một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều
kiện, để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo, được các thành
viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp
lý, thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
- Cung lao động, cầu lao động, trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu
cầu về lao động, thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
12
Chuyên đề thực tập
Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động và sẽ đáp ứng đến đâu so
với nhu cầu lao động, của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau, thì
quan niệm về nghề nghiệp công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc
cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức, đang là các công việc của nhiều
người yêu thích, thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cũng là yếu tố ảnh hưởng, sẽ dẫn tới
có sự thay đổi cơ cấu lao động trong nền kinh tế vì thế nó có tác động đến
việc ngành này, ngành khác. Ngành nào, được người lao động lựa chọn nhiều
hơn.
- Sự cạnh tranh của các tổ chức doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt, nhưng tương lai nó sẽ là
một vấn đề mà các tổ chức phải quan tâm.
- Pháp luật nhà nước là yếu tố thứ hai sau yếu tố cung cầu trên thị
trường lao động. Nếu hệ thống pháp luật tạo điều kiện thì doanh nghiệp có thể
tự tuyển chọn lao động để sử dụng hoặc đào tạo rồi sử dụng lao động. Hệ
thống pháp luật chặt chẽ thì sẽ làm các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc
tuyển dụng trên thị trường lao động.
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
LAO ĐỘNG TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Hoàng tại 69 Đinh Tiên Hoàng, Hà Nội và ABBANK Trần Khát Chân tại 288
Trần Khát Chân, Hà Nội; Ngày 07/11/2006, ABBANK đã phát hành thành
công 1000 tỉ trái phiếu của EVN, cùng với ngân hàng Deustch Bank và quỹ
đầu tư Vina Capital; Ngày 27/10/2006, khai trương ABBANK Đà nẵng; Vốn
điều lệ tăng từ VND 165 tỉ vào đầu năm 2006 lên 1.131 tỉ vào cuối năm 2006.
Tháng 01/2007, tạp chí Asia Money bình chọn ABBANK là “Nhà phát
hành trái phiếu công ty bản tệ tốt nhất châu Á năm 2006”; Tháng 04/2007
ABBANK đã ký kết được các hợp đồng, nguyên tắc với các công ty điện lực
khu vực (PC1, PC2, PC3) và các công ty điện lực tại các thành phố lớn (Hà
Nội, Đà Nẵng, Hồ Chí Minh, Cần Thơ) để phát triển mạng lưới, của
ABBANK theo mạng lưới của các điện lực quận nhằm cung cấp các dịch vụ
thu tiền mặt, nhờ thu, nhờ chi cho các công ty điện lực, cung cấp dịch vụ
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
14
Chuyên đề thực tập
thanh toán tiền điện, điện thoại cho các khách hàng của điện lực và viễn thông
điện lực qua các điểm giao dịch của ngân hàng. Ngày 25/05/2007, khai trương
ABBANK Nguyễn Văn Cừ tại 453 Nguyễn Văn Cừ, Long Biên, Hà Nội và
ABBANK Quang Trung tại 1C – A3 Quang Trung, Quận Gò Vấp, Tp. Hồ
Chí Minh.
Năm 2008, ABBANK triển khai thành công phần mềm, ngân hàng lõi
(core banking) vào hoạt động trên toàn hệ thống. Maybank chính thức trở
thành cổ đông chiến lược nước ngoài của ABBANK, với tỷ lệ sở hữu là 15%.
ABBANK tăng vốn điều lệ lên 2.705 tỷ đồng.
Năm 2009, Tháng 12/2009, ABBANK chính thức tăng vốn điều lệ lên
3482 tỷ đồng. Tháng 9/2009, ABBANK chính thức khai trương, Hội sở mới
tại 170 Hai Bà Trưng, P.Đa Kao, Q.1 và triển khai giao dịch ngoài giờ tại Sở
giao dịch. Tháng 7/2009, ABBANK chính thức tăng vốn điều lệ lên 2850 tỷ
đồng. ABBANK công bố hợp tác với Prudential VN và ngân hàng Deutsche
bank.

Phòng đầu tư
Chuyên đề thực tập
* Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị bao gồm:
- Chủ tịch hội đồng quản trị: Vũ Văn Tiền
- Phó chủ tịch thường trực HĐQT:Nguyễn Hùng Mạnh
- Phó chủ tịch HĐQT:Đào Văn Hưng
- Thành Viên HĐQT:Mai Quốc Hội
Nguyễn Trí Hiếu
Abdul Farid bin Alias
*Ban điều hành:
Ban điều hành bao gồm:
- Tổng giám đốc:Trần Thanh Hoa
- Phó TGĐ:Nguyễn Công Cảnh
- Phó TGĐ:Bùi Trung Kiên
- Phó TGĐ: Nguyễn Thị Ngọc Mai
- Phó TGĐ:Đặng Quang Minh
*Ban Kiểm Soát:
Ban Kiểm soát bao gồm:
- Trưởng ban kiểm soát: Nguyễn Thị Hạnh Tâm
- Thành viên chuyên trách:Nguyễn Thị Chiêu Loan
Nguyễn Phan Long
- Thành viên:Võ Hồng Lĩnh
Sreesanthan Eliathamby
• Phòng hành chính: Quản lý các điều kiện giao dịch, như thuê địa
điểm, bảo vệ, an ninh, điều hành xe, cung cấp các văn phòng phẩm, lễ tân.
• Phòng nhân sự: Quyết định các vấn đề liên quan, đến nhân sự như
tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, tiền lương, thưởng, đề bạt, tạo động lực
trong lao động, xây dựng bảng đánh giá, việc thực hiện công việc và thực hiện
đánh giá sự thực hiện công việc của đội ngũ lao động,…

danh mục dịch vụ cá nhân của ABBANK: thanh toán tiền điện, cước viễn
thông, chuyển tiền cá nhân, chuyển tiền nhanh Western Union, Internet
Banking, SMS Banking, dịch vụ nạp tiền qua tin nhắn điện thoại VnTopup…
Cùng với những chương trình khuyến mại liên tục giúp duy trì ổn định thanh
khoản toàn hệ thống, ABBANK cũng xây dựng được một chính sách dịch vụ
khách hàng VIP và khách hàng thân thiết – nhằm thắt chặt mối quan hệ giữa
khách hàng và ngân hàng.
2.1.3.1.2. Đối với các tổ chức kinh tế:
Cùng với sự tăng trưởng về quy mô của ngân hàng và đội ngũ bán hàng
chuyên nghiệp, ABBANK đã có những tăng trưởng đáng khích lệ trong hoạt
động huy động vốn từ các tổ chức kinh tế. Tổng huy động vốn từ các tổ chức
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
18
Chuyên đề thực tập
kinh tế cuối năm 2010 đạt 16.332,9 tỷ đồng tăng hơn 79% so với cuối năm
2009. Số lượng khách hàng doanh nghiệp mở tài khoản thanh toán đạt 10.621
tài khoản, tăng 42,3 % so với cùng kỳ năm trước. Trong năm qua ABBANK
đã kết hợp với các đơn vị tổ chức các sự kiện lớn trong năm như Tuần lễ vàng
tri ân khách hàng, tặng gói bảo hiểm cao cấp Prevoir cho Ban điều hành
doanh nghiệp, tặng coupon du lịch… Điều đó đã góp phần tăng sự gắn kết
giữa khách hàng và ABBANK. Ngoài ra ABBANK cũng đã triển khai thành
công dịch vụ SMS Banking, triển khai thành công giai đoạn II Internet
Banking với chức năng chuyển khoản trong và ngoài hệ thống ABBANK,
hoàn thành việc nâng cấp hệ thống Core Banking tạo tiền đề cho việc mở
rộng triển khai các sản phẩm dịch vụ giàu tính công nghệ như Payroll,
dividend payment, host to host,… tăng cường tiện ích về sản phẩm, dịch vụ
của ABBANK đối với khách hàng.
2.1.3.2. Hoạt động tín dụng
Năm 2010 tiếp tục cho thấy sự tăng trưởng đều đặn trong hoạt động tín
dụng của ABBANK, đóng góp quan trọng vào việc tăng trưởng doanh thu và

cũng ra mắt Trung tâm tư vấn và tài trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ đặt tại văn
phòng kiểu mẫu (lagshipoice) hiện đại và sang trọng tại trung tâm TP.HCM.
Đồng thời ABBANK cũng là một trong 3 ngân hàng được chọn tham gia Dự
án tài trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa giai đoạn III (SMEFP III) theo Hiệp định
vay vốn đã được ký kết giữa Chính phủ Việt Nam và Cơ quan hợp tác Quốc
tế Nhật Bản (JICA).
2.1.3.3. Hoạt động thanh toán quốc tế
Năm qua, hoạt động Thanh toán quốc tế của ABBANK đã phát triển
ngày càng lớn mạnh, tạo được lòng tin đối với khách hàng và các ngân hàng
đại lý với các thành tựu:
- Tỷ lệ điện đạt chuẩn rất cao và được các Ngân hàng đại lý nước ngoài
(Wells Fargo Bank, CitiBank) trao tặng danh hiệu là “Ngân hàng Thanh Toán
Quốc Tế Xuất Sắc”.
- Thực hiện đào tạo về nghiệp vụ từ cơ bản đến chuyên sâu cho tất cả
các chi nhánh trong hệ thống, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển
Thanh toán quốc tế đến tất cả các Chi nhánh/PGD.
- Hoàn thiện quy trình nghiệp vụ, chuẩn hoá tác nghiệp, đảm bảo an
toàn giao dịch.
- Chuẩn hoá đội ngũ bán hàng TTQT năng động, chuyên nghiệp, góp
phần tăng mạnh doanh số TTQT trên toàn hàng.
- Mở rộng mạng lưới quan hệ đại lý tới 405 ngân hàng trên 62 quốc gia
và vùng lãnh thổ.
- Doanh số năm 2010 đạt 883 triệu USD, vượt kế hoạch 21% và tăng
104% so với năm 2009.
- Phí dịch vụ thu được là 3,5 triệu USD, vượt kế hoạch 236% và tăng
120% so với năm 2009. Trong năm 2011 Trung tâm Thanh toán quốc tế
ABBANK đã đề ra định hướng phát triển như sau:
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
20
Chuyên đề thực tập

cho nhu cầu của khách hàng. Trong năm 2010, hoạt động đầu tư tài chính
ABBANK đã mang lại những giá trị vô hình và mang tính chiến lược cho cả
tập đoàn tài chính An Bình cùng khoảng 30 tỷ đồng lợi nhuận. Đây là năm
được đánh giá là rất khó khăn đối với hoạt động đầu tư tài chính nhưng là
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
21
Chuyên đề thực tập
năm then chốt và là bước chuẩn bị quan trọng cho hoạt động này trong thời
gian tới.
2.1.3.5. Phát triển hệ thống thẻ
Năm 2010 là năm đánh dấu sự phát triển mạnh mẽ của sản phẩm, dịch
vụ thẻ ABBANK. Việc kết nối thành công giữa ABBANK và 3 liên minh:
Banknet, Smartlink và VNBC đã nâng số lượng máy ATM chấp nhận thẻ của
YOUcard ABBANK lên hơn 9.000 máy ATM trên toàn Việt Nam. Doanh số
thẻ phát triển mới trong năm 2010, tính đến 31/12/2010 là xấp xỉ 67.000 thẻ,
đạt 113% kế hoạch đề ra. Với tiêu chí luôn luôn nâng cao chất lượng dịch vụ
khách hàng ABBANK liên tục thực hiện chương trình khuyến khích khách
hàng sử dụng thẻ YOUcard và YOUcard Visa Debit. Các chương trình này đã
góp phần nâng doanh số phát hành và thanh toán thẻ quốc tế của ABBANK
trong năm 2010 lên một cách rõ rệt so với năm 2009. Nhằm nâng tầm giá trị
sản phẩm & dịch vụ thẻ, năm 2010 ABBANK thực hiện đầu tư tổng thể Hệ
thống quản lý thẻ (CMS - Card Management system) và Chuyển mạch tài
chính (Switching) Smart Vista của Tập đoàn công nghệ Ngân hàng BPC
(Banking Product Center) của Nga. Đây là tập đoàn công nghệ uy tín hàng
đầu thế giới về giải pháp thẻ cho ngân hàng. Dự án được BPC Group và Tập
đoàn công nghệ CMC phối hợp với ABBANK cùng triển khai, dự kiến hoàn
thành và đưa hệ thống đi vào hoạt động vào tháng 01/2011. Smart Vista là
một giải pháp toàn diện, được xây dựng trên nền công nghệ linh hoạt, quản lý
tập trung và tính bảo mật cao, tuân thủ các tiêu chuẩn của thế giới IPS, PCI
DSS và SEPA. Giải pháp này cho phép ABBANK phát triển sản phẩm thẻ

2.2. Nhân tố ảnh hưởng tới chính sách tuyển dụng
2.2.1. Yếu tố bên trong
2.2.1.1. Uy tín của ngân hàng An Bình:
Trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam, ABBANK là một ngân
hàng có bước tiến khá dài chỉ sau 5 năm được nâng cấp từ ngân hàng nông
thôn lên ngân hàng qui mô đô thị. Hiện nay ABBANK đã trở thành một
thương hiệu uy tín và thân thuộc với trên 10.000 khách hàng doanh nghiệp và
100.000 khách hàng cá nhân tại 29 tỉnh thành trên cả nước thông qua mạng
lưới hơn 115 chi nhánh/phòng giao dịch. Với sự hỗ trợ từ cổ đông chiến lược
trong nước là Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), cùng sự chia sẻ kinh
nghiệm về mô hình quản lý chuyên nghiệp của đối tác chiến lược nước ngoài
là Ngân hàng Maybank, ABBANK đã xây dựng một kế hoạch phát triển từ
nay đến năm 2016 với tốc độ tăng trưởng khá cao ở mức bình quân 35% -
40% hàng năm. Trong những năm qua, ABBANK cũng tăng cường mở rộng
hợp tác với các đối tác lớn trong và ngoài nước như : Ngân hàng Nông nghiệp
và Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank), Tổng công ty Bưu chính Việt
Nam (VNPost), Prudential VN, ngân hàng Deutsche bank, Tổng công ty Điện
lực miền Nam (EVN SPC), Công ty bảo hiểm nhân thọ Prevoir VN, Tổng
công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost), Tổng công ty Viễn thong Quân đội
Viettel… nhằm đa dạng hoá dãy sản phẩm dịch vụ. Hoạt động với phương
Trịnh Hương Thu Quản lý kinh tế 49B
23